浅谈薪酬激励与绩效管理_开题报告

一、文献综述：

（一）国内研究现状、进展情况及问题

员工绩效考核与薪酬激励是人力资源管理中最为重要的两大模块，也是管理者在进行企业管理时大力研究探索的内容。人力资源管理的系统理论起源于西方，近代也在逐渐地进入中国，走出一条具有中国特色的道路。在改革开放30年间，中国经济发展的主力军国企发挥着重要作用，但随着时代变迁、全球化经济快速发展，国企走下了神坛，是时候改变管理思路，深耕管理精髓，才能在全球日益激烈竞争中焕发生机再次成为中国经济发展的领头羊。人才是企业最为重要的财富，是企业核心竞争力的主要来源。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之位，都必须要建立健全人力资源管理体系，优化企业人力资源管理结构、制度设计，增强薪酬的激励性。

综合近期我国绩效考核有关研究文献来看，主要存在以下观点：

1.王阳、刘璐宁在《我国人力资源管理的发展历程与实践成果》一文中，将中国人力资源管理发展大致分为四个阶段。分别为形成人事管理、人力资源管理意识觉醒、人力资源管理体系初步形成及人力资源的战略管理以及人力资源管理国际化。

2.赵健在《企业薪酬管理的优化策略》一文中提出了“内部公平性、外部竞争性”的薪酬管理策略。员工福利的水平需要结合企业的实际经济实力，不可盲目攀比，或者一视同仁。并且在福利实施过程中让员工参与进来，才能从实际出发真实了解员工需要什么，才能更好的体现出福利的激励和保障作用。员工的参与让他们对自己的福利发放有了发言权有利于增强公司凝聚力。

3.刘芳在《怎样提高薪酬激励机制的有效性》一文中谈到了薪酬激励有效性的三大特性，分别为重要性、全面性、激励性。为了体现这三大特性，我们需要建立科学的绩效评价和管理体系，使员工的职业生涯有明确规划及上升空间，营造宽松积极的工作环境和公平、公正的激励机制。

4.邹婧的《对国有企业人力资源及薪酬激励机制的思考》中提出“在不同时期运用不同的激励机制”，激励机制不应该生搬硬套，应该根据不同企业情况，结合实际加以改变，因地制宜，建立具有自己独立特色激励机制。

5.周劲波（2015）认为薪酬体系是否合理是人才保留和引进的关键，跨国公司在薪酬体系的设计上还存在一些不足之处，如：薪酬未能体现出应有激励作用，薪酬体系不够全面、公平透明化，员工未能参与薪酬体系建设等，因此应该使薪酬体系发挥其激励作用，体系建立不应有太强针对性，薪酬设计应该有员工参与，这才能满足员工的需要。

6.刘强（2012）认为外资企业在国内环境面临的巨大的薪酬风险。外资企业中外派员工薪酬管理、薪酬设计是否应该与目标国家员工的薪酬管理一致，特别是本国与目标国家存在显著差别时。如果薪酬管理不能客观全面，将有可能对外资企业的投资产生不利影响。

7.肖优强（2016）从市场角度探讨了薪酬管理的方法、内容，认为企业是市场竞争的主体，在实施薪酬管理的时候需要考虑市场大环境、行业竞争环境，结合企业现实状况以及将来的变换，科学合理的构建薪酬体系。

8.焦洋（2016）认为企业的薪酬激励效果是受企业的薪酬结构影响，在实践过程中，要对薪酬激励结构进行优化，建立合理有效的的薪酬制衡管理机制，才能够最大程度提高员工在工作中的积极性、同时也可以提升他们的忠诚度，这是提升企业薪酬激励效果的有效途径。

9.张国初在《学会对人力资源管理活动进行度量》一文中概括性说明了人力资源管理进行活动度量分析的积极作用和人力资源管理活动进行度量基本内容，阐述了员工和劳资关系，指出了人力资源管理活动业绩度量基本原则，并重点研究了人力资源规划和人员配置的定量测度，以及对于人力资源管理活动的定量评价与测度具有的直接指导意义。

