人才流失对中小企业的影响和对策_开题报告

（一）研究的目的与意义

改革开放以来，中国的经济水平迅速提高，中小企业得以在这样一个环境里迅速发展。随着金融危机的到来，人力资源在企业的发展中的作用越来越明显，正因为其特有的性质而成为企业第一资本。随着世界经济全球化，技术革命的进一步发展，市场竞争日趋激烈，人才流失成为制约中小企业发展的难题。人才的流失使得企业无法稳定、可持续的发展，使得工作项目无法获得连续性，工作质量受到极大的制约。无论是什么样的企业吗，在当今这样一个飞速发展的时代，都必须清楚地认识到人才流失的危机性。如何取才、用才、育才、留才，有效的防止或是减少人才流失以及防范其所带来的不确定的风险，是中小企业领导阶层所必须考虑的难题。只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。

（二）国内研究现状（国内的文献资料）

人才流失，是指的那些对于企业的经营发展起着至关重要作用的人，非企业意愿性的出走或是失去其原本的积极性。对于日趋复杂的经济环境，人才流失成为阻碍企业发展的重要因素之一。人力资源的保护和利用也成为如今中小企业的热点关注课题。由于历史的原因，我国对于人力流失的问题研究的较晚，直到上世纪90年代，我国人力资源流动加速，才渐渐结合我国实际情况与国外的学术研究来分析我国的人才流失的问题。综合我国学者的相关研究文献来看，主要有以下几种观点：

邓芝在《我国民营企业员工流失问题浅析》中认为大多中小企业仍处于原始积累阶段，往往忽视了员工的个人利益，对员工要求的多，给予的少，员工缺乏发展的空间，培训制度的缺失，人力资本投入严重不足，人才管理的理念存在误区，这些忽视必然造成人才流失。

易晓林在《中小企业人才流失问题研究》中认为用人的原则是“适才”，否则不仅浪费用人费用，还无法体现人才价值，不能发挥自己所长，没有成就感，自我实现不能得到满足，缺乏科学的收入分配机制，缺乏科学的考核晋升机制，从而导致人才流失。

张晓娜在《企业人才流失影响及控制机制研究》中认为企业应该建立人才储备库，通过建立人才储备库，可以对储备人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。通过建立职业发展通道的内部培养。通过校园招聘和社会招聘的外部揽才。

江潇、邹碧海在《中小企业吸引人才的困境与对策》中提出，中小企业的成功依赖于多个方面，但是人才战略才是整个企业的核心。中小企业自身的特点和各种原因，中小企业载吸引人才方面困难重重。中小企业的规模小，风险相对于大企业来说要大的多；行业分布广，但地域性强，中小企业对人才的需要更具多样性和复杂性；缺乏良好的企业文化，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念。

李鹏翔在《中小企业人才流失的原因及其对策研究》中提出面对人才流失的问题要把握好源头即招聘的相关工作，选择合适的人员：建立科学完善的薪酬制度，薪酬是人才最基本性的需求；建立完善的绩效考核系统，有利于判断员工能力的好坏；打造个性化的培训以及拥有优秀的企业文化。

汤津行在《我国中小企业人才流失问题研究》中指出，人力资源管理理念的落后，人力资源管理体制的不合理、不健全，缺乏科学的人才战略规划，高级管理人员的素质水平欠佳，人才激励机制不健全是导致人才流失的原因。

李建钟《世界范围的人才流失现象及发展趋势》中认为，人才流失对发展中国家意味着有限的人力资本和知识资源直接的损失。人才流失的影响是有限的，其消极的影响并没有那么大，人才需要一定的社会生态条件，离开特定的环境，人才的作用和价值就会大大的降低。

（三）国外研究现状（国外的文献资料）

上世纪50年代，随着德鲁克提出的“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”从而提出了人力资源的概念。随后理论研究集中在内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度等内容上。到上世纪末已经从传统的人事管理转化为全方位的人力资源管理。

