企业人力资源管理存在的问题及对策---以浙江安泰服饰有限公司为例_开题报告

1.国外研究现状

员工的工作绩效会被他自己的工作能力与他所处的工作环境，在员工绩效方面这两个因素决定，工作环境是一个十分关键的变量，环境的影响往往决定了该员工的工作绩效。即使员工的能力出众，如果企业对他没有足够的尊重，领导对他的工作没有认同感，公司的制度不够完善，办公条件不够良好等原因，那他是发挥不了他应该发挥出的作用的。但是往往个人不能对企业的大环境产生有效影响，最后往往只能另觅他处，员工流失也就因此而来。Kuck的曲线理论认为在员工进入企业前3年的时候，其创造力随时间上升，在员工进入企业的四至七年时创造力达到极限，此时不管是企业或是员工要进行革新，如果不能对工作环境提出一定的改善，那么员工的创造力将不会再提高。这时企业往往会招贤纳士，对于员工而言工作环境也成为了首选，从而员工流动就会发生。

Małgorzata Gableta和Andrzej Bodak(2014)选择了200家公司作为研究对象，为了减少员工的流失，探索了现代人力资源管理中的员工利益，研究结果表明所选取的研究地区的员工利益只是部分符合现代人力资源管理的模型。Kosovka Ognjenović(2015)设置了四组影响组织绩效的因素，并构建了两个统计模型对四组影响因素进行检验，研究结果表明在职培训对于提高组织绩效没有显著性的影响，而有效的人力资源管理有助于提高组织绩效。Cemal Zehir、Yonca Gurol、Tugba Karaboga和Mahmut Kole(2016)为了研究创业导向在战略人力资源管理与企业绩效之间相关关系中的重要作用，他们编制了问卷调查，并从伊斯坦布尔的所有行业中收集了相关数据，然后借助SPSS和AMOS 软件对数据进行了分析。研究结果表明，创业导向促进了战略人力资源管理与企业绩效之间的关系，其中企业绩效包括财务绩效和员工绩效两个方面，只有从根本上留住优秀员工，减少优秀员工的流失，才能从根本上促进企业发展。Maria Gil-Marques和Maria D. Moreno-Luzon(2013)认为外部愈发激烈的竞争环境不仅要求企业保证员工的质量，还需要将人力资源管理的创新与之相结合。他们通过研究结果表明，文化的开发与探索所带来的变化与人力资源管理渐变式的创新之间存在着显著的积极影响，只有制定合理的人力资源管理体制，才能有效的减少员工的流失，促进企业发展。

2.国内研究现状

国内的研究是由特定的历史背景所决定的。理论界对于员工流失问题的研究直到二十世纪八十年代末期之后才开始，即便如此，这个阶段的研究也只是主要停留在翻译、编译与对国外员工流失研究成果的介绍方面。只有到了我国形成第三次人才流动高潮时期的二十世纪九十年代中后期以后，对于企业员工的流失问题，我国的很多学者除了对国外不同角度员工流失问题研究进行借鉴之外，还通过对我国实践进行总结，从区域与企业类型和岗位等不同方面对这个问题进行的探讨。

