新环球语言培训公司人力资源激励问题研究_开题报告

国内研究现状

     自2008年以来，语言培训机构日益昌盛。在此之前，均小作坊式授课；在此之后，正规大机构逐步显露头角，占领市场，随着留学热的兴起，语言培训需求迅速扩张。在面对公司不断扩大的前景之下，人员流失也成了最大的难题，困扰着语言培训业的内部组织架构。由于我国企业缺乏良好的能够吸引员工调动员工积极性并使员工忠诚于公司的激励机制，因此，一个公司若要取得长足的发展，就必须具有很强的凝聚力，让员工积极主动的为公司工作，其中最为关键的是通过有效的激励机制调动公司员工的积极性、主动性和创造性。新环球语言培训公司人力资源激励问题已经成为了同行业者间关注的热点和难点。综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

    马树文在《中小企业如何有效的激励员工》中认为，自改革开放以来，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最其活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、进行技术创新、提供新的就业机会等方面日益发挥着重妥的作用。然而随着市场经济体制的逐步健全，其不适应市场经济发展的因素也日益显现出来，其中最典型的一个因素就是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。马树文认为建立科学、合理、有效的激励机制，要求管理者首先要客观地分析企业自身的特点，同时弄清楚员工想要什么，什么能够让员工积极主动、甚至创造性的工作，然后将二者结合起来，建立起与之相适应的激励制度，并在实施过程当中能够准确地把握、及时的完善。作者还提出了按需激励，适时激励，适度激励等符合现代激励准则的观点。

    郭春林在《当前中小企业激励机制现状及对策》中认为，中小企业人员管理中存在比例不协调,流动性大,人员需求标准过高,考核随意性大,同时考核激励方法比较单一,单纯依靠物质激励来进行管理.通过建立与业绩挂钩的分配制度,比较好的岗位晋升管理,人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励,采取多种渠道进行,把员工的激励措施用好。

    齐子磊在《浅议中小企业员工激励机制存在的问题及应对策略》中认为，目前,全球经济一体化进程日益加快,在日益激烈的竞争中,中小企业要想在竞争中取得优势,就必须重视人力资源管理,必须采用员工激励机制来吸引人才。以提高企业核心竞争力。但是,很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。作者力图分析中国当前中小企业的生存环境,并结合我国的实际条件,研究中小型企业施行有效员工激励存在的问题和应对措施。

    李莉在《企业激励机制问题分析》中认为，薪酬待遇是影响员工积极性的基础性因素。按照马斯洛的需要层次理论，一般员工肯定是以生理需要即衣食住行为最基础的需要。在大多数企业可以满足员工的基本生理需求和安全需求之后，其受到尊重的要求被大大激发出来，人性化的管理与企业的规模口碑则对员工有较大吸引。

    郭军在《中小企业激励机制问题与对策研究》中认为，激励机制要以科学的绩效评价体系为依据。科学合理的绩效评估是对企业员工工作业绩的肯定，也是激励的依据。缺乏有效的绩效考核也就不能进行有效的激励。企业要擅于听取员工的建议，建立一个合理的绩效评估体系。

国外研究现状

     国外人力资源管理模式分为2种基本模式，即欧美模式和日本模式。欧美以物质激励为主要激励策略。企业员工只要努力工作便能够获得比较优厚的报酬，这也成为了她们工作的动力。日本以精神激励为主要激励策略。日本企业非常注重企业文化和价值观的宣传，以此作为企业管理的核心凝聚力。员工间注重通力协作，努力创造一种和谐的企业氛围，使员工有一种安全感、归属感、所以，日本企业员工大多是终身制。自2005年以来，日本的激励制度也在发生着变化，例如终身制的废除。

建立有效的评测和激励机制以发挥人力资源的最大效益。基于承诺的人力资源管理模式着眼于员工的发展，采用行为与结果导向相结合的方式对员工进行评估的激励机制；基于控制的人力资源管理模式把绩效评估当做是对员工控制的手段，强调结果导向的激励机制。Leveland的研究表明，倾向于员工发展的绩效评估方法有助于员工未来绩效的提高，员工会为了获得晋升机会而努力提高自身技能和进行自我总结，累积经验。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯通过研究发现，一个没有接受激励的人，仅能发挥其能力的20%-30%，而当她们受到激励时，其能力可以发挥至80%-90%。从国外人力资源管理模式中不难发现，无论是什么类型的激励都非常重视有效激励。完善人力资源激励机制应具体包括薪酬激励、事业激励、学习激励等。

乔治·T·米尔科维奇在《薪酬管理》中认为，薪酬首先基于与企业内部本身的一致性。对现有职位人员的尊重垫定了薪酬的基础。“创世纪”对于企业来说风险巨大，而且即使要这样做，也需要对目前的状况进行思考，否则企业不会发现这样做的必要性。内部一致性对职位进行描述和评价，赋予其确定的等级结构和价值区间。更为灵活的薪酬等级基于技能和能力，其优点在于能够促进员工进步，而且减少流动。薪酬中绩效薪酬对于员工的引导和提升作用巨大。对于绩效的选择告诉了员工什么对企业是重要的，对他们自身是有利益的。一般来说绩效奖金都能提升企业利润，但前提是其设计的科学性和全面性，否则员工将实施你意想不到的行为。效率、公平、合法贯穿薪酬管理的始终，绩效评价也要注意主观和客观的公平性。

二、^范文提纲

引言：谈及新环球语言培训公司人力资源激励沿革与现状

一 人力资源激励的必要性

人力资源激励的概念

人力资源激励的方法

人力资源激励的效果

新环球语言培训公司人力资源激励现状分析

缺乏多元的激励机制

缺乏长期有效的激励机制

缺乏正规完善的培训体系

缺乏合适的企业文化

薪酬激励不到位

完善新环球语言培训公司人力资源激励体系对策

建立多元的激励机制

建立长期有效的激励机制

建立正规完善的培训体系

加强企业文化建设

建立完善薪酬制度

三、参考文献

                    参 考 文 献

[1] 马树文.中小企业如何有效的激励员工.科技资讯，2009，（14）

[2] 周茜梅，贾峤.浅谈对中小企业员工的激励.北方经济，2011，（2）

[3] 郭春林.当前中小企业激励机制现状及对策.大众科技，2012，（12）

[4] 刘建伟.企业员工极力策略的相关问题研究.现代企业教育，2012，（11）

[5] 齐子磊. 浅议中小企业员工激励机制存在的问题及应对策略.技术与市场，2009（5）

[6] 李莉，企业激励机制问题分析[J].现代经济信息，2012（21）

[7] 于京超.中小企业员工人本管理激励机制的完善.商场现代化，2011，（4）

[8] 徐彦.科技型中小企业激励机制建设策略[J].辽宁经济，2012，（3）

[9] 郭军，中小企业激励机制问题与对策研究[J].现代物业2011（6）

[10] 李娇娇.浅谈发展中的中小企业员工激励问题[J].现代企业文化，2009

[11] 王丹，浅析中小企业激励机制建设[J].现代商业，2009（2）

[12] 乔治·T·米尔科维奇. 薪酬管理（第六版).北京: 中国人民大学出版社，2002