我国中小民营企业招聘存在的问题及对策分析开题报告

我国的人力资源管理较于19世纪末开始发展，已有100多年的欧美国家来说起步较晚，目前处于中初期发展阶段。我国的人力资源管理目前还处于中初期的发展阶段，人力资源管理的各项制度目前还不是特别完善，所以还需要各界人力资源管理专业人士继续去探索、补充和纠正。招聘工作对于企业内部人力资源管理工作者来说，是基础性的工作，但同时也是最首要的一步。

随着中国经济的可持续发展，以及互联网企业的快速崛起，目前在中国这个市场上，企业间的竞争非常激烈。各企业能否在市场上继续生存和发展，取决于在竞争环境中是否处于优势地位，所以在所有的竞争优势要素当中，引进的人才的质量显得尤为重要。因此，企业的竞争，其实最终就是企业所拥有的人才的竞争。各企业关于人力资源管理基本以“人力资源六大模块”或者“选、用、育、留”几个模块开展，那么招聘工作作为几大职能顺利开展的基石，人员的招聘和选拔就会直接影响到企业人才引入的质量。

虽然招聘作为几大职能顺利开展的基石，但大部分的中小企业忽略了人力资源规划中的人力资源管理费用预算的编制与执行。笔者目前就职于一家大型的民营企业，在人资体系稍微健全的情况下每年会做招聘预算，但在之前的中小微企业中人资部门中，并未开展人力资源规划也未对人力资源成本进行统计工作。就目前来说，国内一些企业虽然已经开展人力资源成本的统计工作，但实际有很多企业其实对人力资源成本仍然没有一个完整的概念，也未有对实际人力资源成本进行控制和核算，更是缺乏对人力资源成本的分析和控制。在中国人力资源开发网2005年中国企业招聘现状调查报告中指出，我国企业招聘目前存在的普遍问题主要是:缺乏规划性、科学性还有专业性。所以，在我国的多数中小型企业当中，招聘工作其实更多是一种应急措施，而不是企业的策略。虽然大部分企业对招聘工作十分重视，但是对于成本预测和控制意识却还是存在不足之处。[1]

在目前人力资源不断快速发展的过程当中，招聘工作在人才补充方面的作用也显得十分重要。那么，怎样及时地为企业匹配到合适的人才、提高用人部门满意度、减少员工离职率，这是任何一家企业在招聘工作中都要面临的巨大挑战。

在彭剑锋先生的《职位分析技术与方法》一书中，详细介绍了适用于中国企业职位分析的技术和方法、职位说明书的编写规范，以及职位分析项目的组织与实施方法，而这恰恰是招聘人员在接到招聘需求，在开展正式招聘前的准备工作。岗位说明书、岗位人才画像的准确性，往往影响到招聘工作者寻找匹配候选人的精准和匹配性。[2]而陈秋喜先生在《人才聘用过程中的逆向选择与道德风险分析及对策》中提到的信息不对称的问题，与彭剑锋先生的职位分析实质是一致的，在实际招聘工作开展中也经常遇到，一是岗位薪资企业内部与市场水平问题；二是人才能力与岗位能力不对称。[3]

 李鑫女士在《中小企业人才招聘现状分析及趋势研究》中提到的“中小企业对应聘者的吸引力不够”，除了我们常规知道的薪资福利待遇等，企业品牌的吸引力也占很大的一部分。相较于行业内的大型企业，中小企业除了薪资福利待遇，更缺少健全的职业生涯规划、企业文化以及管理制度，而这些软实力相较于薪资福利等等，对于在家境殷实不缺吃穿的年轻一代中更为看重。[4]

聂媛媛与田俊双女士在《现代企业人才招聘现状及发展趋势》中提到两点是个人比较认同的，一是招聘渠道的单一性，二是招聘人员的态度问题。大部分中小企业的招聘者在接到招聘需求往往是通过目前常用的几个的网络招聘渠道进行招聘，未开展内部招聘去内部引流、培养人才；也未开展内部推荐，让老员工推荐身边的优秀人才；而像一些专业性的人才（如设计）未去了解一些相对应的专业性的兴趣论坛，尽可能得将招聘渠道进行多元化。态度问题多指的是，企业与员工是平等的关系，是双方互相考量选择的一个过程， 并非企业的一言堂，所以招聘人员在跟候选人做沟通交流时，并不需要高姿态也不需要放低姿态，平等尊重对方即可。[5] 

申暄先生在《国外人力资源服务业对我国的启示》中提到，人力资源服务业的发展离不开一支高素质的人才，企业的发展亦是如此，这也是招聘在企业中为何有如此重的地位。在招聘人员选拔候选人的同时，只有招聘者本身足够专业，才有可能为公司选拔更合适和优秀的人才，来支持企业的发展。这也是上文聂媛媛与田俊双女士稳重提到的两点中的其中的一点，招聘人员态度问题只是专业体现的一小部分。

综上所述，就目前我国中小型企业来说，确实都存在不足的地方，尤其在人力资源管理上存在很多的问题，这也直接影响到企业的生存和发展。所以，招聘工作就显的极其地重要，企业中的高层管理者及企业家也而越来越多地意识到，招聘工作对企业发展的重要性。

B. ^范文提纲格式

一、引言

二、国内外研究现状

三、招聘的含义及重要性

（一）招聘的含义

（二）招聘对企业发展的重要性

四、我国中小民营企业招聘存在的问题

（一）缺乏明确科学的招聘计划

（二）实际招聘标准与岗位需求不一致

（三）招聘队伍的非专业化

（四）招聘渠道的单一性

（五）企业缺乏招聘活动效果评估

（六）企业对候选人没有足够的吸引力

五、我国中小民营企业招聘存在的问题的原因

（一）未实际落地人力资源规划环节 

（二）未进行充分的职位分析

（三）缺少专业的招聘培训

（四）未充分利用招聘渠道

（五）未对招聘工作进行充分的复盘分析

（六）未有健全的薪资福利体系及企业文化 

六、解决我国中小民营企业招聘存在的问题的对策与建议

（一）实际落地人力资源规划环节 

（二）进行充分的职位分析制定科学的招聘标准

（三）提高招聘团队的自身素养

（四）充分利用招聘渠道实线招聘渠道的多元化

（五）利用好大数据充分进行招聘效果评估

（六）建立健全的薪资福利体系及企业文化 

七、结论

参考文献

[1] 刘敏.不可忽视的单位招聘成本[J].中国人力资源开发，1999

[2] 彭剑锋，张望军，朱兴东，罗军.职位分析技术与方法[M].北京：中国人民大学出版社，2004:312.

[3] 陈秋喜.人才聘用中的逆向选择与道德风险分析[EB/OL].2005.易迈网络

[4] 李鑫.中小企业人才招聘现状分析及趋势研究[J].吉林华侨外国语学院学报，2011

[5] 聂媛媛，田俊双.现代企业人才招聘现状及发展趋势[J].中国商贸，2011

[6] 申暄.国外人力资源服务业对我国的启示[J].管理观察，2016

[7] 傅夏仙.人力资源管理[M].杭州：出版社，2015:256.

[8] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014:436.

[9] 陆江东.企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国商贸，2014

[10] 杰夫·斯玛特（Geoff Smart），兰迪·斯特里特（Randy Street）.Who：the a method for hiring（又名聘谁）[M].深圳：海天出版社，2009:185.

[11] 蔡晓倩.企业人力资源招聘问题剖析与对策探索[J].经营管理者，2010