中小企业销售人员激励机制优化研究——以HR公司为例_开题报告

一、国内研究现状

伴随国企变革的深入和分配体制的健全，我国研究人员从企业员工需要、工人积极性的角度给予探析，通过调动职员的主动性，联系企业现实给予纵深探究。此方面的研究成果包含如下：赵茂军（2010）提出的C型激励理论、陈松（2007）提到的同步激励理论、激励与去激励连续带模式以及公平差别域理论。

刘正周（2014）规范地探讨了管理激励以及激励制度，从概念的角度给予解读，探究了它的深层含义，最后对实施此管理的价值和必要性给予归纳。徐向阳（2015）对管理激励作了研究，从管理学的角度对企业内的个人和团体的激励进行了研究，对经理人员的激励涉及较少。王慧（2013）从分析国有企业经营者激励机制的现状出发，对经营者激励机制的对策进行了探讨：减少对物质激励的崇拜，减轻精神激励的过场主义，将两种激励模式联系起来等。张维迎（2014）从剩余索取权和人力资本所有者角度出发，讨论了激励约束机制问题，并认为，人力资本所有者和物质资本所有者按照博弈力量分享剩余控制权和剩余索取权是解决人力资本所有者激励问题的最有效方法。焦蔚虹（2013）从80后员工的物质需求和精神需求等角度出发，论述了当前企业该如何应对80后员工带来的管理挑战。蔡玉洁（2015）认为激励属于组织采取的一系列的活动。通过设计确定明确激励形式，营造一定的氛围，通过编制行为标准，提出惩罚性举措，依托信息互动来指引组织成员约束自身的行为，以确保组织和个体的目标均能够顺利达成。羊爱军和白扬青（2013）认为，基于学习型组织的激励模式是激励理论研究的新趋势。企业通过学习型组织可以使员工获得个人价值得以体现的满足，并使组织绩效得到提高。

二、国外研究现状

经过长期的积累，国际社会累计了很多激励有关的研究成果，这些成果是极为丰富的。马斯洛（1954）的需求层次理论，把人的需要层次发展为由低到高的五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。20世纪50年代麦克立兰提出的成就需要理论、20世纪70年代奥尔德佛的ERG理论、赫茨伯格（1964）的双因素理论等；另一种则是针对人的心理变动进程和行为活动的影响给予研究，又被认为是过程型激励理论。其重点涉及下面几个方面：弗鲁姆1964年在《工作与激励》中提出激励理论、20世纪60年代亚当斯的公平理论、20世纪70年代斯金纳的强化理论、洛克（1968）提出的目标设置理论等。

随着时代的演变，流程再造、团队管理、知识管理、人本管理等管理方法和哲学的兴起将企业管理的激励理论研究推进到了一个新的阶段。Steven H. Appelbaum和Loring Mackenzie（2000）指出，包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式，如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等。Doris Kovic（2011）在Employee Motivation：10Waysto Engage Your Employees一文中总结出10种办法，以营造气氛，激起员工的主动性，让他们的工作取得好的成效。他认为重复的工作会使很多人失去一些热情度，这时候，我们最需要的是生产力和激情。事实上，我们真正需要的是提高激励标准，从而让员工发挥更多的生产力和创造力。

Basu Sharma（2001）和Anthony（2011）通过对比法分析了加拿大和澳大利亚企业的具体情况，得知管理人员的薪资更多时候受到公司收入的增加的影响，而不被盈利增长主导。Kreps Wilson（2000）和Roberts（2000）等人通过将不完全信息引入重复博弈，提出了声誉模型，解开了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”悖论。

