关于互联网企业人才招聘现存问题及对策探究_开题报告

A. 文献综述

一、选题意义

在知识经济蓬勃发展的新时代，互联网承担着信息获取和社会交往渠道的重要功能，已经成为了一种不可或缺的生活方式。特别是自2010年起，微博的兴起，各种B2C购物网站、团购网站如雨后春笋般崛起，加之互联网手机的用户数据快速增长，移动互联网的开发应用层出不穷，这些更是极大地促进了企业对人才的需求。互联网企业的快速发展离不开人才，尤其是高端技术人才，因为他们掌握着互联网企业的核心竞争力。因此，人才是互联网企业制胜的关键，而企业的招聘管理决定了人才的流向和质量。

二、国内研究现状

目前国内研究相对于国外研究来讲，相应的招聘理论较落后，缺乏理论创造和创新，更多集中在实证方面研究，归纳起来有三个方面的实证研究：1.现状和问题研究；2.招聘体系问题原因研究；3.招聘体系问题对策研究。

招聘的现状问题方面，主要针对目前互联网招聘体系管理中存在的问题进行分析研究。杨建群（2012）指出：IT企业存在着招聘计划不科学、不合理，以及招聘过程过于轻率的问题。招聘的随意性和盲目性，在一定程度上制约着人力资本的积累。同时，没有全面考察应聘人员综合素质，做出错误招聘决定，将直接影响企业相关工作的进行。蓝春红（2012）指出：当前互联网企业招聘时缺乏实践经验，对于网络招聘的认识和使用也不熟练。网络招聘过程中缺乏对具体岗位的理解，造成招聘IT人才质量不高。李毅（2014）指出：IT企业员工招聘成本高。招聘所需要投入时间周期比较长。专业技术人员，即使有技术经验，也需要经过2个月的培训，和企业适应至少一个月，多的远远超过半年。而研发人中创造效益，一般都有滞后性。企业缺乏一定的方法规范度量新进的员工效能发辉以及招聘收益是否大于招聘成本。

招聘体系问题研究，主要的研究有：肖艳丽（2006）指出，面试流程不规范，对专业技术能力判断不足，对候选人管理能力判断不足，背景调查使用频率较小等原因会导致招聘时对候选人信息把握不全，从而影响招聘效果。陈志卿（2010）指出，影响招聘有效性的原因：缺乏科学系统。企业招聘的总体水平应提高，一方面，企业需要有一个更熟悉的人力资源体系，特别是明确的组织结构，职责明确要求和清晰的能力。另一方面，需要一套客观的评价体系来判断申请人是否符合企业的需要。这样招聘才会变得客观化。李娟（2010）指出，对岗位需要的人才缺乏正确的定位，缺乏正常的选人、用人、育人、留人的观念，招聘工作缺少科学、合理的组织，准备工作不充分，同时，招聘渠道相对单一等都会造成招聘失败。

招聘体系问题对策研究方面，主要提出了互联网企业招聘体系管理方面的解决方案。“双谷网”《关于信息产业人才招聘的问题和对策》指出，建立完善的企业独特的人才吸引机制，需要从软硬件条件入手。软件条件，如：良好的企业文化，积极的工作态度，健全和公平的促销政策，长期和明确的企业发展规划，更好的人才激励政策等；硬件条件有：先进的工作设备、多彩的员工生活和舒适的工作环境。王娇（2012）指出，A公司IT人才招聘管理体系，管理的对策应加强人才系统建设和招聘工具的使用，加强人才系统建设，简历岗位模型（JOB MODEL）关键胜任力分析，倡导并使用STAR面试法以及使用背景调查技术等方法。

三、国外研究现状

国外招聘体系管理现状研究理论发展历程较长，相关的理论较为完善。更多集中在理论、模型、工具等方面研究。主要归纳为人才素质考核、人才测评、招聘模式、雇主品牌以及招聘心理方面的相关理论及相应的研究。

在人员评价因素方面，主要是智力理论等因素的影响，较早的理论是传统的智力理论：认为数学能力、语言能力以及逻辑能力是智力的核心能力，智力是以这两者整合方式而存在的一种能力。20世纪50年代后期，美国心理学家霍兰德在其著作《如何选择你的职业》一书中提出霍兰德人职匹配理论。

1959年，心理学家罗伯特.怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的因素是“胜任力”这一概念。同一世纪60年代末，哈佛大学教授麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立，麦克利兰博士提出：素质的结构特征包括个体特征、工作条件和行为特征。目前世界500强企业中有过半的公司在应用胜任力模型。

在人才测评领域，“SHL工作匹配测试”，通过40个专业的职业行为测试，匹配测试人最重要的6个维度和其潜在的能力与工作的匹配程度。

在人才招聘模式上，美国模式推行“砌砖墙”：即：人岗匹配，双向选择。实行能力至上的竞争机制。对工作分析非常的重视和规范，把它作为HRM基础。日本模式采用“终身雇佣制”：主要采取校园招聘和内部调整的方法。德国重视技能培训：职业教育贯穿整个招聘与录用。新加坡采用“三最”模式：最好的工作条件，最好的薪酬和最具挑战性的工作。

在招聘雇主品牌方面，SIMON BARROW于1990年创造了雇主品牌这个词。他认为，雇主品牌体现了雇主用人行为，是与雇主的经济和心理密不可分的联系和组合。

在招聘心理方面，1993年，莱尔M斯潘塞尼M潘塞提出冰山模型理论。将个人素质分成“水面上”的知识、技能和“水面下”的素质和动机。卡特尔人格理论将人的特征分为“表源特质”和“根系特质”。用公式表示R=F(P,S),R=个人的反应，P=个人的人格，S=情景。第一次量化分析人格心理问题。从招聘心理来说，会出来晕轮效应、相似效应、首因效应等。

B. ^范文提纲

摘要

引言

一、概念界定及互联网行业特征

（一）概念界定

1.1.1招聘

1.1.2招聘体系

1.1.3招聘管理

互联网行业简介

1.2.1互联网行业简介

1.2.2 互联网行业招聘体系管理情况

二、M公司及招聘管理现状

（一）M公司简介

（二）M公司招聘管理基本情况

三、M公司招聘管理问题及原因

（一）M公司招聘体系管理问题

（二）M公司招聘体系管理原因

四、M公司招聘管理对策建议

1.雇主品牌维度

2.招聘体系管理维度

3.应聘者体验维度

4.营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

结论

参考文献

致谢

C. 参考文献

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