试论现代企业人力资源管理存在的问题及对策_开题报告

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，随着我国市场经济建设的深入开展，中小民营企业已成为我国出口创汇、减轻就业压力和保证社会稳定的有效手段，对提升我国企业的总体竞争力起着十分重要的作用。然而，目前中小民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈。市场竞争究其根本是人才的竞争，谁掌握了人才的主动权，谁就能在竞争中赢得主动地位。面对改制以后的国有企业和管理制度规范的跨国企业，中小民营企业目前亟待解决的问题是人力资源管理问题。其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探索适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

（一）国内研究现状：

普遍缺乏科学的人力资源规划科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前中小民营企业人力资源管理的一大难题。尽管有些民营企业家已经认识到在竞争环境下制定长远的人力资源规划的作用，但是，由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，很少进行人力资源的储备，导致许多企业在发展到一定规模后，难以进一步做大、做强。沿用传统管理模式，权利过分集中尽管有些中小民营企业由于其先天原因改头换面，冠以集团,以及公司之名，但是实际上所有的决策依然是老板一支笔的审批。因此家族式的管理成了中小民营企业在管理方面突出的问题。据由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对 2 1 个省市自治区的 250 个市县区的 1947 家私营企业进行的抽样调查结果：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。2002 年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，我国许多中小民营企业目前却存在着只使用不培养的现象。另外，即使有的中小民营企业有培训，也是没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训，随意性大，经常是现使用现培训的短期行为。从长远发展、员工忠诚度, 以及企业成本方面考虑，这样的做法是不足取的。目前我国的中小民营企业采取单纯的薪酬政策，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难满足。我国中小民营企业普遍缺乏的较为完备的绩效考评和约束制度，难以对员工进行全方位的激励，不利于充分调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于员工潜能的发挥。

国外研究现状：

在国外，20 世纪 30 年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于 1964 年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972 年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。20 世纪 80 年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984 年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20 世纪 90 年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。

二、^范文框架结构及主要观点

主要分为 3 部分

第一章 现代企业人力资源管理概述

现代企业人力资源管理的本质。

现代企业人力资源管理的意义。

第二章 现代企业人力资源管理中存在的问题

1.管理责任不明确。

2.人力资源管理不合理。

3.没有风险防范意识。

第三章 现代企业人力资源管理完善策略

1.应用现代化人力资源管理理念。

2.完善人力资源管理组织。

3.提高管理人员素质。

结 语

主要观点：

在现代企业的发展中，企业的人力资源管理工作是很重要的。企业的人力资源管理是企业经营中的重要工作。企业人力资源管理的前提就是建立人力资源管理制度，根据企业的经营状况，打造企业的人力资源管理制度。但是，现在企业的人力资源管理中还存在许多问题，管理责任不明确，管理组织落后，人力资源管理不合理，没有风险防范意识。这些都是我国企业面临的问题，产生这些问题的主要原因就是我国现代企业对人力资源管理工作的不重视，对企业管理工作的不重视。所以，在企业的发展中，还需要对企业的人力资源管理工作实施一些措施改进这些问题，如现代化管理理念的应用、人力资源管理组织的完善、管理人员素质的提高，以及强化风险意识。为了促进企业的发展，企业应该重视人力资源管理工作，并根据自身的特点，实施相应的措施。

 

三、参考文献

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