中小企业的人力资源存在的现状和建议—以S公司为例开题报告

一、国内中小企业现状

中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际．把握人力这个重要资源，为企业的发展服务。本文主要提出了中小企业人力资源管理存在的问题，并针对其存在的问题提出了几点积极有效的人力资源管理策略，为中小企业人力资源发展扫清障碍。

在中国共产党中央十八大会议后，中国发展进入了新时期，经济建设展现出新的布局。中央政府实施五大战略，全面推进社会发展，在国家推行产业技术升级和人才战略的大背景下，大量中小民营企业面临再出发的新形势，在这种形势

下，企业的治理特别是人力资源的管理尤为重要。人才是第一资源，是企业发展的主要动力，是企业赢得竞争的重要因素，也是企业创新发展的关键。

二、S公司现状

S公司为浙江省一家集房产、置业以及家具生产为一体的民营企业，下设 5个业务板块分公司，共有员工约 2000 余人。集团层面设立人力资源部，负责集团层面和各分公司经理的人事管理，各分公司也设立行政办公室，负责分公司的人力资源管理，受集团总部人力资源管理部的业务指导。但在实践中，各分公司在人力资源管理方面却出现了独立王国的局面，各分公司之间的员工绩效、薪酬以及员工管理等相差很大，整个集团和各分公司之间的人力资源管理没有形成合力，导致 S集团公司人力资源管理很难推进，明显破坏其人力资源管理的生态环境。

科学管理需要管理者具备一定的管理技能。管理者的技能表现为概念技能、人际技能和技术技能，实际工作中无外乎就是决策和用人。这需要管理者具备一定的管理理论知识，但在集团公司内部，管理者管理技能素质不高，表现在几个方面，一是整体文化层次较低，大专文化程度所占比例较大。二是管理者的专业素质不强，很多人基本没有管理知识背景，管理中经验管理较为严重。三是决策能力不合时宜，决策时不能全方位考虑问题，而只局限于眼前问题思考，导致经营活动常处于事后消防的被动状态。四是缺乏正确用人的态度和理念，在甑选人员时会出现一厢情愿现象，无法对员工胜任能力进行判断，导致用人成本上升。同时强调所招人员一定要有工作经验，从而将那些有潜力而没有工作经验的人才排斥于门外，无法为企业储备人才，不利于企业的长期发展。五是管理者的执行力较差，平时管理中，许多规章制度在管理者面前形如虚设，有时还会想法子钻制度的空子。

管理者的连续性和稳定性非常重要，在他们的身上体现出企业文化和管理思想的沉淀，保障企业经营管理的稳定性。在集团和各业务板块公司，高层管理者变动较为频繁，如家具板块公司，一年内要换几个高管，导致经营管理没有连续性，前人打好的基础，后来者说推翻就推翻，这样的反复折腾，使得该业务板块公司经营效果难见起色。实际上，从集团到各业务板块公司，在高级管理者储备方面存在许多问题，导致企业管理队伍不稳定，干部队伍建设滞后。现在各公司可用、能用、好用的高素质人员严重缺乏。一是没有形成部门高管人才储备机制，并没有意识培养后备人才，当有高管选择离开时，内部无合适的人顶岗，从而出现断层。二是即便提拔原来的副手，虽然其能顶岗，但由于平时缺乏培养机制，拔苗助长，也无法胜任工作。三是集团层面缺乏管理层职业发展总体规划，平时强调生产，而没有顾及高级管理者的理论和实践培训。四是对高级管理者培训费用没有纳入预算，导致资金短缺，显然巧妇难为无米之炊。企业管理队伍不稳定，给企业发展带来了巨大的冲击力。

B. ^范文提纲格式

摘    要

一、企业中人力资源的重要性

（一）、促进企业发展

（二）、充分展现员工价值

（三）、提高企业核心竞争力

（四）、人力资源是企业最重要的无形资产

（五）、人力资源将成为推动企业发展的关键因素

（六）、人力资源是企业组织生存发展的命脉

（七）人力资源战略是企业战略成功实施的保障

二、在企业人力资源中存在的问题以S公司为例

（一）、素质偏低

（二）、机制不完善

（三）、缺乏管理基础

（四）、资源使用率低

（五）、绩效考核薄弱

（六）、人力资源规划不动态

（七）、对人力资源认识不够

三、如何提高企业人力资源水平

（一）、做好职业规划

（二）、坚持“人本思想”

（三）、加强企业文化

（四）、建立灵活薪酬制度

（五）、提高人员管理水平

（六）、加强人力资源培养开发

（七）、完善人力资源管理机制

四、结论

C. 参考文献

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