论国有企业人力资源中激励机制的应用_开题报告

一、文献综述

   人力资源管理中的激励问题是影响企业成败的重要因素。激励机制在西方国家的人力资源管理中的应用以及理论研究日趋成熟，形成了诸多体系，如管理学激励理论、经济学激励理论，人性理论、心理学研究、激励效用理论、绩效评价理论、激励与绩效机理理论等。与西方发达国家相比，我国在这方面的研究还有较大的差距了。因此，结合中国企业发展的实际，加快企业特别是国有企业人力资源管理中的激励机制的研究已成为中国学术界和企业界的当务之急。》

国外研究现状

国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果。主要可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论、阿尔德佛的EGR理论、赫兹伯格的双因素理论等。第二类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论，主要包括过程激励理论主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论、等。

    马斯洛需求层次理论认为人类的需要是多种多样的，按照其发生的先后次序，可分为五个等级：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。只有在低层次的需要得到满足以后才能追求高层次的需要。马斯洛理论存在一个明显的缺陷，它只是从某一个方面来解读人的行为动机，当发现这样一个理论基本可以完整的解释人的心理现象时，就认为这个他找到一个正确的理论。事实上，问题就在这里出现了，这是一个普遍性意义上的理论，适用于任何一个人。但是，我们的经验却发现，在同样的生存环境中，不同的人对同一事件的反应往往是不同的，甚至是绝然相反的。

麦克利兰的成就需要理论，又称“三种需要理论”麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足。

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。

    赫兹伯格的双因素理论指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性，而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起陈伟激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。双因素理论认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改造山、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励，他们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素及时达到最佳程度，也不会产生积极的激励。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系。

   佛隆的期望理论认为，决定激励强度有三个重要变量：期望值、工具值和奖酬效价。一个人为活的奖酬的积极性 是三个变量的乘积。期望理论的浙一基本模型启示我们：要激励人们努力工作，必须要提高人们的绩效期望值，并体工对人们有价值的奖赏。期望理论是一种理想模式，与现实生活中人们行为有着不一致。但是期望理论因为能够为人们的激励管理提供清晰的思路，从而受到管理者的高度重视。

亚当斯的公平理论认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。公平理论的启示在于：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值还有相对值。其次，激励时应立秋公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造为，成严重的不公平感。再次，在激励过程中应该注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

斯金纳的强化理论认为无论是人还是动物，未来达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。企业对强化理论的激励应用在于：要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时反馈。

洛克的目标设置理论认为设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。休斯更认为成长、成就和责任感都要通过目标的达成满足个人的需要。因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。对洛克和休斯这种观点，至今还有争议，有人认为奖励等外在因素可以是引发动机的独立力量，不一定要通过目标实现。目标设置理论正引起行为学家们的广泛研究兴趣，学者的拓展研究较多，很多理论认为目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。这样循环王府，带动人们不断前进。这些理论成果也已应用到实际管理工作中去，给实际工作带来了很大帮助。但是，在目标设置理论中还存在很多问题需要进一步的研究。如目标设置与内部动机之间的关系。一般认为，设置掌握目标比绩效目标更能激起内部动机，但这个过程也受到很多其他中间因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。

国内的研究

虽然我国对激励机制的研究起步较晚，但随着国有企业改革和分配制度改革不断深化，也取得了一定的成果。理论界最先是对职工需求、工作积极性的跳动和激励进行了研究，研究的内容贴近国有企业实际，并逐步纵深发展。主要激励理论有：C型激励理论、同步激励理论、激励与去激励连续带模式和公平差别域理论。

C型激励理论是我国心理学研究者冬青提出来的，这个理论吸收了马斯洛的需要层次理论，结合我国的社会显示，总结我国激励经验提出的一种探索性激励理论。它的基本观点主要有两点：意识管理者和组织者对员工的关心，尽量满足员工的五种基本需要；另一方面是通过教育、启发引导员工的思想和行为，加速最高层次需要的产生。这两个方面的结合将使员工的工作积极性得到最大成都的发挥。由此看出C型激励理论不仅强调员工“五种基本需要”的满足，而且强调对员工的高尚品德和观念的引导，这种理论和国外许多激励理论的最大区别在于他的主动性。

同步激励理论简称S理论，其创立真是俞文钊。这个理论是根据我国社会主义初级阶段的特定历史条件、政治方向、经济基础、文化传统等因素，主张在我国现阶段，要将物质与精神激励结合，才能取得最大的激励效果。而且管理者可以在实际应用中根据自己的经验不断进行探索，逐步找到物质激励和精神激励的最佳结合点，以使达到最大的激励效果。

