全球化背景下企业人力资源管理研究_开题报告

一、文献综述

学者Dan C V, Vãrzaru A（2016）在《The Contribution of the Human Resources Information System to Human Capital Performance Management within the Organization》一文中认为：“应从对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。” Ying H（2015）在《The Construction of Human Resources Performance Management System in Polytechnic Universities: A Perspective of Competency Model—Taking University A as an Example》一文中指出：在企业对人力资源进行管理的过程中，需要注意的是，该问题的实质是如何通过有效手段对企业内部人员进行激励，从而提升企业内部员工的工作积极性和主动性，促使其为企业投入更多精力，产生更多效益。

Teimouri H, Jenab K, Khoury S（2016）在《The Challenges of the Performance Evaluation System and Effectiveness of Human Resources Management Practices (Case Study: Iran's Petrochemical Industry)》一文中指出：人力资本是一切资本的基础。在企业追求经济利益最大化的过程中，需要保障内部充足的人力资源，以及人力资源效益的质量，同时，结合时代发展需要和行业市场特点，创新产品，提升企业品牌建设，加强企业文化监管，进而实现最终目的。Katou A（2015）在《The mediating effects of psychological contracts on the relationship between human resource management systems and organisational performance》一文中指出，越来越多的企业也更注重对知识型员工的激励。企业要正确掌握对知识型员工的激励策略，提高他们的工作热情，充分发挥他们的创造力和潜力，使得人尽其才、才尽其用，以使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。

公平理论最先是由美国学者亚当斯提出来的一种理论，理论认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用，而这也就是今天“公平理论”的起源。公平理论指出，员工的报酬满意度，不仅是绝对值的对比，更加取决于比较的相对值，社会的或历史的比较。员工的贡献与一个和他条件相对类似的人来对比，如果这个比率是相等的，就可以认为两者是公平合理的，因而就会感到满意。

所谓双因素理论，又被称为是“保健——激励因素理论”，这个理论最早是由美国心理学家赫兹伯格提出的。赫兹伯格认为对员工产生影响的因素有许多，而其中最主要的两种因素就是保健因素和激励因素。所谓激励因素，指的就是在企业的发展中，能够促使员工产生满足感的因素，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。

所谓绩效管理，指的就是识别、衡量以及开发人力资源绩效，并且使这些绩效与企业的发展目标、发展方面和发展计划保持一致的要求。在企业进行人力资源绩效管理的过程中，需要注意人力资源绩效管理在持续性过程和与企业的战略目标保持一致的两方面内容。事实上，要想进行有效的企业人力资源绩效管理，就需要对企业人力资源的绩效管理内容进行一定的了解，而企业人力资源绩效的持续性和企业人力资源与企业战略性目标的一致性就是企业在人力资源绩效管理中的主要内容。

郑善松（2016）在《浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建》一文中则指出，企业内部的人力资源管理应建立在人本关注的基础上，通过实施有效的、规范化的激励制度，满足企业内部人力资源的需要。在这个过程中，需要结合物质激励与精神激励的双重手法，并着重给予精神激励；

张建国、徐伟（2003）在《绩效体系设计:略导向设计方法——人力资源管理新模式丛书》一文中则指出，创建适合企业特点的公平的激励机制；高旸琼雪（2016）在《基于胜任力模型的企业人力资源绩效管理体系构建》一文中指出，有针对性的激励管理往往会比没有针对性的激励手法在效益的提升程度方面大大增强。因此，在企业针对人力资源流失的现状和人力资源管理的难题时，需要结合人力资源的性质，对其实施有针对性的激励手段。

二、^范文提纲

一、绪论

二、全球化背景下企业人力资源管理现状概述——M企业为例

（一）企业简介

（二）企业人事组织架构

（三）M企业人力资源情况

三、全球化背景下企业人力资源管理存在的问题及原因分析

（一）人力资源招聘没有被经营者重视

（二）人员的任用没有规范化

（三）人力资源管理不完善

四、全球化背景下企业人力资源管理的优化策略建议

（一）提高经营者对人力资源招聘的重视

（二）明确人力资源招聘的作用

（三）建立并完善人力资源管理制度

五、结语

参考文献

致谢

三、参考文献

[1]陈红,王景波.如何留住人才[M].北京:北京大学出版社,2004：24-26

[2]孙宗虎，邹晓春.人力资源管理工作—细化执行与模板[M].北京：人民邮电出版社，2011：101-120

[3]萧鸣政.人力资源开发学 [M].北京：高等教育出版社，2002：70-80

[4]吴志华.人力资源开发与管理[M].北京：高等教育出版社，2004：10-14

[5]任艳玲.人力资源新趋势与e化[J]. 中国科技纵横,2014(22):10-11.

[6]张玉玲,鞠振炜.人力资源管理信息化问题研究[J]. 内蒙古煤炭经济,2014(10):2-3.

[7]陈璐.浅析电子人力资源管理的应用意义及建议[J]. 电子测试,2013(10):11-12.

[8]赵毅.浅谈EHR在企业中的运行与完善[J]. 现代经济信息,2015(7):3-5.

[9]刘吉平.电子人力资源管理系统的实施和应用[J]. 知识经济,2010(4):15-16.

[10]李晋,刘洪.“互联网+”时代的电子化人力资源管理：理论演化与建构方向[J]. 江海学刊,2015(6):9-10.

[11] 刘振令.论电子信息化在人力资源管理中的应用[J]. 消费导刊,2013(8):12-15.

[12] 张莲子.人力资源信息化的必要性及优化对策[J].中国科技数据库2015(1).267

[13] 郭俊涛.人力资源信息化的必要性[J].经济视野2014（2）

[14] Dan C V, Vãrzaru A A. The Contribution of the Human Resources Information System to Human Capital Performance Management within the Organization[J]. Ovidius University Annals Economic Sciences, 2016, xvi.

[15] Ying H. The Construction of Human Resources Performance Management System in Polytechnic Universities: A Perspective of Competency Model—Taking University A as an Example[J]. Open Cybernetics & Systemics Journal, 2015, 9(1):1898-1904.

[16] Teimouri H, Jenab K, Khoury S. The Challenges of the Performance Evaluation System and Effectiveness of Human Resources Management Practices (Case Study: Iran's Petrochemical Industry)[J]. International Journal of Engineering Science (2008-4870), 2016.