中小企业基层员工绩效考核体系改进研究——以K公司为例开题报告

1.国外研究现状

国外最早提出平衡计分卡的是在1992年，卡普兰和诺顿教授发表的《平衡计分卡：业绩衡量与驱动的新方法》，这本书构建了平衡计分卡的基本理论框架，他们的主要观点是，随着社会的发展、时代的进步，传统的只关注财务类指标绩效管理体系明显落后于企业的转型升级于发展，平衡计分卡作为一种先进的绩效管理工具弥补了这一缺憾，并构建了平衡计分卡的基本理论框架。此后，哈佛商学院出版社分别于2000年和2004年出版了《平衡计分卡》的续集《战略中心型组织》和《战略地图—化无形资产为有形成果》，进一步完善了平衡计分卡。它们关注的焦点不同：《战略地图》关注战略描述，《平衡计分卡》关注战略衡量，《战略中心型组织》关注战略管理。它们与业绩关系的等式：

突破性业绩＝战略地图＋平衡计分卡＋战略中心组织卡普兰和诺顿给平衡计分卡建立了基本的理论框架，但对平衡计分卡应用过程中技术性的东西和细小的环节讲述的较少。其后的一些学者经过一系列的研究，从不同的角度完善了平衡计分卡的理论与实践，促进了平衡计分卡的发展。同时，部分学者对平衡计分卡的应有效果进行了实证分析，Lingle等人最早对指标管理型公司的财务业绩在统计上是否比行业标准或非指标管理型的竞争对手要优异做了实证分析，数据支持指标管理型公司的业绩更有一这一结论。Hoque和James则发现业绩与用类似BSC指标体系来管理战略之间具有正相关关系，证明了平衡计分卡是有效的。如Costello（1994）主张在绩效管理流程中，把组织和员工作为一个系统综合考量，保持员工个人目标与企业目标的高度一致，通过绩效管理实现职工工作更全面到位、工作更高效的目标。Smither和JamesW（2012）提出多团队绩效相互影响理论，多支团队的共同存在，会导致团队绩效相互受影响。

2.国内研究现状

近些年，国内研究绩效管理理论的人员逐步增长，提供了更加丰富、精准的理论知识。

首先，在基础理论方面，研究人员对诸多方面进行了探究，得出了如下结论：张春蕾的观点也旨在强调“循环体系”这一概念，同样也囊括了绩效计划、实施与考核、沟通与反馈。麻新民强调每位职工的绩效考核并非是各自独立的，而是以部门绩效为基础，相互存在联系的，这种方式有益于员工养成协作精神，增强团队合作意识，更好的服务于企业。杨梅同样认为，在设计员工考核指标时要有整体意识，不仅要设计个人绩效指标，也要对部门指标进行充分考量，最后把绩效结果作为绩效分配的依据。徐高文和丁丽的观点在于强调绩效沟通环节的不可或缺性，该环节不是单纯存在于某一特定时刻，而是贯穿始终的。同时，他们将绩效管理与绩效考核进行了明确的区分，提出了绩效考核只是绩效管理体系中的环节之一，而绩效管理涵盖的内容更全面、覆盖范围更广，但确有许多企业以偏概全的把考核当成绩效管理的全部绩效管理强调各参与者共同努力实现管理目标，而传统的绩效考核却只重视管理者对员工的考核和控制。

其次，在绩效管理的应用研究领域，注重将过程管理与结果管理相结合，并与企业长期战略目标融合的越来越紧密。李桂英表明：越成功的绩效管理越有益于企业核心竞争力的提升、加快实现其发展目标、促进其高质量发展、业务也更加精益求精；她同时反对仅追求形式化的绩效管理体系，并认为这种形式在现代管理中是毫无意义的。韦建华明确的对各岗位进行职责划归，一定程度上解决了绩效管理流于表面的问题。肖建楚等主张，对一线员工的绩效管理应该做到人本管理、科学管理并重，对发展指标、业绩指标进行双重考核，建立双向沟通机制，继而解决普遍存在于一线员工绩效管理过程中的问题。牛芳在其观点中明确表示：我国绩效管理之所以失败，原因是多方面的，比如：认知的局限性、不健全的绩效管理体制、缺乏合理性的绩效考核方式、专业性不足的考核人员等。她同时表示：企业应该坚持做到以人为本，把员工绩效与企业战略目标有机结合，切实把绩效激励落实到管理工作中去。

