鼎盛公司人力资源管理问题及对策分析_开题报告

美国著名的钢铁大王卡耐基曾有句名言：“你可以剥夺我的资本、厂房和设备，但只要你留下我的人员，4年后我将又是一个钢铁大王[1]!”卡耐基说出了“人力资源”对一个企业的重要性。当今时代企业竞争就是人才的竞争。企业立于不败之地的重要因素之一是有优秀的人力资源管理专才。

1991年，美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果是70%的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90%以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要部门。

市场经济最突出的特点之一就是竞争。作为社会经济细胞的企业无疑是竞争的主体，特别是在经济全球化的框架下，没有任何企业可以游离于竞争之外存在，更不要谈发展。如何克敌制胜，确保生存并谋求发展是国内各企业必须思考的问题。这当中不断培养核心竞争力被认为是关键，但无论是拼技术还是压成本，无论是抢占市场还是独辟蹊径，都要靠人来实现，并且一个企业的人力资源管理是很难被竞争对手克隆的，它是一个企业真正的核心竞争力。所以人才特别是高素质人才才是核心竞争力的核心——这在当今社会是谁都不会怀疑的。培养一支稳定的，有强烈进取心和创造性的员工队伍才是一个企业发展的基石。要想在现代社会竞争中取得优势和胜利，就必须占领人力资源这一制高点。企业不但需要大量储备各类人才，而且要对这部分人才进行有效的管理和开发。因此，人力资源的开发管理在现代社会中具有十分重要的意义。

人力资源管理作为舶来品，进入国内企业的历史并不长，直到现在还处于推广阶段，由于传统计划经济形成的旧管理模式和轻程序轻理性的中国文化积淀的影响，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在国内企业中依然很普遍，这也影响了现代人力资源管理技术与方法在企业中的应用。国内企业在人力资源管理理念和操作方式上，均还处于比较初级的层次。因此对大多数国内企业尤其是国有企业而言，更重要的就是要进行规范化的人力资源管理体系建设。

目前，国有企业面临的一个突出危机就是人才竞争加剧。特别是国外公司进入后，他们基于成本和文化的考虑，必然要实行人才本地化的战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人才资源。但我们也应看到加入WTO给我国带来挑战的同时，也带来了不少机遇：为推动我国有企业人力资源结构性调整带来契机，为企业各类人才施展聪明才智提供了宽广的舞台，为提高企业的核心竞争力创造了条件等等。面对这些机遇与挑战，国有企业的人力资源开发与管理应采取积极的应对措施来赢得主动，来实现可持续性发展。

国内由于制度环境和企业性质的不同，对国有企业人力资源管理的研究主要放在对企业经营管理者的研究上，研究影响他们工作积极性的各种因素，以及如何对他们建立有效的激励。在改革实践中，许多措施也主要是针对他们进行的，如过去的“放权让利”、“承包制”。这也很正常，因为经营管理者是企业核心的人力资源，没有能干的管理者或他们的工作积极性不足，就根本谈不上科学有效的管理。

目前理论界对此问题的主流看法有两种：一种是要加大对国有企业经营者的激励程度，对他们实行年薪制；另一种看法认为仅靠年薪制解决不了问题，国有企业经营者的根本问题在于企业厂长的选拔机制和官员身份上，要搞年薪制必须首先改变以往的行政任命制，在选拔上引进竞争机制，让国有企业厂长的产生方式市场化、公开化，同时去掉国有企业厂长的政府官员身份，让他们脱离官场，然后才能搞年薪制。总之必须先有市场化的产生，然后才能进行市场化的激励，否则只会引发新一轮的腐败和国有资产流失。

