新形势下企业员工关系管理的现状及策略-开题报告-文献综述-参考文献

总体现状

改革开放以来，我国经济得到长足发展，尤其进入 21 世纪，伴随着科学知识和信息技术的迅速传播和应用，企业管理水平提高，管理更趋向科学化、人性化。企业内部由人事管理转向人力资源管理，“人”不再被认为是企业成本，而作为一种核心资源被管理者重视，员工与老板的关系不再是简单而紧张的劳资利益的关系，二者关系更趋向于多元化、和谐化。

1、员工关系管理复杂的原因

一方面是部分负责人不懂专业；另一方面，员工关系管理仅局限于传统的绩效考核、薪酬管理，没有形成完善的员工管理内容，如和谐的劳资关系、规范的劳动合同、员工参与制度、有效的沟通渠道、员工信息管理和企业文化建设。

2、劳动争议数量增加，内容日益复杂

近年来我国劳动争议数量逐年上升。从 2005 年到 2010年，全国各级劳动争议委员会仲裁委员会受理的劳动争议案件数量逐年急剧增长，争议涉及的雇员数量也相应大幅增加。根据统计数据，集体劳动争议案件的增幅大，企业争议内容也日益复杂。

3、企业人员流动性大员工由于占有特殊生产要素，隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。目前，我国 员工流动呈现趋势为：一方面，向国外流动。另一方面，国内知识员工，特别是高科技人才向环境优越、经济又高速发展的东部流动。如经济比较发达的沿海地区，而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区。

4、企业内部沟通不足

沟通是企业生存的基础。通过一项数据显示，企业员工最为关注的因素就是沟通。因此， 员工对企业状况的满意程度主要取决于企业沟通状况。但在现实中，我国企业 员工沟通现状却不容乐观。企业内员工的沟通主要发生在上下级之间和同级之间。通过一项数据显示：目前员工认为上下级之间沟通存在障碍的占55 % ，认为极难沟通的达14 % ，说明绝大部分员工对上下级间沟通现状不满意。 员工同级之间的沟通相对上下级而言要顺畅一些，但是仍然不容乐观，同级之间认为沟通便利的占54 % ，而极难沟通的比例为5 %。核心知识员工间和谐员工关系上举步维艰。

国外企业员工关系管理方式对比分析不同国家由于历史文化、经济发展水平的不同，其员工管理方式也各不相同，有必要借鉴各国经验对我国企业员工关系管理提供参考。                        

    1、美国企业员工关系管理方式

美国是一个由移民组成的年轻国家，美国人追求不断的变动，具有强烈的创新和变革意识。美国的传统文化有两个基本特征：一是崇尚科学和理性的思维方式；二是以功利主义为核心的价值观念。所以，他们就注重实际，主张个人奋斗，反映在企业管理模式上就是信赖数学分析，个人决策，依靠规章制度，对员工采取合同管理。同时，美国的劳动力市场非常发达，因此企业把员工作为资源的一种，依靠劳动力市场对其进行配置。从雇主一方面来说，无论是需要什么人才，通过规范的招聘选拔，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖”过来。对于企业不需要的人，则会几乎是毫不留情地予以解雇。对劳动者一方来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动力市场的动向，使所学知识、专业既符合自己的兴趣与特长，又与劳动力市场的需要和将来的就业机会结合起来。如此，企业中雇主和员工之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，自然地，企业与员工间形成经济性契约关系。

    2、日本企业员工关系管理方式

日本企业长期以来的员工关系管理状况更多是倾向于一种“家长式”的管理。通过马什的调查可以知道，日本企业更多的是集权式决策，他发现所有被调查的工厂中，至少有37种决策都不会让普通雇员去做出。并且，尽管普通雇员可以通过质量圈活动、零缺陷运动以及技术会议等途径就成本、质量、安全、设备、效率等提出自己的建议，但普通员工的建议必须经过监督管理人员的归纳汇总才能进入正式的“享议”程序。因此，日本企业在员工关系管理方面的真正特色是将集权化的正式决策体制与极为分散的参与制，如质量圈活动、零缺陷运动、自主管理等有效地结合在一起，使它们共同发挥出提高决策质量、保证决策执行的作用。

二、^范文提纲

目       录

内 容 摘 要

一、前言

二、现代员工关系管理的概述

（一）员工管理概述

（二）现代员工管理发展现状

（三）员工管理的重要性

三、当前企业员工关系管理所面临的新形势

（一）环境形势

（二）政策形势

（三）员工文化

四、企业员工关系管理中存在的问题

（一）管理人员的错误认识

（二）职责不明确及相关人员的能力不足

（三）信息沟通存在障碍

（四）激励机制不完善

五、对策

（一）改变陈旧的管理观念

（二）充实和规范人力资源管理部门的工作内容

（三）构建信息共享平台

（四）采取相应的激励方式

六、结束语

参考文献

三、参考文献

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