我国中小企业员工的工作激励现状问题及对策分析_开题报告

随着我国市场化经济的推进，在我国经济整体处于转型期的大背景下，工业化、城镇化的脚 步不断加快，工作、生活的压力对于人们来说越来越大，同时，给企业的压 力也越来越大 ，特别是中小企业，面临了很多的发展瓶颈。一个企业发展的好坏，一个重要的因素是人的问题，企业发展持续下去的关键是人力资源部门是否能够充分释放和挖掘员工的潜力， 而一套有效、系统、科学的激机制对于企业来说，无疑是充分挖掘员工潜力、快速提升员工工作满意度的一个重要工具，人才的竞争是中小企业持续下去的源动力 。 

我国改革开放以来，中小企业在我国，如雨后春笋般发展迅猛，目前为止，数量已经超过4200万户，全国企业的 9 8% 属于中小企业，同时，在我国国民经济中中小企业也占据了非常重要的作用，但我国中小企业基本是家族式企业，管理模式落后、经营管理集权化、对人才的投资缺乏、家族式管理非常明显、激励机制不健全等因素对中小企业的发展非常不利，在中小企业中，高层领导基本具有裙带关系，让下面的员工很难看到发展的更好空间。随着中国加入世界贸易组织（WTO），使中小企业的发展面临了很大的冲击，当今社会，企业管理的重点由物资管理转向了人力资源管理，如何激发企业活力、提高组织效率、挖掘员工潜力等，有效激励机制的构建对于当今中小企业来说是个重要的议题，在中小企  业的高层会议上，激励机制的构建都被提上了日程。 

本^范文借鉴激励相关的理论知识，从心理学角度的激励理论和管理学角度的激励理论对全文  进行分析，通过调查中小企业激励机制的现状，对存在的问题进行分析，从而提出一套系统的激励机制构建策略。^范文在调查问卷和部分访谈的基础上发现，目前我 国中下企业主要采用的是精神激励和物质激励两类，但激励方式都非常简单，激励的效果存在比较明显的工龄、性 别、 年龄、学历、职 务等方面的差异。通过对激励问题的分析，本^范文从以下几个方面提出激励机制 的合理构建：在员工个人层面上，要充分激发员工的潜能、培养积极的心态、树 立积极的人格品质、开展多方面的培训等；在组织层面上，通过组建充满爱和阳 光的人际关系 、良好的工作环境、积极的组织文化等激励手段，使组织员工具有归属感，把企业当家，工作幸福快乐，从而提高员工的工作满意度，促进企业 快速良性的可持续发展。本文通过设计物质激励、精神激励、 情感关怀型激励  、培训激 励、职业生涯规划激励等几种方式对中小企业激励机制设计方案进行分 析。通过本^范文的研究，希望给中小企业的发展提供一定的帮助，在激励机制的 构建上 有一定的参考价值 。

 

关键词：中小企业 ,激励机制, 员工激励

目 录

摘   要

1．绪 论 

1.1研究背景

1.2研究目的和意义 

1.2.1研究的目的

1.2.2研究的意义

1.3 研究方法和思路

1.3.1研究方法 

1.3.2研究的思路和内容

1.3.3本文的创新点和不之处

1.4 文献综述

1.4.1国外研究概况 

1.4.2国内研究概况

VI 

3.1.2中小企业在经济发展中的地位  

3.1.3 我国中小企业发展现状 

3.2 中小企业激励机制现状 

3.2.1薪酬激励

3.2.2福利激励. 

3.2.3考核激励 

3.2.4机会激励

3.3 中小企业激励机制存在的问题 

3.3.1用人机制落后  

3.3.2 激励方式单调

3.3.3 考核标准缺乏规范化 

3.3.4 情感激励缺乏

3.3.5 激励时机不准确. 

4 我国中小企业有效实施激励机制的策略 

4.1 中小企业员工特点 

4.1.1成就欲望强烈 

4.1.2独立性强

4.1.3 创造性强.

4.1.4 自我完善欲强烈. 

4.2 中小企业激励机制的设计原则

4.2.1坚持公正原则  

4.2.2坚持科学化原则 

4.2.3激励需要不断创新 

4.2.4 坚持效用最大化原则 

4.3 中小企业激励机制设计方案

4.3.1 物质激励 

4.3.2 精神激励 

4.3.3 建立情感关怀激励 

4.3.4培训激励

4.3.5职业生涯规划激励

结论

参考文献

致谢

1

1 绪论

1 .1 

研究背景 

中小企业在我国的国民经济中，起着非常重要的作用，是我国经济成分的重要组成部分，每天都有中小企业在注册，但同时每天都有中小企业因为种种原因倒闭。在美国，政府称中小企业是美国经济发展的脊梁，在日本，政府认为日本经  济的繁荣靠的是中小企业的发展；在德国，政府视中小企业为德国的经济支柱 ，由此可见，中小企业在国家经济发展中的重要地位。在我国的经济发展中，中小 企业也占据着核心发展的地位，截止2011 年半年，我国实有企业119 1 . 16 万户，中小企业占到98%，中小企业成为我国经济发展中最有增长力、最跃的企业类型，也是国家比较关注的企业。但同时，随着科学技术的广泛应用和飞 速发展，在国际经济体系中知识性经济占据主导地位，对于我国中小企业的挑战  越来越大，有些落后体制的中小企业在市场经济系走向了灭亡，我国每年宣告破产的中小企业举不胜举，由于我国的国情所致，中小企业并不能得到国家很大  的帮助，基本还是靠自己，在这种情况下，如何更好的使自己在多变的市场竞争 环境下，立于不败之地，人成企业最重要的问题 。 

