浙江省中小型企业人力资源管理危机分析——以日杰科技公司为例-开题报告

一、国内研究现状

我国的研究者丁静（2009年）就提出过，人要不断的进行学习，只有不断的学习才能使自身能力素质得到相应的提升。由于人必须在群体中生存，所以就要遵守群体中的规则。企业的流程制度在制定以后，要求员工执行，员工被要求按统一的、规范的行为去工作，被要求更适应企业。面临这一切，人只有不断的学习，不断的更新知识，方能适应企业。并随着环境的变化改善工作流程，然而这一切都离不开人才。发展与竞争要求企业不断的进步，所以要将企业战略目标和企业战略人力资源管理紧密的结合在一起。

我国学者钱益霄（2008年）提出过，中小企业所面临的竞争日益激烈，不能再和过去一样，仅凭自身的一点优势就能够获得一定的市场机会。因为中小企业的竞争对手越来越强大，而且大型企业的优势非小企业可及。所以中小企业必须在企业管理以及人力资源管理方面找出自身的优势并利用这些优势，以便顺应市场的发展趋势。所以中小企业不能像以往那样不注重管理，要拿出积极的态度，做出响应并付之以行动，对企业人力资源管理不完善的地方加以预防和纠正，才能增强自身实力，进一步提高企业效益。才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

国内学者白玉（2018年）提出员工已经从“经济人”转变为“知识人”。未来企业对人才的投资与管理变得更加重要，知识型员工符合了时代的迫切需要。沈奇，徐帆（2018年）认为，人才梯队建设尤为重要，以人为本，唯才是用，拥有优秀的营销、技术、管理等人才是执行业务战略、经营战略的前提与保证。人力资源管理应运用新思维，通过采集大数据，为分析企业管理战略提供决策的保障，利用大数据推测未来趋势、员工薪酬期望值、组织架构体系设置、企业文化、劳资冲突、招聘培训需求等管理内容提供科学依据，也是当今企业发展的一种主流趋势，企业的人力资源管理者应借助趋势，对传统的人力资源管理模式进行改革，充分发挥优势，构建现代化的人力资源管理体系，为企业的发展提供保障。

张人卓解读 2019 年人力资源管理新趋势中提到新技术、新生态领域的人才竟争白热化，招聘萎缩和人才供需压力并存，制造业升级将出现拐点，组织变革、结构升级将成为企业降本增效的关键，用工应顺“势”而为，投资成长性福利，帮助员工成长，新生代员工 90、00 后已成为职场主力，新生代员工的崛起，追求个人职业发展、游戏体验，职场存在感，自由幸福感，他们相对我们这个年代的人更开放、自我、独立、国际化。新商业模式与 HR 相结合，更加进一步提升 HR 的工作价值。

刘秋华（2018年）人力资源管理专家：企业最高领导者高度决定企业人力资源高度，人力资源高度决定企业高度，人力资源管理就是对人性的管理，更能考验企业最高领导者高度及企业人力资源管理者高度。彭剑锋中国人民大学教授：以人为本，就是尊重人性，让人有尊严工作和生活，人力资源管理根本目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每个人成为价值创造者。人是企业最大资产，也是最大风险。人力资本投资优于财务投资，唯有一流待遇，吸纳一流人才，让其做出一流贡献。人力资源不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体管理者的责任，人力资源第一责任人是 CEO，是各级管理者。面对新的挑战和机遇，全面深化改革，引领中国人力资源管理新的发展方向。

二、国外研究现状

彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中提到“和其他资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，这是“人力资源”的概念第一次被提出。怀特巴特在《人力资源功能》中，将人力资源管理作为一种管理手段的基本职能与重要作用进行了详尽论述。

赫茨伯格为，员工工作的积极性，主要受保健因素和激励因素的影响。保健因素的满足对员工产生的效果是在工作环境中消除不满意的因素，运用在工作中可以理解为公司政策、管理措施、监督机制、人际关系、工作条件、工资福利等因素。但是当人们认为这些因素可以接受时，它只是消除了不满意，并不会导致员工积极的工作态度；当这些因素恶化到员工可以接受的水平以下时，员工就会产生对工作的不满意。激励因素是指那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资激励、人际关系的改善、良好的工作条件等，都是必要条件，它们能消除不满意和防止产生问题，但不会产生积极的激励作用。因此，在知识经济时代，管理者应该认识到保健因素是必需的，重视员工自身价值的实现，只有激励因素才能调动员工的积极性，使员工创造更好的工作成绩。

国戴维·沃尔里奇出了《人力资源教程》，该书主要写了面对全球化如何通过管理来获取利润及应变能力，他向人们表达了人力资源管理的重要性。该书主张人力资源管理人士要从意识上进行彻底的转变，指出了人力资源管理者必须担负起4种特色鲜明的角色，那就是变化的助推剂、行政专家、员工的领头人、战略伙伴。书中举出了十个成功地完成人力资源管理转变的企业，为企业管理人员在这4个领域的工作提供了有效的参考和指导。

B. ^范文提纲格式

研究背景及意义

（一）研究背景

（二）研究意义

二、相关理论概述

（一）中小企业的界定

（二）人力资源管理的概念

（三）中小企业人力资源管理的特点

三、日杰科技公司人力资源管理现状

（一）公司概况

（二）公司人力资源管理现状

四、日杰科技公司人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理模式陈旧

（二）员工培训体系不完整

（三）员工流失严重

（四）员工激励机制有待提升

五、解决日杰科技公司人力资源问题的建议

（一）更新人力资源管理理念

（二）完善员工培训体系建设

（三）完善激励机制，减少人员流失

（四）坚持以人为本的人力资源管理

（五）建立有特色的企业文化

结论

C. 参考文献

[1] 李萌.企业人力资源危机的预警管理措施研究[J].现代营销(经营版).2019(02)

[2]刘珍珍.从人力资源管理与薪酬管理角度分析人才流失危机[J].山东农业工程学院学报.2017(08)

[3]唐幼雷.解析企业人力资源危机的感知及防范措施[J].冶金管理.2019(03)

[4]王军占.现代化经济体系下企业人力资源管理“动态危机”问题探讨[J].人才资源开发.2018(02)

[5]袁新秀.浅谈后金融危机背景下企业人力资源管理:挑战与对策[J].经贸实践.2018(02)

[6]刘刚.人力资源管理存在的问题及其对策[J].经营管理者.2014(20)

[7]任萍,刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横.2016(05)

[8]王晓艳.浅析新形势下现代企业人力资源管理存在问题及对策[J].中国民商.2019(03)

[9]李鹏.新经济环境下企业人力资源管理浅析[J].经济师.2019(04)

[10]程龙.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].纳税.2018(13)