M公司人力资源培训与开发问题研究_开题报告

一、文献综述

    自上世纪八十年代以来，关于现代人力资源管理的实践和理论，除了在欧洲、美洲，还在亚洲以及世界其他国家和地区都有了长足的进步。这一个时期里，现代人力资源管理在企业中已提升到主导地位，日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。人力资源培训与开发作为现代人力资源管理的重要组成部分受到国内外从多专家、学者的关注并深入研究，使得人力资源培训与开发在理论和实际应用中有了更多的进展与优秀成果。 

（一）国内研究现状

我国对于人力资源培训与开发系统理论的研究始于上世纪九十年代，经过二十多年的探索与实践，学习、分析和总结国外的研究成果并结合我国的实际情况，对人力资源培训与开发理论作了积极的、有价值的探索与研究。伴随着西方先进管理经验的引入，我国企业接受了人力资本和学习型组织的概念。人力资本理论为人力资源开发的存在与发展提供了理论支持，打破了现代组织发展手段和人力资源开发中更为传统的手段间的障碍。许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性。学者们纷纷分析我国企业培训与开发的现状，指出存在问题。 

在文俊等学者的调查报告中指出，大型国有企业的员工不安心本职工作，人才流失严重，近半数员工对培训与开发采取无所谓的态度。企业中的管理层积极

参加 MBA 和 EMBA 培训的热烈场面与企业内部培训与开发的工作冷清，技能型员工缺乏，员工技能水平停滞不前形成鲜明的比照。赵曙明在中国企业人力资本投资方面做了多个有价值的实证研究，指出国有企业人力资本的匾乏的局面，1997年仅有 5%的企业逐渐人力资本的投资；在 2002 年赵曙明另一份调查研究报告中揭示了我国企业人力资本投资虽有进步，但总体偏低的状况，我国员工参加培训的比例为 16.7%，而日本为 75%（1989 年），美国为 41%（1991 年）。颜爱民指出，现代企业已进入到以人为本，主要依靠优秀团队协力运作的时代，企业家不仅做好自身的培训，更要整合社会资源为其所用，运用战略培训这一有效工具实现自身的战略目标，推动企业的持续发展。专家简建忠认为，人力资源开发是以绩效、战略为取向的活动，绩效取向是围绕员工个人和企业整体绩效的提升为关注点，战略取向则关注企业长期发展和员工的职业发展。而于衍平在 1997 年提出高层开发与基层开发的概念，指出高层开发的人力资源的稀缺性主要表现在知识型员工超出市场平均水平的智力与能力。 

我国人力资源专家廖泉文教授认为，人力资源开发有广义和狭义之分，广义的人力资源开发是指人的整个职业生涯历程，在人生的各个阶段，接受相应的培训与指导，不断提高和开发的过程。狭义的人力资源开发是指在特定的组织中，过职业管理、工作设计以改善环境促进人员开发，实现组织与员工共同开发的动态管理过程。尽管学术界对人力资源开发和知识型企业进行了许多研究，但没有专门的机构、专家对知识型企业的人力资源开发进行深入、系统的研究。樊建芳从知识的获取和吸收、知识的转移、知识的共享、知识的忘却以用知识的创造等领域进行了有益、深入的探索来构建知识型企业组织学习过程模型。 

（二）国外研究现状

1 传统发展理论时期 

在二十世纪三十年代的传统发展理论时期，典型代表人物弗雷德里克·泰勒，在 1911 年出版的《科学管理原理》，他认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则，从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用。德国社会学家马克思·韦伯描述了一种“官僚行政组织”的理想组织模式，认为理想的企业组织中，员工必须经过正规的培训才能取得好的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形。魁奈经过研究人们的素质，认为人是创造财富的第一因素，同时指出：“构成国家强大的因素是人”。古典政治经济学家鼻祖威廉·配第则首先将人的素质和经济发展联系起来，认为决定经济发展的基本因素并不是土地和人口的绝对数量，而是人口素质。在这之后学者亚当·斯密分析了国家的财富和分工的关系即提高生产效率的原因，继承和发展了配第劳动创造价值的理论。 

