浅析我国中小传统民营企业人力资源管理中存在的问题与对策_开题报告

（一）国内研究现状

中小民营企业随着经济和社会的发展，在我国经济领域中占有着非常重要的地位，在现阶段，中小民营企业在发展上遇到了瓶颈期，很多现实问题阻碍着其发展，这种种困境最为严重的就是人力资源管理上的问题。黄泰岩、秦志辉《中小企业研究热点》中指出，我国中小企业人力资源管理中存在着1、制度供给缺失，即缺乏良好的人力资源管理体制，企业家以人为本的观念没有真正形成。2、内部人控制，内部人控制阻碍了中小企业人力资源的发展。据调查，约90%的中小民营企业财务管理控制在家族成员手中，中层管理人员约40%是朋友或家族成员。3、中小企业自身规模实力限制人力资源发展。即中小企业由于规模较小，实力较低，因而人力资源的投入不足，对员工的个人发展机会的提供等方面较弱。从而又反过来影响企业人力资源的发展。书中提出的加强人力资源管理的对策主要有1、将组织目标作为人力资源管理的依据，即建立与企业目标相一致的人力资源规划，规范化人力资源管理制度，注重企业文化建设。2、构建开放性人力资源管理系统，即在人力资源规划、人员培训、绩效考核、员工报酬等管理上，应与各利益部门沟通协调，寻求平衡。3、全面了解关键员工特征，制定合理的对策。例如对关键员工，应践行人力资本长期激励机制，允许知识和管理入股，实现知识价值。4、树立“以人为本”的人才观。中小企业在用人时一定要坚持“用人不疑”、“以诚求贤”，真正形成尊重知识，尊重人才，尊重个性的良好氛围。

肖伟（2010）在浅论我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析一文中分析认问，当前中国中小民营企业人力资源管理中主要存在1、职位不匹配、人事难相符；2、中小企业人员培训存在很大的缺陷；3、缺乏凝聚企业向心力的企业文化这三方面问题，这直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限，即使目前在为公司效力，但是处于长远考虑，他们也会离开。而他提出的解决对策主要有1、重视企业人才培养和培训；2、建设学习型组织．为员工发展提高良好的自由空间；3、加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供一个良好的环境。

（二）国外中小企业人力资源管理实践经验

美国和日本是世界上比较典型的两种人力资源管理模式，他们在中小企业人力资源管理实践中主要有以下方式：员工招聘方面：由于美国的劳动力市场非常发达，因此，美国的中小企业在招聘员工时，对于市场的依赖性是很强的，是通过市场机制来配置人力资源。（刘冰 郁晓燕．中小企业人力资源管理与开发[M]。）企业需要人时，一般都是从市场上进行招聘，比较规范。而日本的中小企业，在聘用员工时，并不是太注重应聘人员的个人具体技能，而是更强调员工的基本素质，日本中小企业的企业主认为，高素质的员工，可以通过培训，胜任任何工作。（周文霞．人力资源管理[M].） 员工培训方面：美国政府十分注重对于企业员工的培训，美国小企业局通过在全美的900个小企业发展中心，为小企业提供专业性和学术性帮助，也提供科技和商业咨询。其次是管理培训，通过各类机构向小企业提供技术、经销及决策等管理方面的培训，开办讲座和讨论会，并配合发行各种出版物。（胡荣昌 王磊．美国、日本、德国中小企业政策比较研究[J]. 商业研究，）。由于政府的完善的做法，以及发达的劳动力市场，因而企业并不是十分重视对员工的培训。相对而言，日本的中小企业则十分重视对于员工的教育培训工作，许多中小企业建立了分层次教育培训体系，从阶层、职能、专业技能等方面进行分类培训，综合运用脱产培训、在职培训和自我启发等培训方式来对员工的技能和素质进行培训。（张惠丽．日本中小企业人才开发特点及启示[J].人才瞭望）。员工管理方面：美国企业历来讲究制度化，这个特点体现在中小企业的人力资源管理上表现为：对企业人力资源管理的各个方面，各个环节都按制度的规定来进行，具体的体现就是分工明确，责任清楚，在员工的薪酬方面，大多实行按小时计算工资的刚性薪酬体系。日本中小企业为了更好的吸引人才和稳定员工，在员工管理方面，普遍有针对性地对员工进行有效激励，努力维持和发展其在人际关系、工作氛围等方面的优点。日本许多中小企业非常注重人际关系管理。不少中小企业的经营者进修过人际关系管理这门课程，在企业中进行人性化管理，积极营造和谐的人文环境，为企业的发展提供保证。（周锐．浅析日本中小企业的人才开发策略[J]. 商场现代化）

综上，我们可以感觉出，发达国家中小企业人力资源管理的核心是尊重员工，注重培训，管理思想和管理制度完善。

二、^范文提纲

中小传统民营企业由于人力环境的变化所面临的困境；

中小传统民营企业的界定

人力资源管理的定义及内容

目前中小传统民营企业由于我国人力环境的变化所面临的困境

中小传统民营企业人力资源管理中存在的主要问题；

（一）中小传统民营企业家因自身素质原因，在企业管理中缺乏科学的人力资源战略；

人力资源管理观念陈旧，方法单一。

缺乏切实可行的绩效考核和管理制度。

囿于企业自身规模实力，企业难于吸引到优秀人才。

缺乏人才培训体系或培训流于形式。

解决中小传统民营企业人力资源管理中问题的一些想法。

（一） 提高企业家素质，制定人力资源规划战略。

（二） 树立以人为本的观念，完善人力资源部门。

（三） 建立绩效考核和管理，完善薪酬管理制度。

（四） 建立和健全激励机制，吸引和留住优秀人才。

（五） 完善员工培训，并及时对效果进行评估。

三、参考文献

[1]肖曙光《从源头提高劳动所得比重的新型劳资分配关系研究》[M]. 经济管理出版社2015.3

[2] 梁泳梅  《中国劳动力素质提升对产业升级的促进作用分析》[M]. 经济管理出版社，2014.10

[3]孟社林 《人力资源管理案例分析》[M]. 经济科学出版社，2013.4

[4]黄泰岩、秦志辉《中小企业研究热点》  [M].  经济科学出版社，2007.8

[5]北京大学博士后办公室编《民营及中小企业发展---2002年中国博士后经济与管理前沿论坛^范文汇编》 [M].经济科学出版社，2004.3

[6]傅夏仙 《人力资源管理》[M].出版社，2003

[7]肖伟. [J]. 中国科技博览, 2010(35):492-492.

[8]田芳. 中小企业人力资源管理探析——中小企业人才流失的原因分析及对策[J]. 经济师, 2007(3):205-206.

[9]常江. 国外中小企业人力资源管理研究综述[J]. 今日科苑, 2010(20):167-168.

[10]康斯坦丁 垄断之殇，是谁让中小企业生存的越来越难[Z].凤凰网.  ://sfw.blog.ifeng.com/ .2016年4月6日