至于对普通职员的管理和激励方式理论研究较少，主要是推行“全员劳动合同制”，但由于缺乏实施条件，在实践中一直没有认真执行。

刘栋，在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。 谷田，在《国有企业人力资源管理》中认为，人力资源管理是企业的一项基本管理职能，是为实现企业向社会提供所需产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。当今世界，科技日新月异，经济发展突飞猛进，现代知识推动了人力资源的重组，21 世纪的人力资源管理已成为现代管理的核心。现实的市场环境对企业人力资源管理提出了新的挑战，企业要生存和发展，就必须加强人力资源的开发与利用。 史婧雅，在《国有企业人力资源管理中存在的问题及对策》中认为进入新世纪以来，随着我国改革开放的深入，市场经济的飞速发展，大量外资企业进驻中国，国有企业改革方兴未艾，国内外同行们的竞争异常激烈。从产品到服务再到如今的人才竞争，企业竞争的核心不断演变，人力资源同物质资源和资金资源组成现代企业的三大资源，人力资源被称为“第一资源”。现代企业的人事管理逐渐为“人力资源管理”所取代。因此改善国有企业人力资源管理已经成为在激烈的市场竞争中决胜的重要因素。王宝石，在《中小企业人力资源危机内部原因探析》中认为，导致人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本,后者是标。其中，企业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。企业的人力资源活动如果仅仅停留在一般的事务性工作中，则可能埋下危机的种子，如果企业未能从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、晋升制度，人力资源危机的出现在所难免。 张秋贤，在《民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析》中认为，人才的紧缺, 人力资源整体素质不高, 正成为制约民营企业发展的瓶颈。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理, 削弱了企业对人才的吸引力，导致民营企业人才匮乏, 一般技术型人才流动较大, 与企业的发展相脱节。郭丽娜，在《国有企业人力资源管理中存在的问题及对策》中认为，在人力资源开发方面，存在开发形式单一，开发管理未科学化和评估未社会化等问题；在人员考评中，存在考评方法单一，考评结果与使用脱钩等问题；在人员选用方面，存在着企业人员选用权力过分集中，受到领导观念、论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，人员选用仍然在人治的轨道上运行等问题。

二、^范文提纲

一、引言

二、企业员工流失概述

（一）员工流失

（二）员工流失率

（三）研究员工流失的意义

三、鼎盛设备公司员工管理现状

（一）鼎盛设备公司简介

（二）鼎盛设备公司员工流失现状

四、鼎盛设备公司人才流失问题的调查

（一）个人问题

（二）公司问题

（三）社会问题

五、鼎盛设备公司人才流失背后的用人机制问题分析

（一）公司绩效考核的问题

（二）鼎盛设备公司薪酬体系的问题

（三）鼎盛设备公司导致员工激励不足的其它问题

六、解决鼎盛设备公司人才流失问题的对策

（一）借鉴美日两国企业的用人机制

（二）鼎盛设备公司考核体系有待重新设计

（三）提升鼎盛设备公司薪酬设计原则

七、结论 

三、参考文献

[1]徐黎.民营企业家族式管理的创新研究.中国高新技术企业,2008, (3)

[2]邓波.试论民营企业家族式管理.企业经济,2012,(12)

[3]叶帆.民营企业家族式管理弊端及其对.经济研究导刊2010,(10)

[4]孙丽君.家族式管理与中国民营企业的发展.全国商情•经济理论研究,2013,(4)

[5]龚志军.论中部地区民营企业家族式管理的问题及法律对策.湖北社会科学,2012, (3)

[6]张鹏.家族式管理与民营企业发展.2009

[7]张亚东.家族式民营经济与家长式管理模式.山西高等学校社会科学学报,2014(06)

[8]杨小红.对民营企业家族式管理的人力资源研究.商场现代化2011(7)

[9]刘志虹.江西民营企业加强人力资源管理研究.华东交通大学学报,2014,21(3)

[10] 徐充.论中小型民营企业人力资源管理模式.浙江温、台州地区民营经济透析,学习与探索，2014，(6)

[11] 姚翠红.21世纪民营企业核心竞争力的提升——基于供应链管理的观点[J].价值工程，2013（2）

[12] 戚振江.公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析[D].浙江大学，2009

[13] 荆炜.试论民营企业的人力资源战略管理.社科纵横,2012年6期

[14]孟艳丽．家族企业发展和超越[D]．南昌：江西师范大学政治经济学，2011