彭剑锋(2014)认为互联网时代对于企业的人力资源管理而言，既意味着机遇也意味着挑战，他站在人力资源管理理论与实践的前沿，结合互联网时代的四大特征，提出了处于互联网时代中的我国企业人力资源管理的十种新思维，减少员工流失，留住优秀员工。张栖晨(2014)单纯地从绩效考核的角度研究了湖南天佑科技有限公司应当如何加强人力资源管理工作，采用合理的考核制度减少人才流失。章丹和牛牮(2014)以我国2014年人力资源管理人员薪酬情况调查报告为蓝本，分析了人力资源管理人员的薪酬与其薪酬满意度之间的关系，他们从中发现了薪酬与薪酬满意度之间存在的关系特征，并提出了关于如何提高人员薪酬满意度的对策及建议。王群和朱小英(2015)认为互联网的逐渐普及和大数据时代的来临，我国企业将“大数据”这一全新的元素融入到企业自身内部的人力资源管理中显得非常必要，并且我国的大部分企业都已具备了处理大量数据的能力这一先决条件。他们在研究中基于大数据的环境背景，首先将企业人力资源管理中的数据归类为“基础型”、“能力型”、“效率型”和“潜力型”四种类型；然后，基于大数据分析的结果，提出了企业人力资源管理中的六大模块的管理创新模式。李亚男(2014)在其文献《基于组织承诺的饭店员工流失问题研究》一文中提出为避免员工流失，个性化的薪酬福利制度对于企业来说，是最行之有效的手段之一。赵丽丽(2015)在其硕士^范文《高新技术企业核心员工流失风险预警研究》一文中认为，大多数企业对于员工离职时企业所必须付出的成本并不关注，甚至认为不存在。其实，员工流失对于企业来说，需要担负极高的成本。倪莉(2014)在《对国有控股商业银行人才流失与策略改进的思考》中指出国有商业银行客观上存在着人才培养使用错位，缺乏科学的人才培养机制等问题。需要建立人才职业化培训体系，创建人才约束激励机制，发挥企业文化在银行经营管理中的作用。 杨玉梅(2014)提出国有商业银行在人力资源管理上存在着“论资排辈”等有悖于现代银行业经营管理的思想。应建立科学的人才选拔和晋升机制，以及科学的薪酬制度。徐文正(2018)认为随着行业的快速发展和员工招聘平台开放化程度不断扩大，企业员工在追求自己满意的工作的过程中造成一些企业出现严重的人力流失问题。究其原因主要表现在企业文化创新、对员工培训的重视程度、绩效考核与薪酬标准、工作环境氛围等几个方面存在问题。许琛(2018)认为随着我国经济的快速发展，企业也随着经济发展大流获得前所未有的迅猛发展，并在社会中扮演着极其重要的角色。然而，如今社会愈发关注高素质人才的吸纳和培育，导致人才的流动性不断变大，导致企业人才过度流失这个问题日益严重。赵志红(2018)认为知识经济时代，核心员工队伍是企业生存与发展的关键。为了保持和提高核心竞争力，企业必须要采取有效措施稳定员工队伍和防范核心员工流失。但是，对于核心员工的流失，很多企业往往关注的是显性流失，即员工因某种原因从企业离职，而对隐性流失，由于其危害的隐蔽性，往往会被忽视。因此，核心员工的隐性流失会给企业带来极大地隐患，是企业管理者必须面对和解决的问题。李玉金(2018)认为在激烈的市场竞争中，员工必然成为企业持续发展的重要资源，人员的合理流动会为企业增添新的血液，实现公司内外部的合理竞争及新活力，但过度的人员流动反而呈现反面效果。民营企业员工流失率更是高居榜首，问题主要是职位与薪酬不对等、公平感失衡、职业生涯规划束之高阁、沟通受阻及缺乏积极向上的企业文化等等。 

B. ^范文提纲格式

引言

1.人力资源基本理论概述

1.1人力资源管理的概念

1.2人才流失对于企业发展的影响

1.2.1导致人力资源成本的浪费

1.2.2损伤企业的品牌形象

1.2.3影响企业职工的斗志

2.浙江安泰服饰有限公司人力资源管理现状研究

2.1浙江安泰服饰有限公司简介

2.2浙江安泰服饰有限公司人力资源流失现状

3.浙江安泰服饰有限公司人力资源管理中存在的主要问题

3.1企业文化与激励机制难以有效连接

3.2人才管理机制较为落后

3.3激励机制、薪酬机制有待完善

3.4人才培养不够重视

3.5人力资源管理考核机制待完善

4.浙江安泰服饰有限公司人力资源管理策略建议

4.1营造良好的用人环境和企业文化

4.2健全人力资源管理制度

4.3提升员工福利

4.4加强公司人才职业生涯设计

4.5完善民主监督管理机制

结论

  

C. 参考文献

[1]汪涛,牟宇鹏,周玲,杨义浒.企业如何实现开放式创新——基于光华伟业的案例研究[J]. 科学学与科学技术管理. 2013(10).

[2]彭劲松.企业集团人力资源管控模式选择[J].人才资源开发. 2015(06).

[3]闫苗.企业集团人力资源管控模式与影响因素探究[J].现代商业. 2014(27).

[4]孙常明.集团管控之人力资源管控探析[J].现代商业. 2018(02).

[5]冯海容.黑龙江省医药集团公司人力资源管控体系研究[J].经济研究导刊. 2014(02).

[6]丁刚.企业人力资源管理者职业认同的影响因素及作用机制研究[D].南开大学 2014.

[7]李龙.农业产业化龙头企业战略人力资源管理研究[D].湖南农业大学 2014.

[8]安菁.产业创新人才成长的影响因素与评价体系研究[D].北京理工大学 2015.

[9]罗海滨.内控导向人力资源管理实践及其作用机理研究[D].华南理工大学 2015.

[10]尹晓峰.领导风格对组织人力资源效能作用机制研究[D].北京理工大学 2015.

[11]刘维政.餐饮企业员工关系构建：“经济人”和“社会人”互动成长机制的研究[D].北京理工大学 2015.

[12]刘玉娇,孟飞.当今经济时代企业人力资源管理的创新问题[J].企业研究. 2013(16).

[13]韩勇.浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势[J].现代商业. 2013(12).

[14]张秋玉.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊). 2013(03).

[15]古红英.新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析[J].劳动保障世界(理论版). 2013(11).