谈人才流失的原因和对策分析——上海W服装辅料有限公司为例-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

国内研究现状我国由于体制的原因，人才流失实践问题的产生及相应的理论研究直到90年代初才受到企业界和理论界的关注。研究初期主要是对国外研究的翻译，随着我国市场经济的进一步发展，人才流动机制的完善，理论界对人才流失问题从各个方面多角度地进行了大量的深入研究。

离职研究从一开始就存在两大途径：离职内容理论和离职过程理论。离职内容理论主要探讨影响离职的因素，在已有的文献中，大量的研究集中在雇员个体微观层面的研究，研究者普遍关注影响离职的因素。影响离职倾向的因素有很多，大体可以分为五类：宏观经济因素(如经济发展水平、劳动力市场状况等)；企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)；个体对工作的态度(如工作满意感、工作压力感、组织承诺等)；个体的人口统计变量及个体特征因素(如年龄、性别、受教育程度等)；与工作无关的个人因素(如配偶、家庭负担等)。占统治地位的相关研究变量基本上包括工作满意度、组织承诺度、离职意图等态度变量以及诸如积极情感和消极情感等个性变量；离职的影响因素研究可以说明哪些因素与离职具有相关性，但却无法解释个体做出离职决策的心理变化过程。离职过程理论注重各种影响离职因素的交互作用和动态心理过程的研究，研究的重心在于构建和验证各种模型，以此来解释离职意向或行为的产生机制。这两个途径一直是相互关联的，互为促进的。[1]

离职内容理论和离职过程理论对离职的原因进行了有意义的考察(陈壁辉和李庆，1998)，并就自愿离职心理动因建立了大量的研究模型(张勉和李树茁，2002；谢晋宇和王英，1999；Hom＆Grif-feth，1995)。其中Price．Mueller(2000)模型(Price，2001)吸收了多个学术领域(如经济学、社会学和心理学等)对离职的研究成果，在解释员工离职的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力(张勉和李树茁，2002)。[2] 

人才流失是灾难还是财富，关键还是看企业自已的选择，正如罗格·赫曼在《留住人才》一书中所叙述的：“你对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系0 99用新的眼光看待离开企业的人才，积极投资和开发他们．你会发现人才流失也是财富。[3]

（二）国外研究现状

一般的，人们公认的人力资本理论的创始人是西奥多·舒尔茨(T．W．Schultz)和加里·S．贝克尔(Gary S．Becker)。而对人力资本要素作用的计量分析则首推爱德华·丹尼森(Edward Denison)。舒尔茨(Schultz，1960)是从探索经济增长之谜而踏上人力资本之路的。他发现单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。[4]他用二战以来的统计数字分析发现重要的生产要素：人力资本。

20世纪50年代形成的激励理论是现代管理中对员工激励的最著名的经典学说。这三种理论分别是需要层次理论、XY理论、双因素理论。此外，成就需要理论、目标设置理论和公平理论也是现代组织管理中经常运用的理论。[5]它们都是组织激励中的思想基础。 

美国著名的心理学家勒温（Lewin）认为一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一种不利的环境之中，如专业不对口、人际关系恶劣、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得成绩。[6]勒温从环境推动的角度表明为了实现员工队伍的整体优化，不断改善员工结构和员工素质，实行人才的合理流动是完全必要的。从而论证了人才流动的必然性。

美国学者卡兹（katz）通过对科研组织寿命的研究，发现组织寿命的长短与组织信息沟通的情况、获得成果的情况有关。他通过大量调查和统计画出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。[7]卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时指出人员流动不宜过快。流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7-8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。

库克从如何发挥更好地发挥人的创造力的角度，论证了人力资源流动的必要性，比提出了一条曲线，称为库克创造力曲线。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况的统计所绘出的曲线，该曲线说明员工的创造力在增长期后会有4年的黄金期，然后进入衰减稳定期。[8]表明适度的流动有利于激发人的创造力，为了激发人才的创造力，有必要进行人才流动。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景和立论依据

1研究背景

2立论依据

 二、人才流失的相关理论

（一）人力资本理论

（二）激励理论

（三）人才流失理论

（四）人才流动与人才流失

三、上海W辅料有限公司人力资源管理现状

（一）上海W辅料有限公司简介

（二）上海W辅料有限公司人力资源管理概况

1、上海W辅料有限公司人力资源管理现状

2、上海W辅料有限公司人才吸引战略的优劣势

（三）上海W辅料有限公司人才流失情况

（四）人才流失对上海W辅料有限公司的影响

四、上海W辅料有限公司人才流失成因分析

（一）社会因素

（二）公司因素

（三）个人因素

五、上海W辅料有限公司应对人才流失的对策

（一）优化企业外部环境

（二）加强管理制度建设

（三）构建有吸引力的薪酬体系和激励机制

1、完善职能工资制度

2、对人才薪酬水平进行及时调整修改

（四）完善人力资源管理机制

（五）建立人才危机管理机制

六、结论与展望

三、参考文献

[1]刘家珉，陈家田著,人才流失的机制、预警及对策：以北京市国有企业为例的实证分析[M]天津大学出版社,2013.12,第14页

[2]张金鑫著,并购谁：并购双方资源匹配战略分析[M]中国经济出版社,2006年01月第1版,第118页

[3]胡丽芳编著,人才流失也是财富：挖掘最后一桶金[M]中国经济出版社,2004年01月第1版,第3页

[4]高艳著,企业人力资本经营研究[M]中国经济出版社,2011.05,第20页

[5]许晓青编著,人际关系管理实务[M]复旦大学出版社,2013.02,第312页

[6]陈锷，原二军主编.人力资源经理MBA强化教程[M]中国经济出版社,2002年,第492页

[7]傅夏仙.人力资源管理[M]出版社，2003年，第225页

[8]向勇，刘静主编,文化产业应用理论[M]金城出版社,2011.11,第175页

[9]李斌.山西A建筑公司人才流失问题研究[Z].浙江网络图书馆，2015.

[10]鲍娜.W公司人才流失的原因与对策研究[D].安徽大学，2014.

[11]郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究[D].中山大学，2013.

[12]李佳红.GD公司人才流失问题及对策研究[D].山东大学，2013.

[13]郑代新.我国民营企业人才流失及对策研究[D].重庆大学，2010.

[14]李海洁.中小企业人才流失问题分析及对策[D].对外经济贸易大学，2016.

[15] 王健.中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[D]华北电力大学，2012.

[16]翟羽佳.民营企业人才流失危机管理探索[J]新西部：中旬·理论，2015，期5.

[17]宋建华.浅析中小企业人才流失的对策[J]经济视野，2014，期9

[18]郭卫东.企业人才流失的六点原因[J]现代企业，2014，期5

[19]邵慧敏、陈月林.企业人才流失及解决方法初探[J]经济视野，2013，期15

[20] 张华.中小企业人才流失问题探讨[J].中国外资，2013，期22.

[21]查理德·帕斯卡尔等，日本企业管理艺术[M]中国科学技术出版社，2000.

[22]陈企华，孙科炎.怎样留住人才[M]中国工商联合出版社，2002.