Mehran（1995）针对1979-1980两年间的153个企业展开分析，验证了管理者的薪资受到其所在企业绩效的正面影响，尤其是股权薪酬的影响，在这一进程中更为突出。Gibbons（2011）对激励理论中的主观绩效评价、客观绩效评价、公司间、公司内部的激励合约制定等作了综述与研究，指出对风险的考虑只是激励问题中的一个方面，如何加强对技能提升等方面的考虑是今后激励理论研究的重要课题。Kose John（2000）和Yiming Qian（2003）选用1992-2000年的资料作为辅助，对美国银行行业CEO的薪资报酬敏感度给予验证，获得股东绩效每抬升1000美元，CEO就可以得到4.7美元的薪酬，和一般企业比较处于下风，而且主要是高级管理人才的薪资有重大增长，它们占有股票期权。Roland Benabou（2012）和Jean Tirole（2012）选择心理学作为理论出发点，依托外部激励限制，将会造成两类后果：一类是部分或者全部挤出个体内心的利他主义等行为，这些都归类于前社会行为，也就是“激励挤出理论”，在此关系中，激励受到绩效的负面影响；另一类为可能效果属于一种全新的行为，发生于激励和约束之间，推动代理人做出对委托人有逐一的做法。这两类效果的存在均依靠在外在是不是有一定荣誉或者耻辱、核心的声誉制度。

 三、文献评述

综上所述，西方经济学家对员工激励和激励机制的研究相对较早。国外学者对激励机制的研究比较深入，关于员工激励和激励机制的研究涉及行业较广，并提出了众多激励理论。从定量分析的层面来看，国外经济学家不断完善激励机制评价指标体系，从内酬和外酬两个方面对员工进行激励，激励成果显著。近年来，国外学者还利用计算机编程将激励机制提炼出模型，以期在更多领域得以推广。

近年来，中国学者也高度重视激励机制在企业经营管理中的作用，以传统银行业和科技型中小企业为代表的行业为在日益激烈的市场竞争环境中巩固企业地位，不断探索创新人力资源管理方式，不约而同地将焦点聚集在员工激励机制的构建领域。总体来看，国内学者对企业员工激励机制的研究起步较晚，研究范围相对局限，定量和定性分析方面没有突破性进展，大部分研究停留在激励机制的宏观分析层面，缺乏对激励机制实践应用的归纳和总结，在关于激励机制的分析和激励机制在企业中的运用方面研究的不够深入，对于竞争激烈的酒业销售行业的研究过少，缺乏对销售人员的激励研究。本文分析公司在激励机制设计应用中存在哪些问题，并探讨改进路径，可帮助HR公司建立一套适应当下的符合市场的激励机制。第一有利于改善员工管理，增加销售人员的工作热情，第二为企业吸引更出色的销售人才加盟，对促进销售人员的进步与成熟，使公司进入良性的运行状态，最终达成HR公司的企业目标有着重大的现实意义。

B. ^范文提纲格式

一、激励主要理论

二、HR公司概况及销售人员现状

（一）HR公司概况

（二）HR公司销售人员现状

三、HR公司销售人员激励现状

（一）薪酬方面

（二）晋升机制

（三）教育培训

（四）文化氛围

四、HR公司销售人员激励机制存在问题及原因

（一）薪酬激励效果不明显

（二）晋升机会有限

（三）培训机制不完善

（四）员工归属感不强

五、HR公司销售人员激励机制优化措施

（一）优化薪酬激励设计

（二）建立职业发展规划

（三）加强员工教育培训

（四）增强员工归属感

C. 参考文献

著作：

[1]刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，2014.

[2]张维迎.理解公司：产权、激励与治理[M].上海：上海人民出版社，2014-6.

期刊：

[1]陈松，黄晓伟.论中小型企业如何实现员工的有效激励[J].商场现代化.2007(25):245

[2]徐向阳.A公司销售人员激励方案的研究[D].北京：北京邮电大学，2015

[3]王慧.企业销售人员激励机制设计[J].商业时代.2013(23):47-48

[4]焦蔚虹.企业该如何应对80后带来的管理挑战[J].新疆有色金属.2013(06):98-99

[5]蔡玉洁.中小企业激励机制研究[J].合作经济与科技.2010(03):30-32

[6]羊爱军，白杨青.激励理论相关进展研究综述[J].中小企业管理与科技.2009(11):69-70

[7]刘雪翔.海尔集团业绩评价与激励机制研究[D].安徽：安徽财经大学，2017

[8]马明.企业员工激励理论研究综述与展望[D].北京：北京师范大学政治学与国际关系学院；2015

[9]潘益平.AD公司销售人员激励机制优化研究[D].广州：广州工业大学，2015

[10]刘京.A公司激励机制研究[D].北京：中国地质大学，2014

[11]律宇峰.CH有限公司销售人员激励机制研究[D].兰州：兰州大学，2014