杭州X机电设备公司员工绩效管理问题探讨-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究状况

目前国内学界对绩效考核的相关理论研究越来越多，研究的方式也由定性研究开始向定量研究进行转变。笔者在CNKI、万方与维普等网上数据库以及学校图书馆进行了绩效考核的相关理论收集，主要国内的研究成果有：

1.绩效考核理论层面研究

著名绩效管理培训人鲁百年教授认为绩效管理是用于监控和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的整体组合，是整个企业运营的单一视图；学者徐斌认为绩效管理是管理者和员工之伺在目标和如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理实践和促进员工取得优异绩效的梳理过程；学者顾轩琴归纳出绩效管理的四个特点:系统性、目标性、强调沟通和指导、重视过程。

王坚在《常州供电公司绩效管理的实践与思考》一文中，对供电公司的绩效管理问题进行探讨，文章指出绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，并据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

2.绩效考核的考核方式研究

付亚和、许玉林(2002)编著的《绩效考核与绩效管理》一书，系统介绍了企业绩效考核与管理的基本理论和常用的绩效考核方法，并从绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个方面系统讲述了绩效管理的各个流程。指出了我国传统的绩效考核把重点放在了考核结果的运用上，而忽视了对过程的控制，企业考核的目的仅仅是为了调整薪酬和年终奖励，忽视了考核的真正目的是改进和提高绩效。

姜浩斌在《关于供电企业营销管理与绩效考核的探讨》一文中探讨了供电企业的绩效考核的办法，文章在分析基本工作考核指标的确定时引用了劳动定额的方法。劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量(一般用劳动或工作时间来表示)标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。将不同班组的工作内容按照劳动定额标准折算成劳动工时，用劳动工时统一衡量一线员工的工作量。

（二）国外研究状况

1.绩效管理的理论研究

绩效产出说的代表人物主要有伯纳丁（Bernardin）等，他在1995年提出：绩效应该定义为结果，因为这些工作的结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出挑战，普遍接受绩效的另一观点，即绩效行为说。行为说认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征,诸如工作能力、责任心、工作态度、协助意识等。绩效行为说是坎贝尔（Campbell），他提出绩效是行为，应该与结果区分开来,因为结果会受系统因素的影响，并提出了一个绩效构成因素模型，用八个总的因素来描述绩效：⑴具体工作任务的熟练程度；⑵非具体工作任务的熱练程度；⑶口头和书面交流的能力；⑷所表现出来的努力；⑸维护个人纪律；⑹促进他人和团队的业绩；⑺监督管理、领导；⑻管理、行政管理。

Bates和Holton在1995年提出绩效是一个多维的建构，测量的因素不同，其结果也不同。因此，绩效的主要特点表现在它的多因性、多维性与动态性。

2.绩效考核的方法研究

（1）关于基于员工特质的绩效考核方法

基于员工特质的绩效考核方法的核心是构建能力模型，即找出能够有效预测绩效的能力特质。第一个能力模型在1970年早期由著名的心理学家David McClelland(1973)和一个刚成立不久的叫做McBe的咨询公司开发出来的，并主导了随后10至巧年的能力构建实践。在近十几年中，有三种较为典型的能力模型。第一种以英国学者的主流观点为代表，即工作导向型的能力模型，其能力特质指标的设计主要是通过对各种职业和工作进行分析，以确定完成这些工作所需的能力。第二种以美国学者的主流观点为代表，即员工导向型的能力模型，他们继承了McClelland的思想，其主要思路为能力是业绩的主要决定因素，通过将绩效优秀者与普通业绩者进行比较，找出那些有区别的能力要素，以此建立相应的能力模型，能力分析的中心是“人”而不是“工作”，是任职者的个人属性不是工作任务。第三种是情景依赖的有机能力模型，该模型建立的出发点是，个人能力的有效性取决十个人所具有的能力同组织所需要能力的匹配程度，因此，要在具体的组织取得较好的业绩，个人能力中应该具有相当一部分的组织专属能力，这部分能力在不同组织间的可转移性差，这种专属能力同个人能力中的其它通用能力共同构成了个人完整的能力，也就是有机能力。

（2）关于基于工作行为的绩效考核方法

基于工作行为的绩效考核方法的研究始于20世纪60年代，经过20年的研究，在80年代就成为绩效考核的主流，至今，仍然是管理实践和理论研究的热点。在研究中，研究者一直试图通过工作分析，去创造一种最佳的绩效评定工具，使它能够适用于所有的职务。但人力资源专家认为没有一种工作分析方法是最优的，对某一具体工作而言一种方法却可能优于另一种方法。Levine等(1980)对四种工作分析方法进行比较，即关键事件技术、工作要素法、岗位分析问卷和任务分析法(，发现关键事件技术能够获得内容有效的考核工具。同样， Anstin & Vinanova(1992)指出，关键事件技术是以行为为基础的绩效测量方法的基石。因此在众多考核工具中，基于关键事件技术分析而得到的行为锚定评价法和行为观察法颇具影响力。这个两个方法的一个共同的特征是:通过关键事件技术进行职务分析，从而获得与绩效有关的行为指标，再采用等级评价方法将这些行为指标合成为评价工具。

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二、^范文提纲

引言

一、绩效管理理论概述

（一）绩效管理体系的含义

（二）绩效考核在人力资源管理中的作用

二、企业员工绩效考核体系现状

（一）公司生产运营简况

（二）公司组织结构与员工构成

（三）杭州中益机电设备公司员工绩效管理体系的现状

1.考核内容、原则和形式

2.绩效考评的测评表

3.绩效考核管理程序

4.绩效考核结果处理

三、企业员工绩效管理体系的问题分析

（一）绩效考核体系与激励效果缺乏统一性

（二）员工绩效考核指标体系内缺乏层次性

（三）绩效管理体系目标设计缺乏时效性

（四）绩效考核过程封闭考核缺乏沟通性

四、优化企业员工绩效管理体系的对策思考

（一）注重考核方式方法的多样性

（二）发挥绩效管理体系的互动性

（三）掌控绩效管理体系的时效性

（四）实现绩效管理体系的公正性

五、优化后员工绩效管理体系的前后对比分析

六、结  论

三、参考文献

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[6] 徐仲元. 小议企业人力资源管理中的绩效考核[J]，四川有色金属，2014，（03)

[7] 田继安. 实行绩效考核与优化施工企业管理[J]，河南交通科技，2014，（05） 

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[11] 赵曙明著《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2015年

[12] 贾晓辉《人力资源人力资源管理理论与实务》，中国国际广播出版社.2015