浅谈RT公司人才培训与开发_开题报告

（一）国内研究现状

在国内，比较有代表性的研究是丁秀玲(2004)等著的文章《企业培训现状分析》，它从企业培训的理论需求、投入状况和组织实施三个方面来描述了培训的实践现状，并且指出了今后培训发展应当注意的问题。

张正顺（2008）所著《解密三星培训之道：卓越体系造就金牌员工》，以一个培训师的视角，从三星经营理念、三星精神、三星核心价值等方面全面解读了三星的培训体系，使我们深刻感触到三星企业之魂，学习了三星的成功之道。 

我国著名营销策划专家何学林近年来一直关注和研究“员工培训与企业生存的关系”。据他所收集的数据显示，倒闭的企业当中，89%以上没有进行过员工培训，或没有很好的员工培训与发展机制，或员工培训不到位。何学林最近指出，全球金融危机时期是员工培训的最佳时期。因为这个时候企业有较多的时间用来进行员工培训，并且对重要人才的培训是帮助企业渡过难关的关键。

水藏玺（2005）所著的《培训促进成长》一书对培训的必要性、培训需求识别、培训与文化、培训与知识管理、培训与能力管理、培训与职业生涯、培训与战略等问题进行了探讨。并从培训的任务、领导的角色、培训的评估和培训的管理等几个方面介绍了组织中培训的各个方面，同时后面附有一些大型企业的培训案例。其中作者较为详细地介绍了一些培训的误区，成人学习的特点，如何激励员工，持续有效评估的意义和培训流程的建立。

从对文献的分析来看，针对企业培训实施的研究并不多见，大多数的研究结论融合于组织变革，人力资源和培训设计之中，并没有一个专门的系统来介绍企业内部培训实施的影响因素。同时，从研究实施的角度而展开的理论比较少，缺乏一个比较系统的框架。并且，由于实施过程中的影响因素千差万别，他们之间存在着很多的联系，既互相制约又互相支撑。

  （二）国外研究现状

国外在培训领域的研究相对较多。从文献分析来看，国外的研究比较注重对某一培训内容、某一种培训模式以及影响培训的某一变量的分析和研究，主要是针对培训细节的研究较多，而国内对培训的研究大多数是从比较宏观的方面来分析培训的现状。

最近，英国的一项研究表明，那些没有良好员工培训和发展制度的企业，很难适应环境的快速变化，在困难的环境下难以生存，更谈不到发展。因为环境的变化越剧烈、越恶劣，企业就越需要及时整合自身的资源和能力，调整经营目标经营方式和手段去迅速适应和配合环境的变化需要，而缺乏员工培训和发展制度的企业很难做到及时应对环境及各类变化并保持发展。英国企业研究论坛（Corporate Research Forum）主管安德鲁·兰伯特（Andrew Lambert）指出：“特别是在经济困难时期，那些能够生存下来的企业是那些懂得持续投资公司核心能力的企业，其中最重要的就是员工培训和发展。

Babrara.Matye(2002)的博士^范文《培训与企业变革的发展》中指出：成功的培训会带来员工的进步和组织的转变，员工从通过学习提升自我以适应变化，再到变化，再到以学习适应变化，这一个周期的适应对于管理者和员工以及培训的指导者和组织者都有着极其重要的影响。

Jo.Bennett(2003)和 Linda.Bennett(2003)合著的《有效培训机制对企业变革的影响》，专门论述影响变革实施的一些因素，指出新技术的合理使用以及课程管理体系的建立是影响该类培训的关键。 

另外西方的研究表明，高绩效工作系统会影响组织绩效。

面对市场经济的发展趋势，很多发达国家对于本企业员工的培训以及员工潜力的开发已逐渐形成体系，同时蕴含其企业文化与特色。欧美的一些大企业的人力资源培训制度注重的是专业化，重点培养员工的专业技能与专业知识。其形式主要有两种：职前教育和职业中间再培训，培训注重现代化，与时俱进，不断更新理念和方法。当员工掌握了更专业的技能和更高的知识水平时，他们就会谋求更高的待遇，从而带来员工自由辞职自由择业的现象。这样就大大影响了企业对员工培训的积极性，从而使得企业不再重视员工的培训工作，没有长远的计划，更多的依赖社会上组织的培训以及各个学校组织的培训。依次恶性循环，导致了企业的员工变更大，使得企业外的培训机构发达起来。

