基于激励理论的企业核心人员薪酬设计研究_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

 CF Chiang, SC Jang (2014) 将期望理论应用于员工的激励，并确定期望理论的有效性。认为具有五个分量的期望理论(期望,外在的工具性、内在机制，外在和内在的价值)最好的解释了激励员工的过程。内在动机因素是更具影响力的员工的外在因素，这表明管理者需要更多地关注内在因素，以更好地激励员工。

T Mbah (2015)认为评估动机作为提高员工绩效的工具，分析员工可以激励员工的有效途径，使公司在公司内部获得高绩效。因此培养和熟练的管理者应该处理这样的任务。要真正激励员工是什么更深的含义，五个动机理论考虑。这些理论主要包括:需求层次理论、双因素理论、胡萝卜理论、强化理论、强化理论和理论，在员工激励与绩效之间的关系研究。

Zingheim&Schuster在研究中提出了赢得未来人才竞争需要关注的四个重要的人才激励因素:一:是诱人的公司发展前景，公司发展的美好前景能够牢牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切;二是个人成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长，三是良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作中的快乐，四是全面薪酬战略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到认可与嘉奖等。

DE Ebinga (2015)认为员工的安全行为在很大程度上影响了他们的工作安全的动机。自我决定理论，提出了一个多维的概念的动机，是现在学术界的各个领域建立了，自我确定的安全动机量表是一个可靠和有效的工具，以评估安全性动机。

Milkovich&Newman通过研究发现，为了更好地激励员工大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。

Mickna&Bichy (1995) 研究发现，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权，这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

John .E.Tropman提出定制性和多样性整体薪酬计划。他在《薪酬方案一一如何制定员工激励机制》一书中设计的薪酬组合包括:基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素。

（二）国内研究现状

近年来，我国学者探讨了现代企业激励管理中存在的问题。研究对象主要集中在国有企业，民营企业等，国内学者就如何提高员工积极性，优化人力资源结构，提高公司在市场竞争力提出了相关理论。

孙苑媛(2014)认为在知识经济时代，人力资本对企业的发展愈加重要，知识型员工的工作积极性高低也就直接影响着企业的核心竞争力，因此对知识型员工的全面报酬战略激励机制研究就显得尤为重要。目前国内外对此机制的研究主要集中在理论基础分析、激励机制因素以及相关模型建立三个方面，为进一-步加强其在各行各业中的运用提供了理论基础。

裴烨(2014)指出随着市场竞争的激烈，中小企业对成本控制越来越重视，人力资源成本控制也不例外，人力资源是企业中最重要的资源，合理的人力资源成本可以激励员工，提高劳动生产率。

代红(2012)指出人力资源是现代企业的战略性资源，激励又是发挥人力资源战略作用的重要方式，通过优化企业的薪酬、绩效考核等相关激励制度，提高员工的工作积极性和主观能动性，使企业在日益激烈的市场

二、^范文提纲

引言：浅谈建立适合本企业的人员薪酬激励机制留住核心员工

一、相关激励理论基础与综述

（一）激励概述及国内外激励理论概述

1.1.1激励概述

1.1.2国外激励理论概述

1.1.3国内激励理论概述

（二）薪酬激励的设计原则

（三）设计薪酬激励机制的理论支持

（四）核心员工

     1.2.1核心员工内涵

     1.2.2核心员工特征分析

     1.2.3核心员工激励

     1.2.4核心员工在本文中的研究对象

二、EVB公司核心员工薪酬激励现状及存在问题分析

（一）EVB公司概况

（二）EVB公司核心员工满意度调查与结果分析

     2.2.1EVB公司核心员工满意度调查报告

     2.2.2EVB公司核心员工满意度结果分析    

EVB核心人员激励存在的问题与成因分析

     2.3.1核心员工激励存在问题

    2.3.2核心员工激励问题成因分析

三、浅谈EVB公司核心人员薪酬激励制度再设计

（一）完善EVB公司核心员工薪酬基础建设

3.1.1完善核心岗位分析与评价

3.1.2改进宽带薪酬

3.1.3加强信息沟通建设

强化EVB公司核心人员薪酬激励制度

3.2.1强化业绩薪酬激励

3.2.2实施全面福利激励

3.2.3加强绩效管理激励

3.2.4注重员工奖励激励

3.2.5加强职业生涯管理激励

EVB公司激励对策保障措施

3.3.1将激励工作上升到企业战略层面

3.3.2建立顺畅的沟通环境和灵活的反馈机制

3.3.3建立积极向上企业精神和企业文化

四、结论与展望

（一）结论

（二）本文的局限性与展望

参考文献

附录1 工作满意度调查问卷

致谢

参考文献

[1]人力资源薪酬激励机制的构建途径之研究[J]. 徐思远.人力资源管理. 2017(09)

[2]孙苑媛.知识型员工全面报酬战略激励机制[J].商场现化.2014(19)

[3]裴烨、企业人力资源成本控制研究[J].北方经贸.2014(8)

[4]代红、公司建立有效激励机制的研究[D].大连:大连海事大学.2012

[5]安睿.论现代企业人力资源的薪酬和激励制度[J].科学与信化.2017(21):163-164.

[6]于洁.浅谈企业核心人员工的管理战略[J].经营管理者.2014（1）

[7]胡典旺.创业型企业员工激励机制的构建[J].现代经济:现代物业中旬刊.2015(2)      [8]陈刚.关东宁，国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家,2014

[9]安伟. 企业核心员工激励探讨[J].经营管理者，2014(1) 

[10]柳荣, 现代企业员工激励机制的构建与完善[J].财经界:学术版， 2014(17)

[11]王士清.激励理论在企业管理中的应用研究[J].经营管理者,2017,(2).200.

[12]石冠峰.韩宏稳.新生代知识型员工激励因素分析及对策[J]，企业经济，2014(11)      [13]庄佟.关于新时期企业激励机制的创新思考[J].经营管理者，2011, 1:42-54.

[14]段东山，常鑫，杨机拉姆.企业员工激励问题研究[J].科学与财富，2016,8（1） 

[15]孙婷.私有企业员工激励问题研究[J].经济期刊，2015(5):280-280.

[16]李美琦.民营企业员工激励问题研究[J]. 商业故事，2015(4) :42-43.

四、^范文进度工作安排：

1.2019年3月18日进行^范文题目确定； 

2.2019年4月11日～2019年4月30日完成^范文初稿 

3.2019年5月3日～2019年05月14日完成^范文修订 

5.2019年5月中旬定稿