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浅谈中小企业薪酬激励机制——以GJ公司为例_开题报告

Ktbg15770 浅谈中小企业薪酬激励机制——以GJ公司为例_开题报告一、选题依据薪酬管理是现代企业能否可持续发展、壮大的重要战略之一。在现代企业管理中，薪酬管理已经成为了企业对员工进行激励和约束的最为重要的手段和方法，因此企业要建立公平、公正的薪酬管理体系，就要充分挖掘出薪酬的激励和约束作用；另一方面，对..

浅谈中小企业薪酬激励机制——以GJ公司为例_开题报告 Ktbg15770 浅谈中小企业薪酬激励机制——以GJ公司为例_开题报告

一、选题依据

薪酬管理是现代企业能否可持续发展、壮大的重要战略之一。在现代企业管理中，薪酬管理已经成为了企业对员工进行激励和约束的最为重要的手段和方法，因此企业要建立公平、公正的薪酬管理体系，就要充分挖掘出薪酬的激励和约束作用；另一方面，对于员工来说，他们期望能够在工作中获得组织认可的同时，能得到合理的薪酬回报，并且对薪酬的公平性、公正性有着较高的要求。因此，无论是对于企业来说，还是对于员工来说，薪酬管理都处于一个非常重要的地位。近年来，由于我国人均收入水平一直在持续上升，这也使得企业的劳动用工成本大幅提高，而在薪酬水平快速增长的背景下，企业如何能够运用科学的薪酬管理手段和方法，提升薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理的激励和约束作用，这是GJ公司需要深入考虑并解决的问题。

二、国内研究现状

丰冠华（2009）的看法是，大多数中小公司把薪酬当作公司的一种纯支出，觉得其支出越少，则对控制成本愈有利，对加大厂房、设备等方面的投资积极性很高，在为职工涨薪时却支支吾吾，造成职工工作热情相对低下。

胡齐媛（2014）的看法是，一些企业家觉得，均等与公平主义是划等号的，在对薪酬进行分配的过程中，没有对岗位性质的差异性予以全面的考虑，且对职工在企业中的贡献度考虑不够全面，关键、重要、一般三种不同的岗位，其薪酬需保持一定的差距。若性质不一样的岗位，在薪酬上大体相当，将会在企业内部出现不均等的问题。

张翼、梁斌（2012）的看法是，开展薪酬管理工作时，公司依旧使用的是以往计划经济年代的管理理念，在精神鼓励方面还一片空白，无法充分激发职工的工作热情，对公司可持续发展十分不利。

傅良友（2011）对薪酬设计的出发点进行了探讨分析，他的看法是，就企业层面而言，避免了人员频繁流动，尤其防止了高级人才流失；将短期与长期两种激励有效结合起来，能够提升高精尖人才的吸引力；薪酬基本上与所有职工的利益紧密相连，很容易会导致职工出现牢骚，觉得有失公平。从员工利益层面看：就短期激励而言，旨在对职工生存方面的需求予以满足；从长期激励而言，旨在对员工在发展方面的需求予以满足。良好的资源通常会对能力突出的人才比较偏好，良好的薪酬管理体系会推动有能力的人进一步增强其技能，同时可以对弱者进行有效激励，让其紧跟有能力者的步伐。从大多数企业来看，在薪酬、工资与工龄方面，都有着相应的管理设计，通过这种方式对员工一直以业提供的服务表示认可，不过，从其必要性来看，并非很大。就长时间为企业服务的且能力与水平突出的员工，一定要享受到加薪与升值，这是对这些人的能力表示的认可，以及是他们理应获得的回报。但对于一般的员工，他们的市场竞争水平相对低下，可替换性相对较强，每年上调其工龄工资，让人直接看到的人，劳力成本支出不断加大，这些人长时间在企业中任职，可以听好话，但是没有极具建设性的付出。基于此，对于这些职工来说，可采取给予长期服务奖等手段，对他们进行适当的奖励。

