企业创业阶段人才招聘问题与对策研究_开题报告

企业在初创发展阶段，一般均为中小企业，事业刚刚起步，此时，招聘活动与员工素质及企业未来发展有着紧密的联系。为更好地对企业在创业阶段的人才招聘问题进行研究，本文参考了同类型书籍与期刊文献，辅以远程学习中积累的知识，采用了电子数据库如：嘉兴数字图书馆、中国知网全库、浙江网图资源等。本文以“创业阶段”、“员工招聘”、“人才”以及“招聘对策”作为关键词，进行了文献查询搜索，并对相关文献进行综述如下：

（一）相关理论

1企业创业阶段的定义

创业阶段是处于企业生命周期的初期,从企业设立阶段开始,可以一直延伸到企业快速扩张阶段, 一些企业的创业阶段可以一直延续到企业进入稳定期为止。

2人员招聘的定义

人员招聘，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。招聘是人力资源管理活动的基础和入口环节，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。

（二）国外研究现状

对于企业人力资源招聘，国外学者有如下定义。美国经济学家、管理学大师，爱德华·拉泽尔（1998年）指出“招募是企业寻找求职者进行的一系列活动的过程。在此过程中需要按照提前设定的招聘、薪酬方面的标准，实现人才最大化吸引和成本最小化，对人才的筛选应满足人才高质量和求职者的工作兴趣相匹配。”

除了对招聘内容的定义，学者们的研究也逐渐延伸到不同类型的企业的招聘效果上。詹妮弗·波塞克（Jennifer Prosek）在她的《创业者大军》提出：初创型企业需要做的，是聘请更多“创业者”型员工，他们能把壮大企业当做自身的事业，并从这个角度来思考问题和进行工作。企业必须高度重视，招聘具有“创业者”思维的员工，或者在每个员工的头脑中灌输“主人翁心态”。

（三）国内研究现状

对于招聘的定义，我国学者有如下结论。唐宏羽和肖捍东在2016年的《我国中小企业招聘中的风险规避》中这样定义招聘：“招聘顾名思义就是招收聘用的意思，在现代人力资源管理中的招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，然后通过科学的方法，运用先进的手段，从中选拔出适宜人员予以录用的过程。”

国内对招聘问题的研究涉及到招聘管理的各方面，研究指出影响招聘有效性的因素涉及招聘团队、招聘信息标准、招聘渠道、人才测评等，具体研究情况如下：

曹兴国、陈庆杰（2015年）在《中小企业应聘过程的问题对策浅析》中指出，在企业招聘过程中，对招聘工作人员的培训量不足，招聘工作人员缺乏专业知识。应聘者在不了解企业现下实际发展状况的前提下，只能从与招聘工作人员的交流的过程中，对企业做出一个基础性的判断。由于部分企业没有固定的人才筛选模式，招聘人员甚至对企业招聘岗位缺乏本质性了解，无法为应聘者正面阐释企业所需的岗位要求，导致企业形象受到严重不良影响。

沈秋芳（2016年）在《企业人力资源招聘中的常见误区与解决对策》中指出，现阶段我国绝大多数企业进行人力资源招聘工作时，存在招聘标准不合理问题。招聘人员难以对招聘的评判尺度进行精确把握，导致招聘活动存在较大的主观随意性。很大一部分企业在招聘员工时对学历、工作经验等附加条件要求较多，使得很多有能力、素质高的优秀人才被排除在外。部分企业为了提高人力资源招聘工作的质量，盲目性地扩大人力资源选拔范围，在一定程度上导致招聘到的员工素质较低。

陈韩梅认为企业普遍存在招聘信息发布效度较低的问题。他在《提高企业招聘效度的几点建议》（2010年）中指出，很多企业招聘员工时即使定位清楚，但最后通过招聘渠道收集来的简历却寥寥无几，原因在于发布信息不准。发布信息不准会让许多企业错失真正需要的人才，同时很多不符合企业发展需要的人浑水摸鱼进入招聘后期环节，大大增加了甄选的工作量和难度。

