当前企业招聘中存在的问题分析及对策研究_开题报告

（一）选题背景和意义

在经济日益发展的今天，企业间的竞争越来越白热化，竞争已经涵盖到了各个方面，尤其是人力资源的竞争，早已成为了企业核心竞争力的关键性因素之一。企业也越来越意识到人力资源的重要性，怎么样在人才竞争之中赢得先机成为了企业人力资源管理者的一个重要课题。企业如何吸引优秀的人才，并让人才留住，和企业共发展、谋未来，是我们本文的焦点所在。

通过对当前招聘现状的概述和分析，找出企业招聘中存在的问题，针对问题进行理论分析，结合实际，提出对策，解除制约企业发展的桎梏。因此，本^范文具有十分重要的现实意义。

（二）国内研究现状

首先，人力贸源管理在我国比起发达国家起步晚，现在还处于发展初期，关于人力资源管理的各种制度还不完善，还需要人力资源管理专业人士继续努力探索、补充和纠正，而招聘作为人力资源管理中的一部分，正处于刚被发现阶段，虽然很多专业人士已经对其进行各种调查研究，但是很少得到企业的重视。

其次，因为现在我国的劳动力市场依旧在成长，与此有关的法律规定不太完整。尽管一部分企业已经对人力资源进行过相关的分析，但是并没有形成一个全面系统的定义，更没有对其开展过总量方面的研究，至于控制成本的理念就更不用提了。通过以前的调查数据我们可以发现，超过百分之六十的企业并没有对招聘一名员工需要的成本进行分析，而只有百分之三十多企业计算过。

赵曙明（2011）提出，我国的人力资源管理者亟需使其研究与管理具备本土特征，而不能像现在一样照搬国外尤其是美国学者的研究内容，因为这是以美国文化为基础的，不符合国内现状。

李源（2013）表示，到现在为止，大部分企业还没有做好招聘工作，这十分不利于企业的稳步前进。对此这些企业必须加强了解，开展全面的工作，实现多种途径吸纳人才，并且重视其过程，增加效率和可信力。

各位学者都从国内人力资源研究者的角度提出了自己的观念和研究成果，并且提出了合理的建议。为我国人力资源的研究和发展奠定了基础。

••••••

（三）国外研究现状

在国外，早就已经对招聘成本开展了研究，在1997 年，美国的人力资源管理协会就进行过调查，当时的数据显示，企业招聘工作需要被关注的地方可以依据重要性进行分类。按照顺序为：录用质量、顾客满意度、时间投入以及成本，这就让我们看出，此时的招聘成本没有受到人们的特别关注。

早在1954 年，彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后,现代人力资源管理理论又有了很多新的发现。

发达国家对招聘成本控制的概念比我国企业要强。从他们的劳动立法中就可以

看出，如：在发达国家的劳动立法中，特别强调反对在人员招聘中所发生的学历

歧视。简单的学历歧视的招聘政策，对个别企业是有些好处的，比如，它能减少

人员招聘过程中的甄选成本等。

科本（Coffbum,2000）曾表示招聘方式在西方分权化改革的过程中出现了创新，而其中最重要的便是不再严格控制考试，将本身具有的权力进行放手，尽量交给基层去完成。这个改变使得对一线人力资源经历的重视在雇佣影响因素中上升。然而，要不要对招聘进行分权引起了不同的思考，主要是由于分权的话，会造成招聘变得更加繁琐和复杂，不利于保有以前的公平性。

Camen Gabrieia 在《Analysis of Selecion and Tecruitment in the Public Administration》（Faculty  of  Economic  Sciences,2010,4,41-46.）中表示：人员招聘的过程中实际上蕴含着一个组织对工作位置的分配，即合适的人占据合适的位置。而运用招聘的手段可以很快找出不同类型的员工适合什么样的位置。他还表示，对员工规划进行探讨时，应当把选择和招聘作为保证人力资源质量的首要因素。哪怕公共部门在这时会有人才不足的困境，优秀的管理者也会促使好人才得到选拔。

••••••

二、^范文提纲

一、相关概念界定及理论

（一）企业

1 企业的概念及特征

2 企业人力资源管理的特点

（二）企业招聘的相关理论

1认知偏差理论

2胜任特征理论

3能岗匹配理论

二、某公司概况及人员招聘现状

（一）某公司简介

（二）某公司人力资源结构

（三）某公司现有招聘体系

（四）某公司招聘系统评价

三、某公司招聘中存在的问题分析

（一）内部问题

1前期分析不足，缺乏人力规划

2招聘团队不完善，存在认知偏差

3面试把关不严，能岗不匹配

4缺失对招聘结果的评估

（二）外部问题

1缺少对劳动力市场的供需分析和预测

2招聘中存在信息不对称

3招聘过程中存在歧视现象

四、完善某公司人才招聘的对策

（一）内部问题应对策略

1高度重视人力资源管理工作，制定科学的人力资源规划

2完善招聘队伍，提高招聘人员的专业素养

3组织有效的面试，做到最大限度的能岗匹配

4提高招聘的有效性

（二）外部问题应对策略

1科学分析和预测劳动力市场供求状况

2降低企业招聘中的信息不对称问题

3完善相关法律法规，消除招聘歧视现象

五、结束语

•

三、参考文献

[1] 赵曙明:《人力资源管理研究》.中国人民大学出版社,2001.

[2] 孙卫敏.现代人力资源管理丛书：招聘与选拔[M].山东人民出版社出版，2004.

[3] 陈琳，袁庆宏，朱伟民.企业社会化招聘现状与建议[J].中国人力资源开发，2013.

[4] 李瑾.企业招聘成本分析[J].人口与经济，2009.2：15-30.

[5] 刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J].商场现代化，2009.3：19-23.

[6] 余洋，朱华.企业人员招聘风险及应对策略[J].中国投资，2013.

[7] 黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J].企业家天地，2008，(6).

[8] 孙卫敏.招聘与选拔[M].山东人民出版社.2004.

[9] 吴赣英. 企业招聘中的面试技能探讨[J]. 企业经济,2002,8(11):15-18.

[10] （美）加里·德斯勒（GaryDessler）.人力资源管理（第六版）[M].刘昕等，译.中国人民大学出版社

[11] 葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策[J].管理世界，2013，（1）.

[12] 徐凯祥.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源，2012，（10）.

[13] Weick K,Sutcliffe K.M.Managing the unexpected: Assuring high performance

in an age of complexity.2012.

[14] DavidClark.The Modernization of the French Civil Service: Crisis, Change

and Continuity[J]. Public Administration . 2002 (1).

[15] Camen Gabrieia.Analysis of Selection and Recruitment in The Public Administration[J].Faculty of Economic Sciences,2010,4,41-46.

[16] Coggbum,J.D.(2000).The Benefits of Human Resource Centralization:Insights from a Survey of Human Resource Directors in a Decentralized State.Public Administration Review,65,424-425.