2 科学管理时期 

在称为“科学管理时期”的上世纪六、七十年代，众多的管理学家们认为培训环境是决定培训效果的关键因素。伦纳德•纳德勒 1969 年在美国培训发展协会的年会上首次提出了人力资源开发的概念--“在特定时期为改变员工行为而进行的有组织的活动”。同时期德国出现的“双元制”模式是举世公认的组织人力资源开发的成功典例。这种“双元制”模式对于当时德国的经济恢复、提高企业国际竞争力曾发挥了重要作用，它实践中是把企业在职培训与学校教育按照分工合作原则有机结合起来。 

3 国外学者对于培训效果的研究 

美国心理学家斯金纳在 1956 年《科学与人类行为》中说明了企业要提高培训效果，让受训者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者须明确受训者的向成果与负向成果，受训者将好的学习行为与正向成果联系，并给予鼓励；反之，将差的学习行为与反向成果联系，加以避免与杜绝。同一时期，艾伯特·班杜拉提出了社会学习理论，给企业的培训工作提出二方面的指导。一是培训应与企业的薪酬制度挂钩。既可以鼓励培训效果好的员工，也可以让那些未接受培训或是培训效果不理想的员工通过观察、效仿、学习而产生培训的主观动机，提高培训效果。二是培训受个人自我效能的影响。自我效能是个人对自身能否学会知识和技能的判断。培训管理者应设法提高员工自我效能，增强员工信心，把合适的人放到合适的岗位，并提供更多的培训与学习的机会。 

4 培训与开发对于人力资本的影响 

人力资源培训与开发是企业提供的有目的、有计划、系统的学习活动。对于

企业提供培训与开发的动机与动力源泉问题，国外专家学者通过研究人力资本理

论给出了解释。培训经济学是关于培训的成本收益分析，其中最经典的理论就是

人力资本理论。它是基于人是理性的，市场是充分竞争的假定，分析雇主和受训

者发展技能的动机。通过经济分析能清楚地解释美国、日本和许多欧洲国家在过

去的一百多年中一直保持着人均收的增长，从这些国家的发展可以得出结论，科

学与技术知识的发展传播提高了劳动力和其他要素的生产力，随着科学家、技术

人员、管理人员和其他人员的知识的增长，系统地将科学知识运用于产品生产，

这极大地提升了教育、技能培训和在职培训的价值。在对人力资本的增长对收入

增长的影响的研究中，丹尼森发现，1929-1982 年间人均收增长中有 1/4 要归功于普通工人受教育水平的提高，但当时的研究未解释其他 3/4 增长的原因。贝克尔认为这主要是因为丹尼森没有测量到这段时间内健康、在职培训和其他形式的人力资本的改善对提高收入产生的影响。 

二、^范文提纲

一 人力资源培训与开发理论概述

二 M 公司人力资源培训与开发的现状

（一）M 公司及人力资源的概况

（二）M 公司人力资源培训与开发的运行情况

（三）M 公司培训与开发存在的问题

三 对 M 公司人力资源培训与开发存在问题的原因分析

（一）对人力资源培训与开发的认识存在偏差

（二）对培训需求的分析不全面

（三）培训规划前瞻性不足

（四）培训与开发内容滞后

（五）缺乏科学的培训开发效果评估体系

（六）培训与开发未与员工职业生涯规划结合

四 提升公司人力资源培训与开发水平的对策建议

（一）采用多种分析方法进行培训需求分析

（二）制定完善的员工职业生涯规

（三）建立培训与开发的绩效激励机制

（四）刺激员工培训开发成果的转化

（五）建立科学的人才评估体系

五 总结

三、参考文献

[1]刘伟红,孙金彪主编，I 企业培训精细化的实践分析.中国培训,2010(07). 

[2]付佳琳主篇.人力资源管理的转变与创新研究.中国外资,2011(16). 

[3]董克用主编.人力资源管理概论.中国人民大学出版社,2011.:67-70.

[4]安鸿章，时勘主篇.企业人力资源管理师（一级）.中国劳动社会保障出版社，2013. 

[5]王瑞永,全鑫主编，绩效量化考核与薪酬体系设计.人民邮电出版社，2013.

[6]赵登攀.关于人力资源培训开发管理的探讨.中国城市经济,2011 年 02 期. 

[7]辛勤.当代人力资源发展及其培训要求探析.科技致富向导,2011(24). 

[8]朱伟明.企业人力资源培训管理体系的建设.中国商贸,2012(23).

[9]鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源培训与开发.现代商业,2013(15). 

[10]肖柏华.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策.经营管理者,2013(25). 

[11]李翔东.浅析国有企业人力资源培训与开发.东方企业文化,2013(11).