酒店行业绩效考核与激励机制浅析_开题报告

（一）国内研究现状

随着市场开放，中国经济的快速发展，国外一些先进的人力资源管理理念和经验已经被国内大多数企业引入，目前我国对绩效管理的研究也很多,学者和咨询公司对此都有所研究,但大部分都是引用国外的一些理论,没有什么创新,能将国外的先进理论与我国实际情况相结合的研究更不多了。员工绩效考核作为人力资源管理的重要环节，对酒店开展人力资源管理工作、实施人力资源管理战略的制定、实施、决策起着重要的作用。但是相对于国内的酒店服务行业来说，在绩效考核管理的激励机制上相对落后，在体系建立、从业人员观念、考核指标设立与贯彻实施落地等方面都存在较大问题。特别是服务行业，以酒店行业为例：首先酒店员工的流失率相对其他行业来讲较高，其次基层服务人员的综合素质相对偏低。这就对人力资源管理提出了很高的要求和挑战。如果缺乏有效、合理、公正、公平的绩效考核激励机制，使得酒店的整体服务水平、综合工作效率难以提升。导致酒店员工流失率的加剧。给人力资源管理带来困难；中央民族大学的老师张红梅(2004)指出问题在于企业管理者与员工沟通不够,导致员工对企业的战略目标不明确,而且企业对员工绩效的考核方法不科学。吕华(2006)认为我国企业在绩效管理的过程中,误把绩效考核当成绩效管理,管理者对员工考核时存在很强的主观性,评价指标过于定量化,绩效管理形式化;他在《当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策》一文中主张企业的绩效管理应以战略为导向,构建一个适合本企业的绩效管理体系。厦门大学教授朱建平指出企业绩效管理存在10个常见问题:绩效考核目的性不强; 

另外，目前国内酒店管理中对绩效管理并不全面，企业高管层面也不是特别重视，很多酒店绩效考核管理工作只停留在试行、表面层面；有的企业真正对员工实施了绩效考核制度，也并没有对绩效成绩加以正确合理的运用，导致员工工作积极性并未因此而得到激发；再者，对考核指标的设置、绩效沟通有着诸多缺陷，很多时候指标设置了，可操作性差，造成员工的反感和抵触。南京师范大学教授潘勤(2000)等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要么只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应将这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆(2001)在文章《人类绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里。

（二）国外研究现状

在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。20世纪初,杜邦三兄弟在企业里实施财务比率金字塔和投入产出的绩效管理方法。20世纪70年代到80年代,卡普兰等学者在他们共同的着作中揭露了单纯采用财务指标的诸多缺陷。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会出现员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在Markle和Garold L的题为《绩效考核的终止》总提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩。组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式提高员工的绩效；

^范文提纲

酒店绩效管理与激励机制的现状

绩效管理和激励理论的概述

企业简介

酒店目前的发展概况

酒店的组织架构组成、分析

酒店人员架构关系分析

酒店绩效管理存在的问题 及原因分析

薪酬体制、考核激励老化，激励手段单一简单；

管理理念不到位，员工的观念和态度、对绩效管理的抵触；

操作实施不到位、考核流于形式

绩效考核指标的设置缺乏合理性和可量化

绩效考核缺乏有效的沟通

酒店员工绩效考核的改进措施，起到激励的作用；

统一思想，使酒店绩效考核的的思想深入每一位员工心中

认真分析制定出切实可行的绩效考核指标

1 、评估方法

2、目标管理法

3、关键事件法

…..

建立绩效管理体系运行的保障措施，加强过程控制

结论

参考文献

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