2013中国中小企业发展高峰论坛新闻发布会上，中国中小企业发展促进中心主 任秦志辉表示：“促进中小企业平稳较快发展，关系到建设小康全局的一项战略任务，需要各方面共同努力。中国中小企业发展促进中心作为国家层面中小企业综合性服务机构，将与社会各界共同合作，努力解决中小企业发展的相关问题 ；也希望社会各界特别是新闻界的朋友们，关注中小企业发展问题，共同营造我国  中小企业健康、持续、快速发展的良好社会环境 。 

研究目的和意义 

1.2.1研究的目的 

自从我国实行改革开放以来，中小企业的发展一直呈上升趋势，每年都有很多中 小企业企业进行注册， 尤其是近些年，我国就业难问题一直没得到很好的解决 ， 而每年中小企业都能解决大量的就业难问题，中小企业成了国民经济发展中的亮点企业，也得到国家越来越多的重视，中小企业对于我国整个国民经济来说 ， 起着举足轻重的作用 ， 

特别是我国推行城乡一体 ， 民营企业和乡镇企业的发展非常迅速，给我国劳动  力提供很大的就职场所，解决了国家很大一部分的就业难问题，中小企业慢慢的 成为我国社会稳定的重要基石。但另一方面，对于中小企而言，人才的流失也是 中小企业头疼的问题，每年都要花人力、物力解决人的问题，如何更好的用人留 人、 引进人成了中小企业亟待解决的问题，本^范文在对中小企业的深入了解后，根据中小企业的特色，提出自己的见解，希望给中小企的发展有一定的帮助和借 鉴。 

1.2.2 研究的意义 

经过三十多年的经济体制改革，我国的中小企业得到飞速的发展，在出口、就业 、 

投资、知识产权、知识创新、税收等各个方面都给中国经济发挥了很大的作用  。中小企业促进了我国GDP的增长， 缓解了就业压力，提高人民的生活水平， 同时使我国成为世界重要的出口国家和最大的制造基地。在中小企业具有独特的自  身优势的同时，也存在着很多弊端和问题，随着我国市场经济的逐步深入，竞争  越来越积累，有些中小企业在发展过程中开始和市场经济发展脱轨，对市场经济 发展不适应的因素越来越明显，这些不利于中小企业发展的因素在发展和改革中严重制约着中小企业的步伐，同时也使中小企业出现了两级分化：一些具有较强 适应能力、很好的抓住了机遇的企业也在市场经济下得到了快速的发展；而一  些原本非常辉煌的中小企业，因为观念的落后，不能适应变换的市场，而最终走  向灭亡。 近些年来，尤其是一些老字号企业的破产给我国带来很大的损失。导致一个好的企业最终走向灭亡的一个根本原因是企业没有建立一个适应社会不断变化的好机制 ， 即没有一个能充分调动员工积极性、吸引和留住员工的激  励机制体 

系。对于中小企而言，相比大企业本身比较弱小，同时又缺乏人才，如果没有好 的激励机制，企业很难留住人才，特别是一些管理岗位，一个人才的流失，可能 就会造成企业的灭亡。建立一套好的激励机制，对于中小企业的发展来说，非常  重要，不但能吸引优秀人才的加入，同时也能稳重现有的核心人才，同时杰出的 管理者还能给企业带来一个核心的团队，这对于企业来说，是笔无形的财富 。 

由此可见，在中小企业建立一套适合企业发展的激励机制，对于中小企业的引进人才、用好人才、 留住人才，具有非常重要的理论意义和现实意义。

1 .3 

研究方法和思路 

1.3.1研究方法 

本^范文主要采用的是问卷调查法、深度访谈法、理论分析法等进行研究。具体是指：通过理论分析，把激励理论较为全面的运用到中小企业的管理中，对其现状 进行系统的梳理；使用问卷调查法，对河南的部分中小企业员工进行问卷调查，了解员工对企业的满意度，对企业的期望等；深度访谈法，随机抽查身边的中小 企业员工，对他们进行深入的访谈， 来分析中小企业存在的普遍性的管理问题 ，为进一步制定激励机制方案做铺垫。 

1.3.2 研究的思路和内容 

本^范文通过对我国中小企业的现状进行分析，理论联系实际，结合相关激励理论， 

进行归纳和分析， 通过发放问卷调查， 总结中小企业激励机制存在的问题 ， 同  时结合自己所学的管理学知识，一对一深度访谈，全面的了解中小企业可持续发展下去的源动力，用简化、直接的图像来说明抽象的理论知识，加深中小企业对 员工激励机制的理解。本^范文主要通过对中小企业的员工进行分析，对于中小企 业员工激励机制的构建提出自己的见解，本^范文共分五个部分进行分析。 

