浅析百富公司的绩效管理体系现状对策及分析_开题报告

一般来说企业的相互竞争，究其本质是各企业管理软实力的较量，而这一切的核心在于人力资源管理顶层管理架构的设计，它包括人力资源管理机制以及绩效管理体系与薪酬激励体系竞争力的有效设计。

国内研究现状

绩效管理，是识别、衡量和开发员工个人和团队绩效，并且使绩效与组织的目标保持一致的持续过程，绩效管理体系是否科学合理对薪酬体系有着重要的影响，从而进一步影响着企业的业务质量以及经营战略。我国在绩效管理方面的研究与应用相比西方国家来说起步较晚。虽然国内关于绩效管理的研究已有很多学者和专业咨询公司在积极的探索，他们也为企业的绩效管理体系的形成提供了一引起理论支撑和相关的咨询服务。但总的来说，国内绩效管理理论主要还是学习和沿用西方国家的理论基础，例如对关键绩效指标法、平衡计分卡法、360度考核等考核方法和理论的分析研究经常出现，国内真正的对绩效管理的创新比较缺乏。而企业不做绩效管理“郁闷死”，做了绩效管理“被骂死”。在企业管理实践中，鲜有企业对自己绩效管理体系感到满意。绩效的问题几乎困扰着每个企业。企业在推行绩效管理时尤其在技术操作层面，普遍缺乏有力的适用方法支持。

随着社会的进步和企业的发展，目前更需要有更多的把中国社会人文文化同西方绩效考核理论相结合的理论探索出现，然而这方面的研究却更加少见。

（二）国外研究现状

西方国家的学者们对绩效管理的研究已经有了较长的历史，并且在各个方面都已经取得了较为理想的成绩。进入新世纪，随着世界经济与科学交流越来越频繁，管理也逐渐趋向全球化，西方国家先进的管理知识在全世界广泛交流着，这也促使绩效管理也逐步成为其他领域学者的研究课题之一，比如心理学家和管理学家的研究重心开始发生变化，从组织者逐步转向被考核者，特别是从被考核者对绩效考核的认知、考核者对绩效考核整个认识过程等角度研究绩效考核的设计与实施，确定具体考核过程及考核信度与效果等，主要呈现出一下几个特点：

首先是对于绩效考核标准的研究。一些学者从与企业的关联性、全面性、标准的准确性等要素提出指出建立绩效考核标准时的考虑因素。

其次，工作绩效本身的研究得到了发展。其中Borman提出了关联绩效(也称周边绩效)的概念，认为工作绩效可以区分为关联绩效和任务绩效两个方面。任务绩效是指工作所有方面。关联绩效是包括组织自发性或额外的自觉自愿的工作行为。关联绩效是具有非常重要的意义的，他在尊重现实情况的同时，还以团队协作行为作为核心的运作方式，以企业的以客户为导向的公司文化相适应。即关联绩效对脑力劳动者的工作性质和特点做了充分的考虑。

第三，员工对绩效管理的满意度与绩效考核实施过程的关系。Thurston 等人（2010）在研究绩效管理的问题中，指出企业员工的公平感在绩效考核中的重要性非常突出，员工的公平感主要是在在人际关系、薪酬分配及信息公开等方面体现，员工的公平感与对企业管理人员的满意程度之间有着十分紧密的联系。不同的学者也从不同的角度对此进行了研究，对员工满意度的研究包含满意度的影响因素以及跨文化的考核主体进行研究，其他的还包括对法律因素的研究、对不同主体在自我管理型组织中的对比研究以及在政府机构中的实施等等。 

目前在世界范围内应用较广的绩效管理方法主要有三个，一是采用目标式量化管理指标的关键绩效指标法（Key Performance   Indicator，KPI）；二是 1954 年由彼德·德鲁克提出目标管理法（Management By Objective，MBO）；三是 20 世纪 90 年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡（Balance Scorecard，BSC）。

虽然国外学者现在基本上形成了相对完善的理论体系，并且已经成功的在企业中得到了有效的推广和实践。欧美地区偏向于对行为资质的评估尤其是对于资质的评估，是最近几年刚兴起的一种新的绩效考核方式，现在已经广泛的被欧美企业所推广和应用，当然也适用于企业的人员配置上。欧美地区向来主张企业的管理要以人为本，认为企业的组成是由一个个个体所构成的，根据这种理念，Compoll将绩效管理整理为八个方面的内容：非具体工作任务熟练程度；具体工作任务熟练程度；书面或口头交流任务的能力；所体现出的努力程度；工作纪律的遵守度；监督组织管理或领导；促进他人和整个团队绩效；管理或行政管理。Compoll所整理的这个绩效框架，他认为是有三个决定因素去影响着这个绩效框架，分别是陈述性知识因素；程序性知识因素和技能动机因素。

相比欧美地区，日本企业的人力资源管理则有所不同，文化的差异导致日本的企业更加重视团队力量和团队精神。索尼前常务董事曾说过：“绩效主义毁了索尼”，但是韩国的三星公司导入了“绩效主义”，推行“自律经营”却成就了三星公司。

由此可见，因为存在着地区和国家的差异，不同国家和地区的绩效管理受到自身文化的影响比较大，因此绩效管理在具体的推广和实践上往往存在着一定的差异。

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二、^范文提纲

引言：随着我国的改革开放政策的逐步深入，民营企业的发展也越来越壮大，企业家们也开始意识到人力资源管理对一个公司发展的重要性,在人力资源管理方面的投入力度也越来越大。尤其是不断提升绩效管理的水平，企业才能永续发展。一、百富公司绩效管理现状分析

（一）公司简介

1. 所处行业的背景

2. 公司发展历程

3. 公司组织结构及人力资源现状

（二）公司绩效管理现状

（三）绩效管理中存在的问题

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 二、问题诊断及原因分析

（一）调查设计与实施

1. 调查设计

2. 调查实施

（二）统计分析

1. 对绩效考核方式的认知

2. 对绩效考核目的的认知

3. 对绩效指标体系的认知

4. 对绩效沟通与反馈的认知

5. 对绩效考核结果应用的认知

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三、公司绩效管理体系设计

（一）设计原则

（二）设计思路

（三）方案设计

1. 指标体系设计

2. 考核方法

3. 考核结果等级标准

4. 考核周期

（四）绩效管理体系的保障措施

1.树立正确的绩效考核理念

2.重视绩效沟通与反馈

3.重视绩效考核结果的应用

三、参考文献

著作：

[1]邢以群.管理学.杭州：出版社，2016.7

[2]林锐，李江博，黄曙江.如何管理软件企业 —2版，—北京：机械工业出版社，2011.1

[3]加里.德斯勒（Gary Dessler）.人力资源管理[J].北京:中国人民大学,2015：4-21

[4]贺清君.绩效考核与薪酬激励整体解决方案[J].北京:中国法制出版社,2015:97-111

[5]郑指梁,范平.羸在薪酬[J].北京:企业管理出版社,2015:89-105

[6]魏钧.绩效指标设计方法，—北京：北京大学出版社，2006.6

[7]付亚和，许玉林.绩效管理，—3版，—上海：复旦大学出版社，2014.3