浅谈酒店服务行业中的员工培训与人才开发_开题报告

酒店服务业作为劳动密集、传统服务型行业，归根到底就是行业内人力资源的竞争。随着社会资源的不断开发，生活水平的不断提高，各种不同类型的高中低端酒店如雨后春笋般蓬勃发展，而近年来涉足酒店服务行业人员少，招聘门槛逐年降低，员工素质参差不齐，短期内拔苗助长式的人才培养根本无法满足高速发展的酒店行业服务水平和宾客需求，阻碍了酒店行业的发展。本文从不同角度分析员工培训、人才开发培养方面寻找原因，探讨问题根源与解决措施。

一、国内研究现状

根据杭州市统计局《2018年杭州市区全社会单位就业人员年平均工资统计公报》，确认2018年杭州市区全社会单位在岗职工（含劳务派遣）年平均工资为67047元，月平均工资5587.25元。薪酬水平看着比较诱人，但绝大部分的高薪岗位大多来自IT、设计、销售等公司，作为传统服务行业的酒店业而言，员工月工资基本处于3000-4000元之间，已严重低于当地的月平均工资水平，一则生活在一二线的旅游城市，微薄工资无法满足日常的生活消费成本，随着内地三四线城市的大力发展，工资基本靠近杭州市标准，求职者均纷纷返家寻找合适的工作；二则服务行业一贯以来给人以“低人一等”、伺候人、辛苦的工种，社会地位低，个人价值无法体现，对于当下90后甚至00后的求职者而言更是不屑一顾，认为如此辛苦的职业跟微薄的收入相比，眼高手低、选择放弃者居多；三则酒店从业人员减少，从业人员老龄化显现，“抓”一个于员工入职就立马投入到工作岗位，根本没有标准的入职培训内容，大家平时忙于日常工作，虽有培训计划，但实施过程中多是应付了事，没有实质性的提高，且很多酒店只关注经营业绩，不重视日常培训，据统计年培训经费仅占酒店经营收入的0.1%至1%，从某种观念上来看是将培训支出视为成本而非投资。随着近几年酒店的不断增多，从业人员锐减，招聘门槛降低，员工流失率高，培训达不到预期效果，服务品质不断降低，一直困扰着酒店业向前发展。

二、国外研究现状

洛桑酒店管理的培训和人才开发注重于实践、理论和语言三大课程，三者均强调理论与实践相结合，培养有理论、懂业务、外语能力强，既会操作又有管理才能的人才；美国康内尔酒店管理的培训和人才开发注重培养学术研究型人才，以工作素养为导向设计课程；日本酒店的培训和人才开发注重基础素质的培养，同时进行专门化训练，全面提高从业人员的职业气质和沟通能力的培养。除此以外，国外一些酒店，如洲际、希尔顿、喜来登等国际品牌连锁酒店对于员工培训和人才开发方面都有严格的制度规范，如新员工招聘入职后必须经过规范的入职培训课程并通过考核才能正式上岗服务，服务工作中必须由老员工带教，每月一次考核，每季度一次评估，每半年或一年总体考核评价，结合员工的日常表现给予全方位的评价，发掘员工的才能，调整到最佳的工作岗位；从基层员工到基层管理岗位的培养晋升周期一般为2-3年，升至中层管理岗位一般5-10年，高层一般15年以上；酒店各部门均会选派综合素质高、操作能力强的员工作为部门培训员，担负起部门培训的神圣职责，新员工入职培训一般3-5天，各部门员工培训小时数不少于60H/年等，其中不包括每天例会中分享的各类案例和工作要求，当然国外酒店在培训上的投资远高于国内酒店，如香格里拉酒店集团每年将集团营业收入的0.6%和分店营业收入的1.6%投入到员工培训中，花费巨资建立了完善的培训管理体系。近年来随着国外酒店不断涌入国内，优秀的员工培训和人才开发理念也推动了国内酒店行业的发展。

B. ^范文提纲

引言：谈爱丁堡酒店行业员工培训与人才开发中存在的问题与对策

一、爱丁堡酒店员工培训与人才开发情况概述

（一）酒店培训概念与重要性

（二）酒店人才开发及重要性

（三）酒店培训与人才开发中的现状

二、爱丁堡酒店培训与人才开发存在的问题分析

（一）培训体系不健全，培训工作不重视

（二）培训计划流于表面，缺乏跟踪考核

（三）培训需求不明确，没有及时培训

（四）不能充分发掘人才，造成人才流失

（五）优秀的人才没有晋升发展空间

三、针对爱丁堡酒店培训与人才开发存在的改进建议

（一）完善培训体系，转变管理人员观念

（二）切实执行培训计划，用结果来体现培训的价值

（三）充分了解各方面培训需求，适时适地开展各项培训

（四）重视并了解员工期望，做好职业规划

（五）完善人才晋升制度，给予优秀员工最大的肯定

四、爱丁堡酒店未来发展的思考

（一）投入部分智能化的改造，减轻员工招聘压力

（二）针对员工老龄化问题，改变培训方式

（三）提高员工福利待遇，增强企业凝聚力

C. 参考文献

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[2] 谭中阳，周三虎，刘瑸. 人力资源管理操作全案：第九章[M]. 北京：清华大学出版社, 2013. 

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