互联网中小企业人才流失的原因分析以及对策研究_开题报告

21世纪以来，国家倡导“大众创业、万众创业”，作为新生代的一支发展力量，互联网中小企业日益崛起，随之而来面临的困难逐渐增多，矛盾逐渐暴露，各企业人才流失的问题日益严峻。90后作为一批新生代力量，向往的是自由、氛围轻松的工作环境，在频繁跳槽中考虑的问题过于简单，导致人员流失率逐渐增长，且因中小企业薪酬福利竞争力弱、岗位职业规划不完善等一系列问题同样导致中小企业的人才流失率逐年增长；如何控制人才流失成为现在中小企业发展中共同面临的重要课题。

张乔杰在《中小企业人才流失问题及其优化对策》中认为，在21世纪严峻的就业形势下，“先就业，再择业”的思想成为大多数求职者的就业价值观，人才面对太多的选择机会，在不断的选择中追求自我发展，是目前人才流失的主要原因之一；再者由于中小企业内部制度以及组织结构的不合理化，未注重员工的工作质量，缺少了发展的灵魂；加上就业者个人本身的独特性，根据马斯洛需求理论，人才在不同时期的需求层次不相同，人才需要不断实现自我发展，往往会对在职企业的工作挑战性产生怀疑。研究得出，每个企业需完善自身的人力资源管理措施，搭建完整的人力资源管理体系，从而实现企业与员工共同长期发展。

鞠文佳在《论中小企业90后员工高离职率的原因及对策》中认为,在90后不断涌入到职场中的现阶段，为中小企业的发展带来了新的机遇与挑战，90后的年轻思想以及不同的价值观念，高离职率的现象愈加显著。由此进行分析，企业与员工个人都存在着一定原因，90后员工对于自己的职业规划要求高，但目标不清晰，自我实现意识强烈，希望尽快发挥出自我价值，得到自我满足，所以频繁跳槽来寻找实现目标的途径以及方法；且大多数公司的传统型管理方式并不适合90后员工的管理，90后员工思维活跃，不受约束，希望能处在比较轻松自由的工作氛围中；企业应该完善自身的薪酬以及制度管理体制，加强企业文化建设，激发90后员工的创新性思维，从而帮助其实现自我价值，明确其职业规划。控制90后就业主力军的流失率成为企业探索的重要课题。

韩立洁在《企业人才流失的归因研究》中认为：自我国加入WTO后，国内外企业的竞争愈加激烈，对于优秀人才的渴求也越来越强烈，人才流动率提高是不可避免的趋势。现代经济快速发展以及科技水平的不断提高，为大量的求职者拓宽了求职道路。企业实现可持续发展的关键点是减少人才流失，加强企业凝聚力；为此，企业要关注人才的思想动态，了解员工的工作满意度以及生活需求，及时作出有效的调整方案，最大限度上减少人才流失，提高企业的竞争力。

刘艺博在《企业薪酬福利管理中存在的问题与解决措施》中提及，薪酬福利管理作为人力资源管理重要的一部分，企业想要留住人才，做好薪酬管理很重要，有利于调动员工的积极性，随着现代社会经济的快速发展，企业需要根据实际情况对薪酬管理做出适当调整，在维护员工利益的同时提升企业效率。目前很多企业都存在着薪酬结构不合理、薪酬激励缺乏时效性、福利结构单一、绩效制定缺乏科学性的现象，员工薪酬与职位不对等，造成员工心里不平衡，从而影响员工的工作效率，甚至加剧人才流失概率。企业应该重视薪酬结构的合理化，保持员工薪酬公平，优化企业福利结构，实现企业与员工的双赢。

高琳在《互联网行业人才流失问题及解决策略研究》中提及，随着21世纪互联网行业的快速发展，一线城市的人才竞争日趋激烈，北上广逐渐往北上杭发展，杭州逐步成为互联网大城市，电子商务行业的兴起，使得杭州对于人才吸引性高于其他城市，相较于其他城市，人才流入量显著上涨，随之而来的，人才流失率也在不断增加，其原因是多方面因素造成，主要有外部环境、企业内部欢迎、组织以及个人等方面因素影响。有外部对于优秀人才的强烈需求、内部企业管理以及发展的特殊性以及员工个人的独特性，都影响着人才流动。对于互联网人才流失的问题，作者认为企业应该树立以人为本的观念，重视人才的发展与引导，善用福利激励制度，调动员工工作积极性，提高员工忠诚度，帮助员工更好地发挥价值，采取一定的措施控制人员流失。