再次，不可否认的是，绩效管理发挥作用时是相互的，同时作用于领导层、管理部门等管理者与基层员工等被管理者。对于管理者而言，绩效管理可以有效的实现其企业管理的目标，其中包括对员工工作效率的管理、对企业经营效益的管理等。对于被管理者而言，绩效管理除了对其工作效率进行考核，同时可以有效的为其争取到与之匹配的薪酬及福利。孙海法认为绩效管理能够加强管理者与被管理者之间的联系，增进彼此了解，有助于双方顺利开展工作。与之相同，黄凤认为，绩效管理的行之有效一定程度上是依赖于双向互动的，要先与职工沟通，然后再设立绩效目标。同时，研究人员发现质量管理活动也与绩效活动高度相关，完善的绩效管理体系可以提升员工工作的满意度，对员工起到激励作用，推动员工在工作过程中自觉重视产品、服务或是业务完成的质量，从自身做起严把质量关，保证产品质量。

B、^范文提纲

摘要

引言

一、相关理论与方法

（一）绩效管理的概念

（二）绩效管理的特征

（三）绩效管理的流程

（四）绩效管理的方法

二、K公司基层员工绩效管理现状

（一）公司概况

1.K公司基本概况

2.K公司员工基本概况

（二）基层员工绩效管理现状

1.绩效计划

2.绩效监控与绩效考核

3.绩效反馈

34.绩效结果应用

三、K公司基层员工绩效管理问题及原因分析

（一）基层员工绩效管理问题

1.绩效计划设置不合理

2.缺少有效的绩效监控和绩效考核

3.缺乏绩效反馈与绩效结果申诉

4.绩效结果应用单一

（二）原因分析

1.沟通机制缺失

2.管理层不重视

3.缺少绩效管理专业型人才

4.基层员工对绩效管理认识不足

四、K公司基层员工绩效管理优化方案

（一）绩效计划

（二）绩效监控与绩效考核

（三）绩效反馈

（四）绩效结果应用

结论

参考文献

致谢

C、参考文献

[1]唐叶.国有企业绩效管理问题及对策分析[J].财经界,2020(30):245-246.

[2]刘剑,姜在杰.R核电公司员工绩效管理应用浅析[J].国网技术学院学报,2020,23(04):48-51.

[3]宣洁敏.星巴克员工绩效管理问题研究[J].管理观察,2020(23):49-50+53.

[4]姜仕荣.国有公交企业人力资源管理核心问题探讨[J].城市公共交通,2020(08):27-30.

[5]陈昂.强化员工绩效管理深化“三项制度”改革的思考[J].经济师,2020(08):259+268.

[6]张勇军.M公司绩效考核体系优化方案研究[J].市场周刊,2020,33(08):173-174.

[7]张倩.股权激励模式对公司绩效的影响探析[J].广西质量监督导报,2020(07):179+178.

[8]孙敏.游戏化员工绩效管理探析——以海尔与谷歌为例[J].中外企业家,2020(21):107+109.

[9]卢延刚.构建以人为本的企业绩效考核[J].山东国资,2020(07):96-97.

[10]高斯.大型国企员工管理中三项制度的改革与创新[J].人才资源开发,2020(14):61-62.

[11]刘东方,饶成龙,史晓红,李征.某航天研究院组织绩效管理体系研究[J].航天工业管理,2020(07):9-14.

[12]罗劲松,马海琼,陈梅.关于医院劳务派遣员工绩效管理的探索和实践[J].中国医院建筑与装备,2020,21(07):74-77.

[13]王占东.A公司绩效管理问题及解决思路探讨[J].企业改革与管理,2020(13):50-51.

[14]许亚欣,刘静文,李梦雅,杨迪.基于游戏化管理思维的新生代员工绩效创新模式应用研究[J].中国商论,2020(13):182-184.

[15]李娟.如何发挥薪酬与绩效管理的激励作用[J].人力资源,2020(12):68-69.