库尔特·勒温拓扑心理学的创始人在其著作中提出：行为随着人与环境的这两个因素的变化而变化，即不同的人对同一环境条件会产生不同的行为，同一个人对于不同的环境条件会产生不同的行为，甚至同一个人，如果情境条件发生了改变，对同一个环境也会产生不同的行为。一个人所能创造出的价值，不仅与其自身的能力与素质有关，更与其所处的环境息息相关，如果处于不利的环境中，如薪资待遇与劳动力不符、企业风气差、专业不对口等，就很难充分发挥其全部的才能，在这种情况下一个人想要实现自己的价值，就会离开现在的企业，寻求更加适合的环境。

日本学者中松义郎在《人际关系方程式》中指出，个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系。处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力会得到充分的发挥，群体的整体功能水平才会最大化。个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，但是当个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必会遭受损失，个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，固然人才会流失，寻找一个与个人目标相一致的企业去创造自己的价值。

美国心理学家赫兹伯格等人于1959年在《工作的激励因素》中提出关于工作满意的理论，其于1966年提出的激励理论，即双因素理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个，一是激励因素，二是保健因素，只有激励因素才能够给人们带来满足感，而保健因素只能消除人们的不满。保健因素不能得到满足，则使员工产生不满情绪，消极怠工，甚至引起一些对抗行为，但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难得到员工的满意。激励因素的改善而使员工感到满意，能够去激发员工的工作积极性，提高员工的绩效水平，合理的使用激励机制会激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，促使人们为实现所追求的目标而努力的过程。

综上所述，无论是国内还是国外的企业，对于人才流失的问题都是无法回避的，但是过于频繁的人才的流动是不利于企业的正常发展。可见经过半个世纪的研究发展，国外对于人力资源的研究较为透彻，国内应积极汲取国外学者的经验，结合国内的情况，积极应对人才流失的问题。对于这样一个课题不能片面的考虑，要从员工、企业、内外部环境等多个方面来结合每个企业的真实情况来研究。

二、^范文提纲

本篇^范文的具体研究内容（^范文纲要）如下所列：

一、人才流失的总体概述

（一）人力资源的相关概念及人才流失问题

（二）研究人才流失的目的与意义

（三）中小企业在国家经济体中的相关地位

二、中小企业人才流失的相关原因分析

（一）员工的角度分析

（二）企业的角度分析

（三）整体大环境的角度分析

三、人才流失对于中小企业的影响

（一）人才流失对于企业的影响

（二）人才流失对于员工本身的影响

（三）人才流失对于所处城市的影响

四、中小企业对于人才流失的对策

 （一）企业薪酬福利的改善

 （二）企业对员工价值实现的改善

 （三）员工晋升途径

 （四）企业文化的建立与丰富

 （五）建立完善的人力资源管理系统

五、案例分析（以国药三益为例子进行相关的探讨）

六、相关总结

七、参考文献

  

三、参考文献

[1]邓芝. 我国民营企业员工流失问题浅析[J]《知识经济》2009.07

[2]易晓林. 中小企业人才流失问题研究[J]重庆大学.2007

[3]张晓娜. 企业人才流失影响及控制机制研究[J]吉林大学.2007

[4]江潇、邹碧海. 中小企业吸引人才的困境与对策[J].《产业与科技论坛》.2011.10

[5]库尔特·勒温.《拓扑心理学原理》[M].浙江教育出版社.1997（中文版）

[6]中松义郎. 《人际关系方程式》[M].日本：现代史出版会，1983

[7]赫兹伯格.《工作的激励因素》[M]美国.1959（双因素理论）

[8]李鹏翔. 中小企业人才流失的原因及其对策研究[J].《中国商贸》.2012

[9]汤津行. 我国中小企业人才流失问题研究[J].《当代经济》.2009

[10]李建钟. 世界范围的人才流失现象及发展趋势[J]《中国人力资源开发》.2002

[11]陈丽君、沈剑平. 人力资本混合雇佣模型理论述评[J]《外国经济与管理》2002.03

[12]林民书. 中小企业的界定标准研究[J]云南财经大学学报.2000