中小企业人力资源管理问题研究——以东莞X电子有限公司为例-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。我国中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属子公司、一些科技含量较高的新兴企业。由于其自身规模较小，因此在管理人员上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在很多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。发展中小企业是一个必然趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，我国政府有关促进中小企业发展的各种融投资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也开始进行，社会对中小企业已越来越重视。但是我国中小企业人力资源管理在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理等方面存在问题。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

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（二）国外研究现状

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会出版了由达萨特尼克（Desatnik，1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。 20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年，比尔（Beer，1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。在日本和韩国的企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

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二、^范文提纲

一、人力资源管理的特点和意义

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二、人力资源管理发展的趋势

（一）人力资源管理在企业中的地位和社会的经济责任

（二）人力资源管理的重要性

1. 市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理

2. 人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力

3. 中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障

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三、我国中小企业人力资源管理问题分析

（一）不注重企业文化建设

（二）人力资源管理观念落后

（三）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

1.缺乏规范的招聘流程

2.选拔人才的方法单一落后

3.在经营管理上多半是家族管理

（四）绩效评估缺乏客观标准

1.绩效评估目的的单一

2.绩效评估等于绩效管理

3.绩效评估的公正公开性不高

4.绩效管理随意性强

（五）不能正确认识人才，人力资源管理体系落后

1.“人才”的概念狭窄

2.不能从多方面满足员工需求

3.缺乏长期有效的激励机制，造成人才流失

（六）中小企业人力资源管理的缺陷

1.过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

2.按部就班，跟不上发展趋势

四、中小企业人力资源管理问题的解决对策

（一）转变人力资源管理观念，真正做到尊重员工

（二）建立科学员工培训管理制度

（三）建立多样化的激励机制

（四）建立科学的薪酬及绩效考核机制

（五）构建优秀企业文化，增强企业凝聚力

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五、东莞A电子有限公司人力资源问题

（一）东莞A电子有限公司的背景

（二）东莞A电子有限公司人力资源管理现状

（三）东莞A电子有限公司人力资源管理存在的问题

1. 人力资源管理缺少规划

2. 缺乏培训体系

3. 岗位职责不明确

4. 人员招聘过程无系统性

5. 薪酬制度不合理

6. 激励措施缺乏科学性、规范性

（四）东莞A电子有限公司人力资源管理问题的原因

1．东莞A电子有限公司所处行业的原因

2．东莞A电子有限公司自身的原因

（五）东莞A电子有限公司人力资源管理问题的应对措施

1.提高管理者素质

2.走出薪酬管理误区

3.培育员工对企业的认同，增强企业凝聚力

三、参考文献

[1] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

[2] 陈万明.从国外经验看中小企业的人力资源[J].商业研究，2010(10).

[3] 王改弟、牛建高，中小企业人力资源管理，[M] 中国农民出版社，2002

[4] 吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析[J].现代商贸工业，2010，22(1).

[5] 陈思，马向前.中小企业人力资源现状分析[J].商业研究，2009(6). 

[6] 王洪波.我国人力资源管理的现状和发展趋势[J].商业经济杂志，2011(5).

[7] 樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3).

[8] 牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制[J].企业活力,2004,(8).

[9] 余海宗，人力资源系统管理：人力资源系统管理新思维，[J] 理论与改革，2000

[10] 李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,(19).

[11] 胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学刊,2007.