人力资源激励问题研究--以中国平安公司为例_开题报告

当前，保险行业处于高速成长期，保险业传统的激励因素正在遭遇前所未有的压力，普通的薪酬、福利、职涯发展规划等，激励作用正在不断弱化，显示出一定的“疲劳性”。如何从多个方面，继续激励从业群体，达成企业经营目标，是摆在以中国平安为首的企业面前的现实问题。

激励的“疲劳性”如何破除？本文试图以中国平安作为标杆，探索其人力资源激励的成功模式和规律，研究当前激励政策的“疲劳性”，研究其采取的新措施，为理论界、企业界参考和借鉴。

A. 文献综述

一、国内研究现状

中国自古以来就有非常多的关于人力资源管理与激励的经典论述，到现代，结合西方经济、管理学术，也在该领域取得非常深入的发展。

《易经·师卦》论述到“师出以律，否臧凶”，即指出团队纪律的重要性，必须用纪律来约束团队个体行为，否则非常危险。

司马迁《史记*货殖列传》中针对做生意提出了“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”的观点。

罗瑾琏（2000）认为，人力资源整合是更高层次的激励，提升企业绩效可以从人力资源整合角度出发，人力资本可以分享企业发展剩余价值，控制不公平事件以提升员工的公平感，促进企业内部人员的沟通，从而降低内部摩擦，发展多项技能培训从而提升人力资源价值。

唐跃文、胡跃红（2003年）在国内外理论研究基础上，提出了建立国有企业技术创新人力资源激励机制的构想。

王萍在《考核与绩效管理》（2007年）中，将不同员工群体的绩效考核与激励方法作了归类，针对市场营销、行政管理、生产运营、研发、中高层管理人员以及人力资源管理人员等多种类型员工，提出了不同的激励与考核方法。

周三多、陈传明在《管理学——原理与方法》（2018年）中指出，所有的激励理论只是针对一般情况，具体到实践中，还需要针对员工本身特性，考虑员工的需求、个性、期望、目标等各个方面的因素，采用不同的方法。常用的方法有四种：工作激励、成果激励、批评激励和培训教育激励。

王怡然在《双因素理论引导下电子商务企业员工激励模式浅析——以京东、阿里巴巴、亚马逊为例》（2018年） 针对新兴互联网企业的人力资源激励模式展开分析，讨论了"员工关怀"、"保健因素"以及"整体酬薪结构化理论"之间的关系。

总体上来说，我国人力资源激励的研究，已经百花齐放，取得一定成绩。

二、国外研究现状

现代管理学在西方发展迅速，不断取得重大的理论、实践突破。

亚当·斯密（Adam Smith）在《国富论》（1776年）中提出，人性本质上是要利己，利己是个人从事经济活动的唯一原动力。利己的行为在不受约束的情况下，会让整个社会的利益达到最大化。亚当·斯密认为，提高工资，激励员工，有利于增进社会整体利益。

约翰·梅纳德·凯恩斯（John Maynard Keynes）在代表作《就业、利息和货币通论》（1936）中提出，失业有三种状态，分别是自愿失业、摩擦性失业和非自愿失业，人性中存在一些基本动机，比如说谨慎、远虑、计算、改善、独立、自豪与贪婪等等，从宏观经济的角度来看，需要增加货币数量、刺激有效需求，从而提高物价，实现充分就业。

亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）提出了马斯洛需求层次理论。他在《动机与个性》（1954年）一书中指出，人的需要分为5个层次，分别为生理需求（psysiological needs）、安全需求（safety needs）、爱与归属的需求（love and belonging needs）、尊重需求（esteem needs）、自我实现的需求（self - actulization needs）。在1970 年该书出新版时，又更新为 7 个层次，分别为生理需求（physiological needs）、安全需求（safety needs）、隶属与爱的需求（belongingness and love needs）、自尊需求（self - esteem needs）、知的需求（need to know）、美的需求（aesthetic needs）和自我实现需求（self - actualization needs）。传播较广的主要是5层次需求理论。

美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)1959年提出双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论” 。该理论认为，企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。

维克托·弗鲁姆在《工作与激励》（1964年）中提出期望理论（Expectancy theory），该理论认为，人们并不会随便行动，只是在预期到这个行为的结果非常具备吸引力时，才会按照某一个模式来采取行动。对于工作来讲，到底采用什么样的工作态度取决于对三种联系的判断，分别是努力、绩效、奖赏。期望理论也是建立在员工以自我利益为基础的假设之上，认为员工都在追求自我满足的最大化。

斯塔西·亚当斯(J.StacyAdams)发表《工人关于工资公司的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》（1963），提出了公平理论的观点，认为一个人不仅关心本人的结果与支出，而且还关心别人的结果与支出。也就是，员工希望自己被公平对待，自己的付出与收获成正比，同时，也要和这个正比不能比别人差。

比较知名的理论还有巴普洛夫的条件反射理论、斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）在《组织行为》（1938）提出的强化理论、波特(L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler)在《管理态度和成绩》（1968年）提出的激励模式理论等。

总体上来说，在西方经济、管理学理论和实践框架下，现代人力资源管理、人力资源激励的理论和实践取得了长足发展。

B. ^范文提纲

一、导论

（一）选题相关背景

（二）研究意义

（三）研究思路、文章结构及创新点

二、文献综述

（一）人力资源激励定义

（二）国外人力资源激励研究文献综述

（三）国内人力资源激励研究文献综述

（四）研究方法基本评价

三、当前人力资源激励面临的时代背景、问题研究

（一）当前人力资源激励研究的时代背景

（二）人力资源激励面临的问题——激励与激励的疲劳性

四、中国平安公司人力资源激励——问题与对策

（一）中国平安公司发展历程

（二）中国平安公司人力资源管理框架——以保险公司为例

（三）中国平安保险公司基本法设计与分析

（四）当前的困局与对策

五、研究结论和展望

（一）研究结论

（二）研究局限性

（三）未来研究展望

C. 参考文献

[1] 生涯规划在平安——基本法关键点、重要通知及常见问题汇编. 中国平安保险（集团）股份有限公司. 中国平安基本法.2019年

[2] 周三多. 管理学原理. 复旦大学出版社.2017年

[3] 罗伯特*西奥迪尼. 影响力. 中国人民大学出版社.2017年

[4] 郑荣禄. 学习的革命. 上海交通大学出版社.2012年

[5] 马基雅维利. 君主论. 广西师范大学出版社. 2002年

[6] 秦志华、蒋诚潇. 组织行为学. 东北财经大学出版社.2013年

[7] 彼得德鲁克. 管理的实践. 机械工业出版社.2009年

[8] 郎咸平. 公司的秘密. 东方出版社.2008年

[9] 王萍，张丽琍，李培祥. 考核与绩效管理. 湖南师范大学，2007年

[10] 赵富强，罗奎. 基于资源保存理论的工作家庭冲突对工作绩效的影响研究.中国人力资源开发，2016年，第21期

[11] 胡君辰，郑绍濂. 人力资源开发与管理. 复旦大学出版社. 1999年