公共自行车行业员工绩效改进研究以杭州公共自行车公司为例_开题报告

（一）杭州公共自行车发展现状

2008年初，杭州市委、市政府以缓解城市交通“两难”、解决公交出行“最后一公里”问题，提高公交分担率，推进节能减排、打造绿色交通为目标，率先在国内推出公共自行车，构建杭州公共自行车交通服务系统，开创了中国先例，创立“公共自行车杭州模式”。

《公共自行车的“杭州模式”》提到，杭州公共自行车交通服务系统通过了国家住建部市政公用科技示范项目验收，并获国家华夏二等奖，2013年美媒评选出的全球最佳16个地区公共自行车系统，杭州排名第一。《骑乐ENJOY CYCLING》卷首如此评价：杭州是中国公共自行车的“原点”。杭州是国内城市公共自行车的标杆，各个城市均以杭州管理模式为借鉴，创下四个第一的“太原模式”就是在“杭州模式”的基础上根据实际情况而形成的。

截至2016年5月，杭州公共自行车已具有3582个服务点，84100辆公共自行车的规模，日最高租用量达44.86万余人次，累计租用量6.65亿人次。

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（二）员工及绩效管理概况

目前杭州公共自行车公司共计800余名工作人员，一线工作人员占90%以上。《企业标准册》具体描述了一线员工工种、岗位资质和工作职责，以及对应的考核指标。具体工种包括服务员、自行车维修技工、调运(工具)车司机、（自行车）搬运工、热线人员、系统维修技工和其他辅助服务员。

《企业标准册》规定了员工绩效管理规范，包括工资结构、分配原则、增资及调整范围等要求。其中工资分配原则按照以能定岗，以岗定薪，以绩定酬，岗变薪变的原则。对员工绩效管理作了具体规范：①、对各种增资后日均岗位工资水平、日均效益工资水平测算，调整日均加班工资基数；②、新录入员工，试用期薪酬不得低于杭州市区最低工资标准，转正后定岗定薪；③、绩效考核以当年签订考核合同执行；④、各部门做好员工增资、工资结构调整的宣传教育和解释工作；⑤、员工绩效由公司人力资源部归口管理。

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（三）绩效考核的产生与现行绩效考核内容

严格意义上的企业绩效评价产生于20世纪30年代后期，1939年，美国的Kesner首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系。20世纪50年代Modiglani和Miller提出MM资本结构理论，以严格与科学的方法研究资本结构与企业价值的关系。

杭州公共自行车公司人力资源管理现行绩效管理规范中，员工绩效考核主要分为两个方面：各工种共享考核指标和工种考核指标。

各工种共享考核指标，即共有考核指标，包括客户投诉（轻微、有责和重大有责）、考勤、请假、旷工、工作着装和一站式（首问责任制）考核；工种考核指标，即不同工种不同工作职责的考核，如服务员执行服务规范卫生保洁规范、驾驶员和搬运工执行安全驾驶规范调运指标规范、接通率指标等。 

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（四）现行绩效考核存在问题及完善思考

通过研究现行绩效管理绩，发现杭州公共自行车公司现行规范存在灵活性不足和绩效计算局限性等问题，走访一线员工，了解到员工对于现行绩效考核满意度不高。主要原因在于绩效考核评价者选择失误、信息面过于狭窄，对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。出现问题的原因是由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考核结果，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考核。比如在绩效与工作量、工作强度不对称，绩效设置与计算方式不长效明确，绩效与工种职责不对称，考核结果片面与实际不符等。另外，走访一线员工，了解到员工对于现行绩效考核满意度不高。

参考《劳动法律法规实操指引》和《薪酬福利与绩效管理》，对现行绩效考核从三方面进行分析思考：①、现行绩效考核实施；②、存在争议；③、绩效实施合法性和员工满意度。

绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理包括了绩效计划、绩效辅导、绩效考核评价和绩效结果应用。结合典型系统的绩效考核技术对现行绩效考核提出思考建议。

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（五）研究绩效管理的重要意义

绩效管理是企业价值管理的重要环节，承担了价值评判的重任。我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体和利益诉求日趋多元化，劳动关系矛盾进入凸显期和多发期。这要求人力资源管理必须朝合规化、精细化的方向发展，合法、正确的运用至关重要。

我国中央政府及其职能部门出台了数量可观的行政法规和部门规章，地方层面，截至2015年3月，全国各地共出台了29711篇劳动类的地方性文件，然而诸多劳动立法并没有给企业人力资源带来更多的便利。《薪酬福利与绩效管理》中提到，社科院于2014年12月发布的报告显示劳动争议已经成为中国社会矛盾冲突数量最多的一个方面，国家统计局的数据显示，劳资争议在2011年至2014年间逐年上升，加剧了企业人力资源管理的难度。

因而，研究绩效管理重要意义在于对员工和工作人员的工作行为和结果进行系统性的评价，从而与人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。合规化解决传统、新型劳资争议，精细化完善企业人力资源管理责任重大。

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二、^范文提纲

摘要

引言：谈及杭州公共自行车公司一线员工绩效现状

一、杭州公共自行车公司概况

二、杭州公共自行车公司现行绩效管理

（一）一线员工组成

（二）工资结构

（三）绩效管理

（四）绩效考核实施

三、现行绩效存在的争议

（一）现行绩效计算和具体操作

（二）一线员工对绩效存在的争议

四、绩效实施监管合理合法研究

（一）绩效实施监管问题

（二）绩效管理合法性问题

（三）一线员工满意度调查

五、完善一线员工绩效的思考

（一）员工绩效考核设置需注意的问题

（二）典型系统的绩效考核技术应用

六、总结

（一）绩效管理在公共自行车行业中发挥的作用

（二）绩效管理的重要意义

参考文献

致谢

三、参考文献

（10篇以上）

著作：

 [1]劳律通顾问中心.劳动法律法规实操指引[S].劳律通（中国）顾问中心.2015年4月

[2]金剑锋.功力--世界500强企业的人力资源实践[M].广东经济出版社，2009

[3]3+1主创团.对话CHO：世界500强人力资源总监最佳管理实践[M].北京：中国铁道出版社，2006.1

[4]郭黎勇.丰田精益管理：员工关系管理(图解版)[M].北京：人民邮电出版社，2015.3

[5]马军,钟新霞.薪酬福利与绩效管理[M].北京：中信出版社，2015.6

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[9]孙永风,李桓.企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J]．2004，(2)

[10]陶雪军,吴国雄,杜敏.企业标准册：标准化工作管理办法[S]. 杭州市公共自行车交通服务发展有限公司.Q/HGZ 001-2014

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[12]陶雪军,张立强,陈继成.骑乐ENJOY CYCLING[J].杭州：每日商报社，2016