财富管理公司招聘现状和对策——以B公司为例_开题报告

一、国内研究现状

在2011年中信出版社出版《财富管理－理财经理客户投资管理指南》书中从客户的角度对财富管理进行定义，认为财富管理是金融规划的一个领域，财富管理致力于客户金融资源的有效管理，并帮助其实现人生投资目标。在银行业协会发布的理财资格考试参考书中，将财富管理视同＂个人理财＂，并将其定义为，财富管理又称为个人理财，通常指商业银行为客户提供的财务分析、投资顾问、财务规划、资产管理等专业化服务活动。这里的资产是指客户的可投资的资产，轉别指金融资产。财富管理主要手段是将资产配置在可管理的大类资产上，如基金、保险、受托理财等。在王洪栋著作的《财富管理与资产配置》教材中从财富管理参与主体的角度来定义财富管理，表明财富管理参与主体主要包括产品需求方和产品供给方，从这两大主体的角度出发，分析财富管理内涵。王洪栋认为，无论是产品需求方还是供给方，财富管理的过程都是风险管理的过程。本文中财富管理主要是指证券公司对个人客户或机构客户进巧的财富管理。本文在结合前面学者研巧结论的基础上对财富管理定义为，金融机构Ｗ高净值客户为主要服务对象，分析客户财务状况基础上，结合客户风险偏好Ｗ及投资习惯，对客户可投资资产进行资产配置，制定财富目标，达到资产保值増值目标的一系列金融服务活动。

国内的胜任力研究相对起步较晚，上世纪90年代的香港，率先巧始运用胜任力方法在企业和公共管理领域进行研究和应用。香港管理开发中也(the Management Development Center of  Hong Kong，MDC）通过使用文献和专家得出的胜任特征条目，对约2000名中层管理工作者进行调查研究，最后确定了11个管理胜任特征要素，它们是：领导、沟通、团队成员精神、团队建设、结果取向、个人驱动、计划、效率、决策、商业意识、客户意识。

王重鸣、陈民科（1999）对全国５个城市的51家企业的220名管理人员进行调研，采用因素分析和结构方程模型，得出了高级管理者的胜任力模型，并发现不同层次的管理者在胜任力结构上存在差异，为高级管理者测评模型建立提供了依据。��

方承武、史开吴（2011）构建了销售人员的胜任力模型，包括态度、知巧和技能等多个一级指标，下设15个二级指标，并通过层次分析法确定了各指标权重。

韩磊（2014）对随机抽取的保险行业人员进行问卷调查，得出了行业知化专业技能，社会角色，自我认知，人格特征和从业动机六项胜任力，对保险行业降低人才流动性，促进行业发展提供了方法。

谷向东、王環（2014）根据胜任力的冰山模型，构建了面试考官的胜任力模型，并确定了该模型的合格标准和优秀标准，提出了开发培训方案的建议。��

李然（2016）认为基于胜任力模型制定与公司自身人力资源管理相适应的人才招聘体系，能够实现对公司招聘过程的有效控制，推进公司招聘工作不断进步。

李欣珍（2017）提出，胜任力模型在企业人力资源管理方面的具有决定性作用，利用胜任力的可衡量性能够有效评价员工在工作中的表现，在招聘环节帮助企业选拔具备优秀潜质的员工，提高企业竞争力。

北京师范大学的王建民、柯江林、徐东北通过对国内学者的研究成果进行总结将胜任力界定为：组织中高绩效员工所具备的可评估与开发的内在和外在要素的集合，包括职业精神、技术能力、价值观念、知识结构、心理动机和性格特征等。

二、国外研究现状

财富管理理论最早在欧洲被提出，美国在欧洲之后将财富管理的理论充分发展起来。随着财富管理成为金融斤业发展最快的领域，国际关于财富管理理论如雨后春笑般出现在金融学术界理论当中。财富管理核也对象是高净值客户，通过对高净值客户财富长期规划管理，合理配置资产，有效规避风险，达到财富积累、保值、增值等目的Ｗ。财富管理经过多年的发展，产品从单一产品到量身定制产品，服务从早期的经纪业务到资产管理和财务规划业务，业务从单一的代理买卖到投资顾问咨询业务，财富管理十分强调从客户的角度出发，通过资产组合，达到最大收益目的。

“人力资源”的概念最早是由国外研究者提出的。上世纪50年代，美国著名管理学家彼得·德鲁克认为在现代企业管理中，除了传统意义上的资源，例如财务、物资资源外，人才有别于这些传统资源，构成了另外一种特殊的企业资源，他提出了“人力资源”的概念.

