浅析国有企业绩效考核中存在的问题及应对策略分析--以杭齿集团为例_开题报告

在当今社会环境下，随着经济的高速发展，企业的竞争也越来越激烈，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。企业的经营者和管理者不仅仅对产品的质量、价格的优势、市场的开拓等方面加以重视，而且更加的注重于企业内部管理和绩效考核，对于企业的绩效管理和考核愈加重视，正发挥着越来越大的作用。有了正规化系统的绩效管理考核，可以更大程度的为企业创造利润。

作为国民经济的命脉，国有企业在推动经济的发展方面起到了极为重要的作用，在其特有的管理体制下，现有的分配方式在刺激企业的发展的效力上有较大的不足，具体来看，国有企业的工资水平并不是以当地社会平均工资和企业经济效益为依据来进行相应的调整，而这也就会引致大型国有企业出现效益不景气的问题。国有企业的激励机制的改革，自改革开放一直延续至今，积累了一系列激励机制优化创新的成功经验,但仍然没有形成国有企业激励措施的完整的动态调整的体系。

绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种手段和重要工具，在战略实现、人才开发以及元管理等方面发挥着重要的作用，这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识，因此，许多企业都在实施或者准备实施绩效管理，然而在已经实施了绩效管理的企业当中，大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的工作，缺并没有取得预期的理想效果，因此，有些企业浅尝辄止，维持现状，不在继续探索改进绩效管理；还有一些企业知难而退，不了了之，不在实施绩效管理。

从绩效评价主体来看，我国仍一直实习以政府为主导的企业绩效评价模式；从绩效评价的内人和指标体系来看，我国的企业绩效评价主要表现为财务模式。我国关于企业绩效评价的原创性成果较少，大多数成果都是对国外研究成果的应用和整合。随着可持续发展战略和科学的发展观、创建和谐社会的进一步推进，近年来不少学者也提出了按照科学发展观的要求建立企业绩效评价体系的思路。但是，当前我国绩效评价的主流仍然是经济利益为主的绩效评价模式，不考虑企业生产经营中的生态成本和社会成本，不利于可持续发展战略的推进和实施。因此建立良好的驾校管理和考核制度显得尤为重要。

文献综述

国外研究动态

发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前,企业绩效绩效管理也是从多角度、多维度来设定。

近年来国外学者对绩效管理有了新的认识。Collins认为绩效管理似乎是关乎一切的工作又像是一个独立的工作，它与很多的目的有联系—如补偿、反馈、人才发展、继承等，然而不能周全。Boudreau认为它是一种持续的平衡评估人员需求和开发人员需求的联系，它不是简单的固定架构、形式、分数、工具或系统。Wright认为绩效管理是关于提高组织绩效的调整行为。Ulrich认为从三个层次看待绩效管理：文化、系统和个人。

由于国外的企业管理除了受管理者、员工影响，还包括工会。在公司的大部分管理工作上，管理者都要与工会进行协商，只有协商通过，才可以实行。在这方面，则体现了国外企业的员工自我管理和自我价值的肯定文化较浓。

国内研究动态

绩效管理在我国才刚刚起步，仍然受到传统风俗文化的影响。大多数企业在进行绩效管理的时候，由于传统管理思想的影响，常常造成对新的绩效管理理念理解不够深刻，绩效体系设计和执行受到阻碍，因此绩效管理的思想、方法、工具受到我国企业重视。目前，国内学者将员工的行为和结果、个人品质和素质纳入绩效范畴内，强调对员工未来的关注。而企业自身在绩效管理理念导向上由过去的利润管理正向价值管理发展，在考核层面上由组织层面向覆盖全员的体系过渡，在关键指标设定上由单纯财务指标向综合指标深入。

当前许多企业对绩效管理存在错误的认识，其主要表现为：第一，将绩效管理看成绩效考核，导致管理教条化；第二，定位不明确，把绩效管理的目的当成扣减绩效工资；第三，认为绩效管理只是HR部门的事情，与其他部门无关。第四，随意模仿成功企业的绩效管理模式，不考虑企业自身实际情况；第五，企业文化与绩效管理发生冲突，即绩效管理的方式没有融入企业文化中。

由于市场经济变化莫测，新生的企业管理不健全，在构建和实施绩效管理的事务上做的不到位，一般体现在这几方面：第一，重视考核结果，把指标当成狭隘的目标，忽视考核过程，没有将考核与薪酬、工作反馈、培训、人员流动管理、岗位定员定编、招聘等工作相联系考虑，造成虎头蛇尾的现象。第二，指标体系与工作评估不搭，过分重视量化指标，或绩效考核指标体系与工作评估没有形成统一关联、方向一致的绩效目标与指标链，或忽视关键指标。第三，员工个人回报方式未能正确的与绩效挂钩，没有发挥其真正对员工激励的作用。第四，绩效考评只针对下级，对企业最高领导者缺乏相应的绩效考评，或只考核经济效益。

研究意义

对于任何企业来说，竞争力的根本就在于人才，国有制造业企业自然也是如此，而科学有效的激励机制有助于吸引和保留人才，从这一角度来看，如何在优化激励机制的基础之上保留住优秀人才，避免各类人才继续流失也就成为国有制造业企业增强其市场竞争力的一大关键问题。本^范文将以杭齿集团为研究案例，对于该集团来说，与其他大型国有企业类似，也存在着激励机制方面的问题，激励机制的优化也就成了制造业集团亟待解决的难题。故而，结合文献理论来分析和研究杭齿集团现有的激励机制存在的问题以及优化现有的激励机制的对策也就有其必要性。只有在充分结合我的实际国情，全面掌握该集团特点、激励机制的问题，才可以针对性的对诸如杭齿集团这样的国有企业的激励机制提出建设性意见，进而构建起良好的企业激励机制，从而有效地激励员工为企业的目标而努力，最终实现更高的工作绩效和企业目标达成率。

^范文提纲

企业绩效管理的理论概述

杭齿集团绩效管理现状中存在的问题分析

2.1杭齿集团对绩效管理的认识不到位

2.2杭齿集团绩效管理理念上的偏差

2.3杭齿集团绩效管理实施机制有待形成

2.4杭齿集团绩效考核与评价不够科学

杭齿集团绩效管理的对策分析

  3.1提升杭齿集团绩效管理理念

  3.2完善杭齿集团绩效管理的管理过程

  3.3完善杭齿集团绩效管理的管理模式

  3.4完善杭齿集团绩效管理的实施步骤

结束语

^范文主要参考文献

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