X公司薪酬管理体系优化_开题报告

王琪延（2002）指出，企业若想在市场竞争中获得最大竞争优势就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对吸引、维系及激励优秀人才为组织所服务，

提高员工的工作满意度、积极性和对组织的归属感，促使员工有效完成组织的目标都是至关重要的。对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。

孙海法（2002）主要针对经理人员的报酬进行分析，其认为和一般的职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差异且在结构上也有不同。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员的收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重较大，且比其在一般职工收入中所占的比重要大。

伍军（2012）在《GXYH公司薪酬管理改进研究》中，指出与地区薪酬水平和所处行业薪酬水平相比，该公司的薪酬水平缺乏竞争性。

王莉（2011）在《民营企业薪酬管理问题研究》中，指出我国民营企业薪酬水平低  ，缺乏市场竞争力，导致过高的员工流动率会造成企业的管理成本上升，不利于企业内不稳定和员工队伍的建设。现代薪酬体系设计要求企业的薪酬水平要具有外部竞争性，低于市场水平的薪酬是无法吸引和留住高端人才的。     

杨登华（2011）在《DH电厂薪酬管理问题研究》中，指出该电厂的不同部门和不同职位级别的岗位中,没有处理好各岗位固定收入和变动收入的比例关系，不同职位的薪酬应在宽带薪酬中的哪个位置，以及岗位晋升之后该如何对薪酬定位等问题。 

郑炜玉（2011）在《A设计院薪酬管理研究》中，指出薪酬结构应优先选择宽带薪酬结构。相对于岗位工资制，宽带薪酬更注重从绩效出发，克服了岗位薪酬唯岗位论的弊端，更有利于激励员工。 

杨扬（2012年）在《H公司薪酬管理现存问题及其对策研究》中，指出薪酬管理直接目标是给与员工投入相对应的报酬，终极目标是实现企业的经营成果，满足企业发展战略的需要。 

最早提出人力资本这个词的是在亚当·斯密的《国富论》一书中。人力资本以一种理论被美国经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出于20世纪60年代。这种理论认为，人力资本的增值相当于给人力资本作投资。这种人力资本以个人独立享有，一定意义上相当于物质资本。但是，人力资本对企业的价值远远高于物质资本，对企业战略目标的实现也高于物质资本。又过了20个年代后，出现了一种新“经济增长理论”，又一次验证了人力资本的价值高于物质资本。进入知识经济时代后，企业员工中更多有技能的人出现，这样极大地推动了当时社会经济的发展，创造了更多地社会财富，人力资本不断得到重视，所属地位也在不断提升。

西方学者在薪酬激励理论的的研究成果有三种，分别以内容、过程和修正为出发点。内容型激励理论是针对企业员工个人需要的激励，代表的成果有：马斯洛需求层次理论、奥尔德弗ERG理论、麦克利兰成绩需要理论和赫兹伯格的双因素理论。过程性激励理论主要激励动机产生结果的整个过程，成果有：弗隆姆的期望理论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论。行为修正性激励理论主要关注与员工行为的修正，代表性主要有：斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论、韦纳的归因理论。

约瑟夫·J.马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬。其认为，战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。

理查德·I.亨德森（2003）认为，为了保证薪酬系统有效且适宜，不仅经理们之间需要相互沟通，而且还需要他们与行业联合会的代表及职员进行有效沟通。

乔治·伯兰德（2011）从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而有所改变，并引证了 IBM公司的战略转移和文化转型的案例。他认为如果薪酬战略的基本前提是把经营战略和薪酬体系相互联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。

二、^范文提纲

摘要

关键词

引言

一、相关概念的概述

（一）薪酬管理中的基本概念

（二）薪酬管理制度的重要性

1.有利于员工作积极性的提高

2.有利于企业开支预算的合理化

3.有利于提高企业的知名度

二、X公司薪酬管理现状分析

（一）薪酬管理过程汇总介绍

（二）X公司薪酬管理方面存在的问题

1.重经营，忽视薪酬的管理

2.薪酬水平低，缺乏竞争力

3.薪酬制度僵化，导致员工满意度低

4.薪酬结构单一，缺乏中长期激励

5.岗位评价粗放，薪酬分配不公平

三、解决X公司薪酬管理方面问题的对策

（一） 加强企业管理人员对薪酬管理的认识

（二）进行外部市场调查，提高岗位薪酬

（三）全员参与，提高薪酬制度的灵活性

（四）增加中长期激励内容，建立合理的薪酬结构

（五）进行岗位评价，实现薪酬内部公平

四、结语

参考文献

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