张豪（2014）的看法是，完善的薪酬管理体系可以推动公司将其在人力资源管理方面的优势尽可能发挥出来，进一步增强公司在内部与外部市场中的竞争水平。现阶段，从国内公司的薪酬管理体系来看，依旧有着不少的问题，如，政府经常性干预，薪酬组成结构不够科学合理等等。从人力资源管理工作来看，薪酬管理是其最为核心的一项内容，做了这项工作，能够推动公司可持续向前发展。本文重点对现阶段公司薪酬管理方面出现的问题作出深入研究，同时给出相应的改进措施，以此建立更加完善的公司薪酬管理机制，让公司在严峻的市场竞争形势下不断壮大规模。

曹琳（2017）认为企业在薪酬管理和激励管理中，要建立多元化创新激励机制与薪酬体系，充分调动员工的工作积极性。

徐思远（2017）认为薪酬激励机制建设的有效途径包括：考评体系的构建，差异化与多元化的薪酬激励体系的构建，激励交流平台建设，公开透明的薪酬激励机制建设等。

三、国外研究现状

1950年，激励理论诞生。从其发展来看，马斯洛是其早期发展阶段的典型人物，其将“需要”当作一项研究的核心内容。马斯洛提出的需求理论，为研究激励理论奠定了良好的基础。

Ledford & Heneman（1998）提出根据能力而设计的薪酬体系能够更好的激发员工实现组织的目标，他们在此基础上定义了能力薪酬的基本内涵。Murry & Gerchart（1995）对基于能力的薪酬体系进行了实际调查研究，最后发现基于能力的工资理论可以更好的促进产品质量的提升、缩减劳动成本并提高工作效率，比传统的基于职位的薪酬体系显示出更大的优越性。Jim Kochanski（1997）认为基于能力的薪酬理论可以促进员工能力的提高，进而更好促进组织能力的提高。Cynthia Lee&Kenneth S. Law（1999）通过对北美地区消费品生产企业的调查发现基于能力的薪酬体系能够获得员工对薪酬体系更多的支持，可以更好的促进组织和员工之间的交流、理解、支持。Henry Jahja & Brian H. Kleiner（1998）在组织结构日益扁平化、团队优势日益突出以及经济日益全球化的客观环境下，基于能力的薪酬体系能够让企业更加稳定的发展。Murry & Gerchart（1998）通过对基于能力的薪酬体系和基于职位的薪酬体系的对比研究发现，基于能力的薪酬体系能够更好的促进产品质量的提升、生产成本的降低以及劳动生产率的提高。Homan（2000）& Martochio （2001）等学者提出随着经济发展程度的不断深化，企业的员工有了更加多样化的需求，原有的基于职位的薪酬体系己经越来越无法适应企业发展的需要了。Brian Murray & Barry Gerhart（2000）提出了基于感知的行为控制的能力薪酬理论，认为薪酬的基本结构与员工的工作态度、工作目标、感知的行为密切相关，工作态度决定了员工对目标薪酬的期望水平、对培训的渴望水平以及对个人成就的追随情况。

四、文献综述

综上所述，欧美等国家的研究学者对薪酬方面的研究比较深入，其发展历程也相对完善，而我国的相关学者虽然取得了一定的成果，主要包括薪酬管理存在的问题、企业薪酬管理问题的解决思路与决策这几个方面的研究，梳理薪酬管理的研究方法。此外，国内学者通过研究薪酬管理机制，涵盖薪酬管理机制的设计和科学的薪酬结构设计等。但是还不是很成熟，有待进一步的深化。特别是针对性的研究某些群体的薪酬问题，这是具有较大的现实意义的。为了更有效地指导企业薪酬管理的实践，本^范文从实证角度对薪酬管理进行深入探索，全方位探讨薪酬管理的问题，针对薪酬管理提出科学有效的指导建议。

B. ^范文提纲格式

一、相关理论

（一）激励概念

（二）激励相关理论

二、GJ公司薪酬激励机制现状

（一）GJ公司简介

（二）GJ公司薪酬激励机制现状

1、GJ公司职位评价现状

2、GJ公司薪酬结构现状

3、GJ公司薪酬水平内外部调查

三、GJ公司薪酬激励机制存在的问题

（一）GJ公司职位评价中的问题分析