第一章：绪论，主要对本^范文研究的背景、研究的目的及意义、研究方法研究的思路以及研究的框框进行简单的概括。

第二章：相关理论概述，本部分主要对激励机制相关理论、中小企业相关理论进行介绍 。 

第三章：中小企业员工激励机制的现状、问题。本章主要对中小企业发展 

第四章：中小企业激励机制的构建 

第五章：结 论 

1.3.3本文的创新点和不足之处 

一、 本文在前人研究的基础上有两点创新 : 

通过引入马斯洛的需求层次理论,从物质激励到精神激励对中小企业激励机制 的构建进行系统的分析，关注企业员工多方面的需求。另一方面是关注了激励的 长期效果,从建立情感关怀进行激励、培训激励、职业生涯规划激励等长效激机 制入手，让员工更加的忠诚于企业的长期发展。这两点新的研究意义在于:前者更加丰富了激励手段,使激励手段由物质和精神层面延伸到员工多层面的需求；后着从长远方面对激励机制的制定进行规划。 

二、不足之处 

本文的不足之处在于以下两点:一是由于篇幅、精力和资料搜集的原因 ,无法对 中小企业激励机制作出更为详细的设计；二是由于认识能力和水平的原因,目前仅能够从管理学、组织行为学和心理学的角度来认识激励机制,这也是本文的局  限所在 。

1 .4 

文献综述 

1.4.1国外研究概况 

上世纪五十年代，麦克里兰的" 成就需要理论" ， 把与工作有关的需要分为成 就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想 要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系 。 

上世纪五十年代末，赫兹柏格的"双因素理论"指出 ，一部分因素和工作环境或 条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满， 不能激发员 工 的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素， 这类因素 的满足才能激发员工的积极性。 

1964年，弗隆的" 期望理论" 认为 ，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后， 能达到所期望的绩效水准的主观概率； 2 、工具值（ I ），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率 ， 即个人判断或估计出的成功把握 ； 3 、 奖酬效价（V）， 指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。 

二十世纪六十年代，亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综 合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引 起的激励等等。 

他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产 生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 

195 8年美国心理学家海德（ F• Heider）于1958年提出归因理论，后由美 国心理学家韦纳（B •W e in er）及其同事的研究而再次活跃起来关于人们如何解释自己或他人的行为，以及这种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。归因理论告诉我们，对行为归因的不同， 会影响个体完成任务、 解决 问题时的行为动力。这一结论在管理工作中有较在的指导意义。

1.4.2国内研究概况 

刘杰在2011年《案例分析企业员工薪酬激励的有效性》 中指出，没有满意  的员工， 就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。 在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角 度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段 ，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的度 ，  系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系 在企业中发挥的作用。 高俐在《中小企业人力资源管理中的激励问题探讨》中 出， 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手 段 、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都  离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时特点和员工需求的开放。的激励体系，使企业在激烈的市 场竞争中立于不败之地。马明玖在《构建中小企业激励机制的一些思考》中提出， 激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对  现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固 有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小企业要想在激烈的竞争中立于 不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。王瑾2011年《构建我国中小企业员工激励机制的路径研究》 中提出中小企业的激励机制还存在很多缺陷， 如没有形成科学的激励理念、制度建设、 方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因  而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为 资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业 自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋 利益的感觉。在当今市场经济条件下的中小企业中，人对于企业来讲是至关重要的，企业的激励机制如何直接关系到中小企业的成功与否。充分调动员工的主观  能动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中成败的关键，中小企业只有不断 的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中不断发展、壮大。 

综上所述，上面介绍的许多是激励理论而不是具体方法，但是理论是来源于 实践 ，从某种程度上它就是对具体方法的总结和升华。 从广义上看，理论运用 于实践，理论就是方法。本文也正是从这个角度考虑来介绍和总结前人的激励理 论和方法。它给我们研究我国中小企业员工激励方法提供了许多有益的参考。每 一种激励理论和方法的产生和发展都是与当时具体环境有很大关系的，没有一 种论与方法是万能的，它必须随着具体环境的变化而相应发生一定变化。而我  国研究激励理论和方法起步比较晚，大多是在借鉴西方的成果而逐渐发展起来 的，完全照搬西方的激励理论对我国企业未必全部适用。因此，要研究我国中小 企业激励方法，既要借鉴以前已有的研究成果，又不能全部照搬，必须接合我国 中小企业具体特点。就收集到的资料来看，专门研究如何激励中小企业员工还是不多的，这一方面为研究这一课题留下了较大空间。同时，由于资料的不足以及 缺乏第一手资料也为本选题带来许多难度。就目前来看，我国中小企业在国民经 济中占有重要的位置，而且发展势头良好。但由于中小企业自身一些不足之处和  外部环境的变化，如何继续保持其顽强的生命力，这不仅对中小企业本身的发展，  而且对员工个人乃至整个社会发展都有重要意义。