探析我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策_开题报告 (2)

A. 文献综述

国内研究现状

中小企业是现代国民经济发展里重要的组成部分，有着广泛的经济基础，所以不管是在发达国家，还是在发展中国家，中小企业的存在和发展都有很大的优势。但是中小企业在发展中会出现种种问题，例如资金筹集渠道狭窄，中小企业资金不足；中小企业规模小，产品质量无法保障；中小企业收集信息的能力弱，对实时的经济形势变化无法及时判别，抗风险能力低下。因而很多企业寿命周期都比较短。每年都有大量中小企业倒闭，同时又有大量中小企业创立，新旧中小企业的更新速度较快。截至2019年年底，全国各类企业总数为1527.84万户。其中，小型微型企业1169.87万户，占到企业总数的76.57%。将4436.29万户个体工商户纳入统计后，小型微型企业所占比重达到94.15%。

中小企业是促进就业、推动经济发展的基础力量，是构成市场经济主体中数量最大、最具活力的企业群体。中小企业发展状况，关系到中国经济社会结构调整与发展方式转变，关系到促进就业与社会稳定，关系到科技创新与转型升级。截至2019年，中国中小微型企业占全国企业总数的 99.7%，其中小型微型企业占 97.3%，提供城镇就业岗位超过 80%，创造的最终产品和服务相当于国内生产总值的 60%，上缴利税占 50%。中国发明专利的65%、企业技术创新的 75% 以上和新产品开发的 80% 以上，都是由中小企业完成的。但现阶段大部分中小企业人才稀缺，管理手段落后，管理制度不健全。很多中小型企业还实施传统的管理经营模式。对现在的市场缺乏把握和适应能力。现阶段的中小企业需要的是全能型管理技术型人才。只有单一的知识储备型人才在中小企业中是不受欢迎的，也满足不了中小企业的经营运转。

对有关文献的理解及自己的观点如下：

在徐林发教授的《中小企业改制》书中提到中小企业与大企业相比之下有生产规模小，数量多分布广，经营方式灵活多样等特点，但是中小型企业竞争力低，寿命短，资金量不牢固，停业破产率非常高。这话我是很认同的，按近些年工作生活中的了解来看，的确如此。中小微型企业前些年都是只有自己手上有些资金，就可以开小作坊或者是注册公司。公司的运营场所可以是自己家中，或者是在居民区租个几百坪的仓库就可以。18年-19年这两年，嘉兴海盐开展了对中小企业的整治行动。将很多原本在居民区的企业统一归拢，划分到相应的工业园区内，不允许在居民社区开厂，这一整治有好几十家甚至是好几百家小企业关停。中小企业的抗风险能力真的很低。小企业船小好调头但也容易翻船。19年中美贸易战，今年年初至今的新冠疫情，在这些事件内涉及到的小企业很多，好多都停产停业，有些甚至都破产了。我国疫情爆发那段时间，好多新闻都爆出来企业倒闭，工厂停工或者是裁员。好多人下岗。在我国，中小企业很多，提供的岗位也很多，但这些岗位都不稳定。随时面临着工厂倒闭，工人下岗的风险。

在《中小企业人力资源管理研究》、《民营企业人力资源管理的对策研究》、《我国企业人力资源管理的现状》、《浅谈民营企业中的人力资源管理问题》等文章中，有提及企业与员工的信任度很低，人员流动很大。中小企业绩效评估和激励机制不完善，员工培训投资低，投资风险大。以我所属公司为例，每年进进出出的员工很多。更有些员工过来工作个半年离职了。隔了几个月又回来了。这种员工很多，每个企业都会有自己的企业文化。但在大部分中小企业里，赚钱应该算是唯一的企业文化了吧，别的企业文化是不存在的。接单生产就是行了。员工之间相处融不融洽，上面领导不会管，只要生产照常运行就行了。负责研发的员工只有一名，研发的新产品也不多，研发出来的产品一旦投入大批量生产后就不会再改进了。在中小企业的生产成本很大，能资源回收再利用的很少。我在所属小企业工作近3年，企业从没有自行组织任何员工培训。中小企业行政管理层人员稀缺。行政管理层员工都是身兼数职，我上班之后明显感觉到这一点，哪里人手不够了，行政人员就替上去。中小企业绩效评估和激励机制不完善，所以人员流失很大。还有我发现中小企业大部分以家族企业为主，任人唯亲的现象比比皆是，有些企业是公司老板一言堂，不允许有别家的意见出现。

以上就是我对有关文献的理解。

B. ^范文提纲格式

摘要和关键词

一、中小企业人力资源管理

（一）中小企业人力资源管理的概念。

（二）中小企业人力资源管理的特点。

二、中小企业人力资源管理的现状。

（一）中小企业人力资源管理的内部问题。

（二）中小企业人力资源管理的外部问题。

三、中小企业人力资源存在的问题及分析

（一）人才整体素质不高，人才流失严重

（二）企业内部培训机制不科学，不规范

（三）人才选拔、激励考核机制不完善

（四）家族企业缺乏长远的人力资源规划。

四、解决中小企业人力资源管理问题的对策。

（一）人力资源对于中小企业的重要意义。

（二）制定科学的人力资源发展规划，建立培训机制。

（三）建立客观的绩效评估标准和切实可行的方法。

（四）管理机构分工明确，人员配备合理。

C. 参考文献

[1] 徐林发.中小企业改制[M].广州：广东人民出版社，2003，22-23

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[4]长城企业战略研究所 现代企业人力资源管理企业研究报告

[5] 张晓泉.民营企业人力资源管理的对策研究[J]市场周刊.理论研究,2006,(04) 

[6]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京.中国人事出版社.1998

[7]马力.我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J] 经济师.2000年第12期

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[11]孙法海.现代企业人力资源管理[J] 广东 中山大学出版社.2002（12）