10.王晓玲、谢康在《企业人力资源管理质量评价指标体系研究》一文中，设计了三层指标对人力资源管理质量进行评价，一级指标包括过程质量、结果质量；二级指标包括人力资源战略与规划、招聘与瓶选、薪酬管理、劳资关系、绩效管理、培训与发展、人力资源管理信息系统、员工满意度、企业满意度、顾客满意度，从而构建出一个企业人力资源管理质量评价三级指标体系的概念框架。

（二）国外研究现状、进展情况及问题

1. 1954 年人力资源管理之父彼德.德鲁克在其著作《管理的实践》提出并明确指出“人力资源”这一概念，从人事管理区中将人力资源管理完全地分开形成单独的概念。

  

2.美国著名的行为科学家道格拉斯.麦格雷戈，提出了有名的“X—Y 理论”。其中的 Y 理论提出了人性善的假设，如：热爱工作、为实现梦想而努力、将团队目标与个人目标相结合、富有创造性等。

 

3.美国哈佛大学心理学教授戴维.麦克利兰对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。 成就需要：争取成功希望做得最好的需要；权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。

4.Laker,S(2016)认为薪酬管理体系的设计、构建，必须要结合企业发展战略，从战略发展的角度对薪酬、薪酬管理体系进行优化设计，这会因为薪酬管理的目的是通过实施有效的薪酬管理来激发员工的工作积极性，这就意味着企业的战略发生变化时，薪酬以及薪酬管理也应该随之发生变化。

Neil,A.L(2016)通过对上市公司高管薪酬进行研究，发现激励效应主要来自高管持有的股份，还发现CEO年薪与公司绩效之间的相关性并不是太强，导致CEO年薪无法匹配企业需要的激励效应，一般而言，股票期权所占比重越大，公司绩效效果越强.

二、^范文提纲

（一）对员工进行绩效考核与薪酬激励的意义

（二）对员工进行绩效考核与薪酬激励的作用

1、绩效考核的作用

2、薪酬激励的作用

3、绩效考核与薪酬激励的关系

（三）绩效管理和薪酬激励常用的方法与工具

1、薪酬激励常用的方法与工具

2、绩效管理常用的方法与工具

（四）结论

三、参考文献

[1]王阳、刘璐宁，我国人力资源管理的发展历程与实践成果，人才资源开发，2008 

[2]赵健，企业薪酬激励管理的优化策略，产业与科技论坛，2013 （12） 

[3]刘芳，怎样提高薪酬激励机制的有效性，中国电力企业管理（农电），2015 （3）   

[4]邹婧，对国有企业人力资源及薪酬激励机制的思考，人力资源，2012（4） 

[5]周劲波．跨国公司外派人员的薪酬设计研究［Ｊ］．安徽商贸职业技术学院学报（社会科学版），2015（12）

[6]刘强．外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究［Ｄ］．武汉：武汉理工大学，2012

[7] 肖优强．ＭＴ公司薪酬体系优化研宄［Ｄ］．湖南：湘潭大学，2016

[8]焦洋．企业员工薪酬结构优化研宄［Ｄ］．天津：天津商业大学，2016

[9]张国初，学会对人力资源管理活动进行度量中国劳动［J］，中国劳动，2000（2）

[10]王晓玲，谢康，企业人力资源管理质量评价指标体系研究现代管理科学［J］现代管理科学2005（5）

[11]彼德.德鲁克，管理的实践，机械工业出版社，2009

[12]道格拉斯.麦格雷戈，企业的人性方面，管理评论，1957  

[13]张良，激励理论巨匠——戴维·麦克利兰，现代班组，2010（2）

[14]Laker,S.R.&Smedberg,P.C.(2016).Merit-Based Incentive PaymentSystem:Preparing Your Practice for Upcoming Change.Review Article PM&R,8(8),792-797

[15]Neil,A.L.,Nelson,M.& Palmer,A.J.(2016).The new Australian after-hours general practice incentive payment mechanism:equity for rural general practice.HealthPolicy,120(7),809-817