激励去激励连续带模式。这个理论是由俞文钊提出来的，这个理论是对“双因素理论”的改进和优化，他把双因素理论中的激励和保健两种因素改为三种，即激励、保健、去激励因素。去激励因素是指那些会挫伤员工积极性的因素。然而这三种因素并不是一成不变的，在某种情况下，如若某项激励因素不纯在实现的条件是，或在实践过程中发生了偏差，此项激励因素就会转化成去激励因素。此外他还认为激励因素和去激励因素存在于一个连续体的两端，是两种极端，在这两种极端的激励和去激励因素之间，还存在着许多强弱不等的激励形式，他们构成连续带。

公平差别域理论。公平差别域理论的提出者也是俞文钊等人。俞文钊与其研究生李小芸共同设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。这个理论沿用了亚当斯有关公平理论的合理部分，同事补充、发展、修正、重建了这一理论的某些方面。

国内还存在其他一些零星的激励理论研究。况志华、张洪卫运用问卷法对中国国有企业员工需要结构和态势进行了调查。结果表明，从总体上看，国有企业员工的主导需要表现除明显的两极性，即较低层次的生存需要和安全需要与较高层次的发展需要。从我国目前对需要理论的研究看，几乎都同意需要是分层次的，不同类型的员工其需要存在一定的差异。杜梅雅分析了我国国有企业经营者的激励问题及其产生原因，再次基础上提出来解决我国国有企业经营者激励问题的构想，建议企业采用经营者持股激励方法、年利润分享制等激励方法等。张贤峰认为认得行为受两大动力体系的驱动，一是自我动力，二是超我动力。王全宇认为，马克思的需要理论认为人的需要是人的本性，认得本性的需要实质上是人的内在价值的尺度，因此我们认为只有从人的本性的需要出发，实现人的内在价值才能对其产生激励作用。

综上所述，我们可以看出，激励理论的发展是与人性假设的变化和对人的需求认识的发展相统一的，国外在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言中国的研究虽然起步晚，但针对我国实际国情提出了很多有特殊的补充理论，但各家理论各成一家，没有很好的总结和系统化，特别是缺少理论和实际的结合和应用，缺乏对变化中的实际发展的系统跟踪和逐步调整。缺乏微观实施应用上的及时知道和实践，这是我们激励理论研究时要努力的方向。

二、^范文提纲

一、人力资源管理中激励与激励机制的概述

（一）什么是激励

（二）激励的类别

（三）激励的本质

（四）激励机制的定义

二、为什么需要激励机制

（一）组织的需要

（二）管理者的需要

（三）个人的需要

三、激励机制在我国国有企业应用的现状及其存在的问题

（一）我国国有企业应用激励机制的基本背景与历史演变

（二）我国国有企业应用激励机制的现状及存在的问题

四、国有企业中激励机制运用的难点

（一）管理者不知该如何下手

（二）员工的需求个性化差异大

五、解决国有企业人力资源管理中激励机制应用的对策分析

（一）建立公平合理的激励制度、

（二）加大人力资本开发投资的力度

（三）实现奖惩并行的激励原则

（四）实现组织目标和个人目标结合

（五）准确把我激励的时机

六、激励机制需要建立完善的体系

（一）规划体系

（二）岗位体系

（三）绩效考核体系

（四）员工体系

（五）薪酬体系

七、结论

参考文献

王莲华《浅谈企业的人本管理》

匡国威《源于人性的柔软管理》《牛津管理评论》

吕际荣《员工职业生涯自我管理》

吴存凤《库克曲线与中国人力资源管理》

刘伟《探析员工参与管理模型的构建》

艾尔菲•科恩《奖励的恶果》冯杨译

《新常态与企业激励模式变革：从绩效导向到价值自觉》马君 著 .—北京：经济科学出版社，2015.10

杨涛、马君、张昊明 .新生代员工的工作动力机制及组织激励错位对创造力的抑制 . 经济管理，2015,42（5）

马君、王迪 . 内外激励协同影响力创造：一个被中介调节模型 . 管理科学，2015，28（3）

马君、张昊明、杨涛 . 绩效评价、成就目标导向对团队成员工作创新行为的跨层次影响 .  管理工程学报，2015（3）