浙江新光饰品有限公司人力资源管理模式改进研究_开题报告

一、国内外研究现状

国外研究现状

“人力资源”，最初于1954年被彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出，1958年，怀特·巴克对人力资源的内容进行了扩展，他认为除了先前的内容，其中还应该包括工作过程中的人际关系，而且企业应该对每一位员工的潜力进行评估并且对其进行培养。1984年，《管理人力资本》出版，作者比尔及相关学者，书中认为，个人的不同方面应该在一个组织中进行管理，如员工的影响、人力资源流动的管理、薪酬制度和工作制度。对人力资源所参与的所有决策和管理都进行详细的研究和分析。之后在2011年，斯蒂芬·P-罗宾斯对人力资源的工作范围提出了详细的规划，如人力资源招聘、笔试面试等选拔、上岗培训实习等。

直到上世纪八十年代，人力资源的定义才被引入进国内，十年后，才受到我国学者的重视和研究，人力资源才慢慢进入人们的视野。

李冰（2018）是第一个打破常规，认为可以从宏观的角度控制人力资源。严妍（2018）在同年谈到可以将人力资源动态化和静态化。李瑞记（2011）指出了其相关配置的基本结构理论。

1954年美国著名的管理学家彼得·德鲁克发表了《管理实践》，文中他提出了人力资源相较于其他资源的特点和不同，人力资源是需要人为的改造和开发才能为企业发展提供帮助。

人力资源管理模式的主要目的是为了通过对人力资源的合理调配来达到获得更大成果，为企业获得更大利润而努力。

每个企业在企业管理的过程中，所谓的人力资源的配置就是使得人力资源被充分合理地利用，以满足企业本身以及国家经济稳定发展的需求，促进国家整体生产力的提升。人力资源的配置不仅体现在公司内部，而且还体现在企业本身的需求和市场上可利用的劳动力之间的匹配。

2.国内研究现状

郭淼（2018）分析了所谓要素效用的原则是，我们每个人都是具有属于自己的才华，因此，每一个员工以及员工身上的因素都值得公司需要关注。员工的人力资源管理模式是以科学和合理的方法识别和估计每个员工，使得员工的能力有效的被利用，对员工来说能够得到较好的自我开发并不断提升自己，对公司来说可节约公司在人力资源方面所投入的时间和经历。企业对员工进行合理的评估和规划适当的发展路线，让员工发挥其自身最大的才能，这是人力资源的根本目的，但是，在此过程中，公司员工的基数大，复杂而庞大的信息会使得对员工评估和管理时面对许多困难。

公司在人力资源方面投入资金和资源，同时人力资源为公司创造产值，这两者的比值是衡量人力资源管理模式优劣的主要参考数据。管理人员在对公司员工进行分配工作和管理时，要综合考虑员工的工作能力、人际关系的处理能力、身体的状态、等方面的信息，对员工的工作和发展方向进行合理的规划，让人力资源的配置工作达到最优，以此为公司获得更大的产值。

吴琼（2018）分析了公司要正视员工的优缺点并加以利用。企业应先挖掘出员工的长处，在人员配置过程中要达到员工之间长短处互补，这可以使得每个员工的长处都能得到充分重视和发挥，还有助于提高和发挥公司整体的优势，使企业的经济效益和利润达到最大化。通过共同努力达到“一加一多于二”的效果，就可以达到互补增值的正确原则。若公司无法合理分配员工可能会导致“一加一小于二”的负面效应。组成一个完美的团队，不是仅仅由部分优秀的员工就能得到，也并不是要求每个人都足够完美，需要的是团队内部成员都要有明确的定位，团队成员之间沟通、交流、互相学习、互相补充等等都是需要有一个很好的状态，对员工的年龄、性格、思考方式等都有一定的要求。

李克贵（2016）分析了动态调整的原则主要从两个角度分析：一是关注当一个人的能力或岗位发生变化时，是否仍匹配以前的工作；二是当工作岗位的性质和要求发生改变时，该岗位的人数是否应该发生相应的变化。每个员工与工作岗位之间的匹配程度是相对的，会根据客观情况或随着时间的流逝而发生变化。随着客观条件的变化，由于公司的组织目标和工作岗位的性质，公司对人力资源质量的要求会相应的提高，并且个人人力资源素质的提高会不断更新公司岗位所需要的责任和权限，从而形成良性循环。

综上所述，结合国内外文献资料得知，公司需要根据企业的需要和公司员工的变动对公司员工的职位进行调整，这个过程是动态的，但是也需要一定的平衡性，需要对员工进行基础的评估和判断。弹性冗余原则是指对工作的安排要有一个合理的波动，要同时考虑公司对产值的要求和员工对心理和身体上放松的需要，合理的安排工作和员工的放松时间，会让工作的效率和公司的产值都得到提升。要确保进行适当的安排，不仅要令雇员了解工作的压力和迫切性，而且要确保所有雇员的心理和身体都能接受，并为雇员提供足够的缓冲。要根据不同的工作和环境，进行灵活的员工安排，以保持员工身心健康的健康发展，实现人力资源的可持续性。

B.^范文提纲格式

一、绪论

（一）研究背景与意义

1. 研究背景

2. 研究意义

（二）研究内容及框架

（三）研究方法

1. 调查法

2.文献研究法

二、理论基础

（一）生产性人力资源管理模式研究成果回顾

（二）人力资源与人力资源管理模式的相关概念

三、浙江新光饰品有限公司基本情况与现状分析

（一）公司简介

（二）公司组织结构分析

四、生产性人力资源管理模式存在问题及优化提升思路设计

（一）人力资源管理模式存在的问题

1.职能制组织结构妨碍集中领导

2.总经理对企业具体情况缺乏了解

3.由于每道工序的特点，产生生产性人力资源浪费

4.缺乏绩效管理，工资按工龄计算，缺乏有效的激励机制

（二）具体优化方案

1.绩效管理方面

2.激励方面

3.数量配置方面

4.员工的行为素质方面

五、结论

参考文献

参考文献

[1]郭淼.汽车制造业生产性业务外包中的人力资源管理模式研究[D].吉林大学,2015:12-17

[2]李克贵.GZMH公司精益生产模式下生产性人力资源管理模式优化研究[D].广东工业大学,2016:13-20

[3]李冰.浅谈人力资源管理模式与经济可持续发展的关系闭.科技资讯，2018(8):245

[4]严妍.人力资源管理模式模型研究[[J].当代经济月刊，2018(3):156-157

[5]李瑞记.关于我国人力资源优化配置的思考[[J].攀枝花大学学报:综合版，2018,18(1):24-27

[6]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京:机械工业出版社，2018

[7]谢铁华.对我国企业人力资源管理模式问题的探析[[J].商场现代化，2018(22):235-236

[8]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理模式师(二级)[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2014:120-141

[9]吴琼，祝小宁.人力资源开发管理之互补增益原理及应用[[J].内蒙古科技与经济，2018(12):63-64

[10]罗伟良.人力资源管理模式的个人—岗位动态匹配模型[[J].海峡科学，2018(5):24-26

[11]Peter Drucker.The Practice of Management[M].Holland:Mechanical IndustryPress,1954

[12]Bakke E W.The Human resources function.21[J].Management InternationalReview,1961，1(2):16-24