X电子有限公司员工离职管理对策研究-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

国内对离职模型的研究仍然处于起步阶段，一般都是在国外的离职模型的基础上进行研究。张治灿（1998）通过对中国企业职工离职意图动因的探索性实证分析，提出了新的“五因素”模型。张勉和李树茁（2001）通过对深圳市企业的752个样本进行实证分析，得出工作满意度可能是人口变量、职业变量与离职变量之间的中间变量。蒋春燕、赵曙明（2001）借助国外实证研究数据从理论角度分析了知识型员工流失的特点，并提出相应的对策。张勉和张德（2002）以西安的巧家企业742名员工为样本，验证了“组织承诺三要素模型”在我国的适用情况。张勉和张德（2003）通过对国内IT企业员工的实地调研，验证了Price模型能够很好的解释IT企业职工的离职意图。崔勋（2003）借鉴Mowday的模型通过实证研究的方法指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响，员工的人口学统计变量和职务相关变量作为中介变量对员工的组织承诺有显著性的影响。

国内的符益群、凌文栓、方俐洛（2002）根据对员工的实际调查把影响员工离职的因素分为个体因素、与工作相关因素、组织特征因素、个体一组织适合性、组织氛围之间的适合性。赵西萍、刘玲、张长征（2003）认为影响离职的因素可以分为:宏观经济因素、个体对工作的态度、个体的人口统计量、个人特征因素、家庭配偶因素等。随着学者们对离职研究的深入，离职模型也在不断地完善。

（二）国外研究现状

离职的英文为“EmPloyeeTumover”，国内也有很多学者将其译为“员工流失”。对员工离职的研究最开始起源于20世纪初期，主要是一些经济学家从工资、劳动力市场结构、就业机会等方面来研究员工离职的原因。员工离职一般有广义和狭义两个定义。广义的离职是Price（1977）提出的“个体作为组织成员状态的改变”，即包括了员工的流入、流出、晋升、降职、调动等范畴。理论界最常用的离职定义是莫布雷（Mobley，1982）“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”的狭义的离职定义。狭义的定义把员工离职与员工在内部的流动（晋升、降职、调动）区分开来，强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断。另外，还有一些学者认为应该以员工与企业的劳动合同的存在与否来界定离职。离职传统分类是Mobley（1978）提出的主动离职和被动离职，主动离职就是由员工来做出离职决定，比如辞职;被动离职是指由企业来做出离职决定，即企业对员工的解雇、开除等。Muehinsky&Ttlttle（1979）、Mobley（1979）、Campion（1991）、oaithersburg（1998）等学者对这种分类表示怀疑。Muehins勺&Tuttle（1979）认为在大多数研究中，离职是主动还是被动的界限划分不清楚，比如企业通过各种手段迫使员工做出辞职决定，这就很难确定是主动离职还是被动离职。Dalton（1979）从离职员工绩效的高低、组织继续雇佣他的意愿、取代该员工的容易程度三个方面考虑，将员工离职划分为功能性离职和非功能性离职。功能性离职指使企业想要解雇的低绩效员工离开企业;非功能性离职指企业愿意雇佣的高绩效员工的离职。但很多学者也对此表示怀疑，Campion（1991）认为用绩效去度量员工流失必须对员工流失进行连续的度量，因为绩效本身就是连续的。关于影响员工离职的因素，许多学者从不同的角度进行了研究，至今学术界也没有公认的结论。Muchinsky&Morrow（1980）将影响员工离职的因素划分为三个维度，包括工作关系因素、经济机会因素、员工个人因素。Zeffane（1994）把影响员工离职的因素划分为以下四个维度:外部因素、雇员个体特征因素、制度因素和雇员对其工作的反应因素。Iverson（1999）把影响离职的变量划分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量、雇员定向变量四个维度。Lamber，Hogan&Barton（2001）认为离职的影响因素包括人口统计学变量、工作环境变量、工作满意及可选择的工作机会。March&Simon（1958）在合著《组织论》中建立的激励模型是离职模型中最早的系统模型，也是其他模型建立的基础，模型中主要包括了离职的两个决定因素:一是离职意愿，二是离职可能性。Mobley（1977）在Fishbei和计划行为理论基础上提出了离职动因模型，把工作满意度视为工资等外生变量与离职行为之间的中间变量，可替换的工作机会在工作满意度和离职行为之间起着调节作用。1979年，Mobley在他的离职动因模型的基础上提出了员工离职的扩展中介链模型。Arnold&Feldman（1982）提出了个人认知离职决策模型，从员工个人认知情感角度（组织承诺、企业归属感等方面）分析了员工离职的原因。Abelson（1986）认为离职是一个连续的过程，员工首先对其工作满意度降低，其次考虑是否该离职，接下来评估离职的得失，最后做出决定，但只要可能他们就会努力保持当前的雇佣状态。Price&Mueller（1986，2000）吸收了多个学术领域对离职的研究成果，建立了一个经典离职模型，验证了包括环境、个体等各因素对离职的正负影响，具有非常好的预测能力，但此模型变量繁多，运用起来比较复杂。国外的离职模型还包括了Steers和Mowday（1981）提出的离职顺序模型，Lee和Mitehell（1994）的员工离职多路径演进模型等等。

二、^范文提纲

一、文献综述

二、X电子有限公司员工离职现状分析

（一）生产部门员工离职率较高

（二）服务年限小于半年的员工离职率较高

（三）低于25岁的员工离职率较高

（四）中专学历的员工离职率较高

三、X电子有限公司员工离职对企业的影响分析

（一）岗位空缺，出现断层

（二）人工成本增加，资源浪费

（三）整体力量削弱，人心不稳

（四）综合实力下降，影响竞争

四、X电子有限公司员工离职原因分析

（一）缺乏竞争力的薪酬制度

（二）配套福利缺乏吸引力

（三）职业生涯规划不合理

（四）整体文化氛围薄弱

五、X电子有限公司员工离职管理的对策及建议

（一）制定完善激励机制，构建有竞争力的薪酬体系

（二）建立有吸引力的员工福利

（三）提供教育和培训机会，重视员工职业生涯规划工作

（四）关注员工关系管理，营造和谐的工作氛围

三、参考文献

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