傅麟勇在《防止人才流失-提高企业核心竞争力》一文中强调了人才对于企业发展的重要性，党的十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。提供企业竞争力要从防止人才流失入手，第一点诚实守信，充分保障员工的利益，明确双方的权利以及义务，诚信管理诚信经营；第二点以人为本，站在员工的角度去考虑问题，处理好最现实的利益问题，切实保障员工的自身基本权益，激发热情，重视人才，善于挖掘潜力，重视培养人才，做好人才的职业发展规划，促进企业的良性发展；第三点帮助人才做好自身的职业发展规划，实现自己的职业目标，从而帮助人才不断进步，为企业创造新的价值，充分调动员工的积极性以及主动创造性；第四点建立公平且有效的激励体制，不断完善企业的福利制度，充分让人才感受到荣誉感以及自豪感；第五点重视企业文化的发展，增强企业的凝聚力以及归属感。总而言之，要想留住人才，企业必须多方面进行管理，高质量的发展，才能更好地帮助企业以及人才快速成长发展。

在《对我国中小企业人力资源管理的几点思考》中，陈英杰提到改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋快速发展，但是根据文中描述可知，中小企业的平均寿命在2~9年，很多研究表明其追根溯源还是在于企业对于人才管理方面的忽视，缺乏人力资源管理理念，管理风格以及理念过于简单传统，难以吸引高质量人才，中小企业的重点是在在于企业如何盈利，却忽略了人员的管理，导致员工对于企业的认同感大幅降低，且在管理中，过于主观，往往容易造成人才浪费。长期缺乏完善的管理机制，难以团结人心，企业应当不断完善人力资源管理体系以及机制，重视人才的管理与发展。

徐文正的《企业员工流失的预防和控制研究》提到，随着行业的快速发展和员工招聘平台开放化程度不断扩大，企业员工在追求自己满意的工作的过程中造成一些企业 出现严重的人力流失问题。究其原因主要表现在企业文化创新、对员工培训的重视程度、绩效考核与薪酬标准、工作环境氛围等几个方面存在问题；企业在发展的同时应该不断追求员工的满意度，正确引导员工，帮助员工实现自我价值。

《中小企业人才流失的原因及应对策略》中，高若瑜、刘春秀提及，社会主义市场经济已经成为现在经济的主流，人才流失已是正常的发展现象，近年来，由于各种原因，人才流失率正在不断超出合理范围，使得企业在激烈的竞争中处于不利地位，更加增强了人才流失率。中小企业因此竞争力下降，成本增加，发展能力减弱，无法做到可持续发展。本文作者从多方面进行分析，企业应该牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，做好人才的培养以及发展，做到人才与公司共同可持续发展，只有留住人才，才可能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。

《中小企业人才流失及应对策略》中，孙琦琦、吴敏娜对人才流失对于企业的影响进行了探讨，中小企业人才流失超出合理范围，流失的对象大多为企业关键员工，这一现象对于企业的影响巨大，使企业机密泄露，直接影响到企业的经济收入；且加大了企业的各方面成本，从而影响整个企业的发展进度；频繁离职更会影响在职员工的稳定性；基于此，企业应该深刻认识到控制人才流失的重要性，树立以人为本的管理理念，建立健全的管理制度以及企业文化，帮助员工做好职业规划，降低人才流失率是每个企业发展的关键点

^范文提纲

D公司企业概况及人才流失现状

D公司企业概况

D公司人才流失现状分析

D公司人才流失的归因分析

根据离职调查表分析D公司人才流失的原因

根据离职访谈记录表分析D公司人才流失的原因

D公司人才流失原因总结

调查分析结果与实际人才流失现状的吻合程度

控制人才流失的对策

关于管理机制的对策

关于薪酬福利的对策

关于企业文化的对策

参考文献

张乔杰，中小企业人才流失问题及其优化对策[J].西部皮革，2018，40（22）:58

孙琦琦，中小企业人才流失及应对策略[J].商场现代化，2019，892

鞠文佳，论中小型企业“90后”员工高离职率的原因及对策[J].商讯，2018，11

韩立洁，企业人才流失的归因研究[J].现代营销（信息版），2019，03

傅麟勇，防止人才流失-提高企业核心竞争力[J].四川水利，2019，03

陈英杰，对我国中小企业人力资源管理的几点思考[J]现代商业，2019，19

徐文正，企业员工流失的预防和控制研究[J]安徽建筑，2018，06

刘艺博，企业薪酬福利管理工作中存在的问题与解决措施[J]商场现代化，2018，22

高若瑜，中小企业人才流失的原因及应对策略[J]科技与创新，2018，894

高琳，互联网行业人才流失问题及解决策略研究[J]纳税，2018，08