浅析宁波中小微企业用工难现状及对策_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

在二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是拥有一支高素质的人才队伍，而企业的招聘工作就是其取得是否优秀的关键步骤。在众多的应聘者中如何找出适合企业的人才，成了人力资源管理中的首要问题。同时，有效实施的招聘工作也是企业正常运行的重要保证。然而，由于中小微企业自身实力薄弱和外部竞争条件激烈等多种原因，在其招聘工作中存在许多问题，并且用工成本上升和企业员工频繁跳槽等因素使企业陷入“人难招、更难留”即“用工难”的困境中，严重影响中小微企业的发展。因此，加强对中小微企业用工难问题的研究，有着十分重要的现实意义。

综合近期我国企业用工难有关研究文献来看，主要存在以下观点：

李柯楠在《人力资源招聘过程中应当注意的细节》中提到：在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事情，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。在招聘过程中应当特别注意细节性问题，并适当掌握和具体运用科学的招聘面试原则是非常重要的。

赵翠霞在《走出人才招聘的几点误区》中提到：尊重知识，尊重人才不仅是我们党的一项重要任务，而且已经成为一种社会共识。人才是包业之本，兴国之源，因而求贤若渴，广招人才。但在人才招聘工作中存在一些误区，影响了招聘工作的效果。误区一：重学历轻能力；误区二：重资历轻业绩；误区三：重全才轻专才；误区四：重才能轻品行；误区五：重民主轻集中。

未振华、辛婧在《企业留住人才的策略研究》中提到：从用人以德为先、工作脚踏实地、注重团队协作、专业知识过硬和良好发展潜力等方面，分析企业用人需要坚持的标准，并从注重与员工进行感情沟通、建立完善的管理制度和创造良好的工作环境等方面,阐述企业留住人才的策略，以期为推动企业的持续发展，完善企业人才队伍提供参考价值。

林冬妹在《企业用工难问题的解决对策探讨》中提到：立足尤溪县用工短缺的实际状况，对全县企业用工难进行分析：待遇较低是导致企业用工难的最主要原因，同时也有新上企业增多及现有企业生产规模的扩大导致的用工不足。部分企业的用工及管理理念存在偏新生代劳动力就业理念的变化。地理环境福利待遇等不具引力和竞争力外来务工人员偏少等。

柴敏波、贾春玉在《创新盈利模式，破解宁波中小微企业用工难困境》中提到：“互联网+”环境下宁波小企业盈利模式创新方法很多,其中解决企业用工难的创新盈利模式是一种重要的创新模式。课題组对宁波小企业进行走访调研,收集、整理国内外中小企业用工方面成败经验,结合宁波的特点,依据盈利模式创新理论及探究其影响因素提出智能机器化、运用“互联网+”等新技术、工作简单化、多功能制、多机床看管、优化流程、优化生产运营组织、充分利用员工潜能、政策支持等创新盈利模式,破解企业招工难困境。

李洪生在《中小企业发展面临的困境与出路》中提到：中小企业人才不足的问题越来越突出，据全国工商联的调查反映，人才短缺问题始终排在制约中小企业发展因素的前列。企业尤其缺乏高素质的专业技术人才和有经验的与企业岗位相匹配的管理人才，是制约中小企业发展的一个重要因素，高素质人才的吸引和稳定已经成为中小企业面临的难题之一。正由于如此，许多中小企业沿袭着陈旧的管理方法,也难以引进和采用先进的生产技术，造成企业缺乏长远战略目标，经济效益低下，市场竞争乏力，发展受到局限。

（二）国外研究现状

Giovanni Russo曾提出美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。

总之，中小微企业作为我国促进经济发展的重要组成部分，对其用工方面的研究，将对我国应对国际金融危机、促进经济增长、保持社会稳定具有重要的意义。特别是在当前市场竞争十分激烈形势下，更多的中小微企业需要政府的政策、资金等方面的扶持并加强其人力资源管理的完善，从而促进中小企业不断发展壮大，在市场竞争中立于不败之地。

二、^范文提纲

（一）引言

（二）宁波中小微企业用工基本情况

（三）宁波中小微企业用工现状分析

（四）用工难原因

1、国家政策方面

（1）国家均衡区域经济发展，产业升级转移

（2）国家鼓励新农村建设等影响劳动力资源的流动

（3）“人口红利”逐年递减

2、区域发展方面

（1）高等教育资源有限

（2）区域配套设施不齐，生活成本持续提高

（3）吸引人、留住人方面的政策措施力度不够，公共服务职能还不够完善

3、企业方面

（1）招聘工作缺乏针对性和计划性

（2）面试测评的不合理性

（3）薪资待遇差距，缺乏吸引力

（4）企业内部管理良莠不齐，缺少人文关怀

4、社会发展方面

（1）生活条件改善、就业观念发生变化

（2）教育体制存缺陷，职业教育“被缺位”

（五）解决用工难对策

1、政府方面

（1）加快产业结构优化，促进产业升级

（2）加大政策扶持力度，惠及就业创业

（3）完善公共服务职能，优化就业环境

（4）加强人力资源市场建设，拓宽企业引才渠道

（5）注重发挥人力资源服务机构的作用

2、企业方面

（1）加快企业转型升级，遵循规律

（2）适当提升薪资待遇，合法用工

（3）强化企业人文关怀，以人为本

（4）完善招聘计划

（5）制定合理的面试测评体系

3、社会方面

  （1）转变劳动者就业和择业观念

  （2）促进教育部门、高校和企业的合作

  （3）注重职业教育归位，健全职业培训制度

（六）结论

三、参考文献

著作：

[1]李柯楠.人力资源招聘过程中应当注意的细节[J].时代经贸,2008(07) :223—224.

期刊文章：

赵翠霞.走出人才招聘的几点误区[J].理论学习与探索,2004(01) :57—58.

如何看待招聘过程中的就业歧视[J].劳动和社会保障法规政策专刊，2010 (07):

37—38.

朴愚.人力资源制度范例与解析:电子工业出版社，2011 :159-165.

林冬妹.企业用工难问题的解决对策探讨[J]:中国管理信息信息化，2016:147

柴敏波,贾春玉.创新盈利模式,破解宁波中小微企业用工难困境[J].市场周刊(理论研究) , 2017 (4) :3-5

李洪生.中小企业发展面临的因境与出路[J]. 理论观察, 2012,(02):68-69

未振华,辛婧.企业留住人才的策略研究[J].人才资源开发, 2016 (2) :127-127

张述冠.外企的人才困局[J].21世纪商业评论,  2011(05): 88-91

郑晓敏.浅析企业人才的”流”与”留”[J].人才资源开发, 2016(24):110

 Giovanni Russo.Piet Rietveld. Peter Ni jkamp. Cees Gorter. Issues inrecrui tment strategies: an economic perspective [J]. InternationalJournal of Career Management. Volume 7, 1995(3): P3-13.