近年来，国内学者通过结合企业案例对创业阶段企业的人力资源管理问题进行研究，并对该类型企业的在人才招聘过程中存在的问题进行了分析。

王雨豪认为招聘的使命有四：“实现企业的经营目标；传承企业的价值观；降低员工成本；展示企业形象。”他在《创业企业招聘9剑》（2014年）中指出：在人才争夺战中，创业阶段公司存在先天性的不足：具有市场竞争力不足；岗位发展受限；招聘费用预算有限；招聘人员不够专业；薪酬相对偏低等问题。

   邓楠认为创业阶段企业在招聘环节上与成熟类企业有所不同，其人才需求和市场供给之间存在矛盾。他在《论创业型企业的招聘问题》（2015年）中指出，公司在初创时期对人才的需求十分迫切，同时对人才的要求也非常高。创业阶段企业的工作人员需要具有开创和奋斗精神，需要独立思考，他们在工作中执行的事务繁多且艰巨。然而求职者中有较好学历背景的人才基本都会选择成熟型企业就职，而且这些人中真正有创业精神的更是少之又少。在这些矛盾存在的基础上，企业的领导者和人力资源管理人员必须从企业、求职者和国家政策三方面出发，优化就业结构，增强企业活力，加快企业发展，。

国内学者近年来对人员招聘问题的研究越来越丰富，并深入到不同的行业，不同的发展阶段的企业，在这些企业中遇到的人员招聘问题均有不同，适用于不同的解决方案。但是目前针对企业创业阶段的招聘问题的相关研究还比较少。人才是企业长期发展的关键动力与战略资源之一，在一定意义上甚至是企业成长过程中，最首要的、最根本的资源。而人力资源制度不健全，人才测评方式不到位，企业竞争力薄弱等因素，则极大的阻碍了企业在创业阶段对人才的招募和引进。

本次研究以创业阶段企业作为对象，分析其招聘问题，探究这些招聘问题背后的原因，并针对问题提出一些解决对策，期望本文的研究结论能给同类型的企业的招聘问题带来实际的参考价值。

二、^范文提纲

一、人才招聘对企业的重要性

（一）招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位

（二）招聘工作为企业实施组织文化建设奠定基础

（三）招聘工作是一项树立企业形象地对外公关活动

二、企业创业阶段人才招聘面临的主要问题

（一）招聘定位模糊、存在误区

（二）招聘人员缺乏专业素养

（三）招聘制度不健全、流程不规范

（四）企业对专业人才吸引力低

三、企业创业阶段人才招聘主要问题的原因分析

（一）企业领导者用人理念陈旧

（二）招聘工作人员专业知识培训量不足

（三）企业缺乏详细的人才招聘计划

（四）企业市场竞争力薄弱

四、企业创业阶段人才招聘的对策建议

（一）完善企业人力资源规划

（二）提高企业人力资源招聘队伍专业素质

（三）优化企业人才招聘流程

（四）拓宽企业人才招聘渠道，提高企业自身吸引力

三、参考文献

[1]Jennifer Prosek.创业型企业如何选好创业型员工[J] .销售与管理，2011(9) 

[2]远鸣，曾详兵.HR说，让招聘冲出重围[M].北京：人民邮电出版社，2015

[3]于海波.员工招聘与素质测评[M].北京：对外经贸大学出版社，2009

[4]傅夏仙.人力资源管理[M].浙江：浙江大学出版社，2015

[5]尹建峰.世界500强人力资源总监管理笔记[M].北京：北京时代华文书局，2016

[6]袁荣.草根创业[M].北京：机械工业出版社，2016

[7]唐宏羽，肖捍东.我国中小企业招聘中的风险规避[J].现代企业，2016(2)

[8]曹兴国，陈庆杰.中小企业应聘过程的问题对策浅析[J].中国科技博览，2015(12)

[9]沈秋芳.企业人力资源招聘中的常见误区与解决对策[J].商情，2016(12)

[10]陈韩梅.提高企业招聘效度的几点建议[J].教育教学论坛，2010(21)

[11]王雨豪.创业企业招聘9剑[J].创业家，2014(2)

[12]邓楠.论创业型企业的招聘问题[J].人力资源管理，2015(1)