以日本为例，日本企业培训是注重的是开发员工的能力以其高质量的培训水平为依托，不断发展和壮大企业从而提高员工的整体素质。日本的企业大多是终身雇佣的，所以对于企业员工的培训就是一个既安全又能使企业发展的好方法，不仅提高个人水平也使得企业综合实力提升，从而达到了“双赢”的目的。显而易见，日本的企业培训更专业，更系统是企业发展必备的。因此日本的各个企业不但有先进的设备、强大的师资力量，更有与时俱进的教育系统来为企业培训既有专业技能又有高文化素养的员工。一个成功的培训，不但要注重员工的专业技能，更要注重的是员工的道德素养。员工培训要多元化，可以分为：新员工培训、中层管理干部培训、高层管理者培训等多个层次。企业在做员工培训时一定要有明确的目的，合理的规划，以实际出发，实事求是。

工业大国德国主要以双轨制员工教育与培训为中心，它没有把所有的压力都抛给企业自身来承担，而是由企业和社会共同肩负这个责任：企业的主要任务是做员工的技术知识和技能的培训，而学校则重于培训理论；接受培训的员工既是企业的学徒又是学校的学生，主要的培训人员大都是学校的老师和企业自己的技师；受训人员可以是车间工人、学徒，甚至办公室职员，培训经费由企业和政府共同承担。

二、^范文提纲

引言

一、人力资源培训与开发理论概述

 （一）人力资源培训与开发的概念

 （二）人力资源培训与开发的特点 

1.以人为本成为现代培训的核心理念

2.注重培训目标与组织的长远目标相结合

3.开拓了创造智力资本的途径

二、RT公司人力资源培训与开发现状分析

（一）RT公司基本情况 

（二）RT公司员工培训与开发现状

1.新员工入职培训

2.在岗员工轮训

3.技术人员培训

4.管理人员培训

三、RT公司员工培训工作存在问题及成因分析

（一）RT公司员工培训存在的主要问题

1.培训需求分析不足

2.新员工培训一味强调缩短适应期

3.对管理人员培训的针对性不足

4.对技术人员的培训方面，培训深度不够

5.员工职业发展规划缺失

6.培训评估不足

（二）RT公司员工培训问题的成因分析

1.培训理念落后

2.培训流程实施不完整

3.培训目标定位不科学

4.培训方法单一

5.培训实施的控制不足

6.培训反馈不足。

四、对 RT公司员工培训工作的建议 

（一）培训理念方面

（二）培训流程方面

（三）培训目标方面

（四）培训方法方面

（五）培训效果评估方面

（六）对中小企业的一般性建议

 三、参考文献

[1]彼得·圣吉. 第五项修炼[M]. 上海:三联出版社. 2001 

[2]马丁·所罗门.培训战略与实务[M]. 北京:北京商务印书馆国际有限公司. 1999. 

[3]雷蒙德·A·诺伊著,  徐芳译,  雇员培训与开发[M], 北京:中国人民大学出版社, 2001:106. 

[4]徐庆文,裴春霞编著.培训与开发[M].山东人民出版社, 2004 

[5]腾宝红编著.如何进行员工培训[M].北京大学出版社, 2004 

[6]杨杰编著.组织培训[M].中国纺织出版社, 2003 

[7]刘彩凤主编.培训管理[M].海天出版社, 2002 

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[10]覃国庆.中小企业人力资源培训途径创新及开发策略研究[J].企业改革与管理,2017,09:74+81

[11]张淑娥.中小企业人力资源管理风险规避研究[D].中原工学院,2015.

[12]吴婉仪.中小企业人力资源开发的实效探析[J].管理观察,2014,03:10-11.

[13]曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D].厦门大学,2009.

[14]陈钦.中小企业人才流失影响因素及对策分析[D].西安科技大学,2015.