近年来，关于人力资源招聘管理的研究，学者们仍在继续。Filip Lievens  

和Jerel  E.  Slaughter（2016）在《雇主形象与雇主品牌：我们所知道的和我们需要知道的东西》中指出良好的组织形象的影响，包括更好的招聘结果、更多的分化、更强的情感纽带和财务回报，以及组织(如招聘者)和口碑的来源，提出以雇主品牌管理的形式来解决实际招聘问题[13]。David  G.  Allen  和James  M. 

Vardaman（2017）在《跨文化的招聘和保留》中提出人力资本进出组织的流动

是组织运作的一个关键方面，招聘是吸引人力资本到本组织的主要机制[14]。而早在上世纪80年代，刘易斯经过研究发现，面试是许多企业招聘的主要途径，因为通过面试可以实现应聘者与企业之间的信息传递，从而促进企业的运营管理和员工的职业发展。

David G .Allen和James M.Vardaman（2017）在《跨文化的招聘和保留》中提出人力资本进出组织的流动是组织运作的一个关键方面，招聘是吸引人力资本到本组织的主要机制。

胜任力己成为衡量一个人的绩效和成功的可接受方法。重要的是，要正确列出能让管理人员设计工作描述、工作要求、考核评估、人员招聘和甄选的胜任力项。这里有两种不同的胜任力概念：关系到企业目标和战略的组织胜任力，Ｗ及涉及到个人优势的个人胜任力（Kroon，2008）。

美国心理学家马斯洛提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。

马斯洛的需求层次模型

自我实现

自尊需要

社会需要

安全保障需要

生理需要

他认为，人们在要高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需求、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因为个人情况也存在着差异。马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。

Tett等人（2000）定义胜任力为：“由于个体对组织产生积极或消极预期而产生的工作行为”，并认为胜任力特征可以作为评估未来的工作行为参考项。这是对胜任力模型在工作中的实用性给予了肯定。

B. ^范文提纲格式

一、引言

（一）研究背景

（二）研究意义

二、招聘概念与理论

（一）招聘管理的相关理论

（二）财富管理公司招聘的特殊性

三、B公司招聘现状

（一）B公司目前的人力状况

（二）B公司招聘管理现状

四、B公司招聘问题分析

（一）缺少胜任力模型

（二）常见问题分析

五、B公司招聘问题对策

（一）建立胜任力模型

（二）加强招聘管理和优化升级

六、结论与展望

（一）结论

（二）展望

致谢

参考文献

C. 参考文献

[1] 刘思琪.我国金融类企业员工招聘问题及策略研究——以招商证券公司为例[J].才智,2019(11):246-247.

[2] 梁翰周. 基于胜任特征模型的HF公司销售管理岗招聘方案研究[D].广西师范大学,2018.

[3] 郑南. 互联网金融公司招聘管理问题研究[D].南昌大学,2018.

[4] 贾思然. TY公司销售人员胜任力模型构建与招聘应用研究[D].广西大学,2018.

[5] 谢姗蓉. Z证券N营业部财富管理业务发展研究[D].广西大学,2016.

[6] 侯镇基. 香港投资银行客户经理胜任力特征研究[D].南京大学,2016.

[7] 李艳红.企业销售人员招聘存在的问题与对策研究[J].人才资源开发,2014(14):67-69.

[8] 丁乐平. XY银行私人银行客户经理胜任素质模型构建研究[D].上海交通大学,2013.

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