浅析快递行业薪酬管理——以某快递行业为例_开题报告

一、文献综述

（一）薪酬与薪酬体系研究的历史和现状

薪酬的概念以及形式都处于不断变化之中，总体来说薪酬的概念主要经历了从单纯维持生计的工资到激励性工资以及最后全面薪酬的变化。工业革命时期，薪酬是指劳动工资，通常表现为以货币形式向劳动者支付的劳动报酬，是一种维持生存的工资。科学管理时代，Taylor的差别计件工资，将工资和绩效紧密结合在了一起，同时也消除了原来单纯的利润分享计划所无法避免的消极怠工行为。20世纪40年代，Joseph Scanlon的收益分享计划，开始强调绩效加薪以及绩效奖励。由于过于强调资历和根据生活成本调整工资，各种形式的绩效工资计划逐渐衰落。20世纪六七十年代的稳定薪酬强调了同工同酬以及报酬的内部公平性，薪酬决策变得越来越制度化、具有可预测性以及稳定性。20世纪八九十年代，薪酬趋向于灵活性，出现了股权激励，薪酬中开始设置绩效薪酬、绩效奖金以及利润分享等绩效薪酬，福利也开始转变为具有一定选择权的弹性福利计划。20世纪末，由于员工福利成本不断提高，在总薪酬中所占比重不断加大，全面薪酬的管理思想就被明确提了出来。

目前关于薪酬的界定主要可以分为三类：1.宽口径的界定将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；2.中等口径的界定将薪酬定义为员工因雇佣关系存在而从雇主那儿获得的经济收入以及有形服务和福利，这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。简而言之，就是基本薪酬+可变薪酬+福利；3.窄口径的界定将薪酬定义为仅仅包括货币性薪酬，不包括福利。针对企业而言，薪酬具有促进战略实现，改善经营绩效和有效控制经营成本的功能。针对员工而言，薪酬具有经济保障功能；激励功能以及社会信号功能。针对社会而言，薪酬则具有资源优化配置和维持社会稳定促进和谐发展两方面的功能。

薪酬体系是指是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。它主要包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。基本薪酬是根据职工劳动熟练程度、工作复杂程度、工作责任大小、劳动强度强弱等因素为基准，按职工完成定额或法定工时的实际劳动消耗而计付的薪酬。可变薪酬(又称为奖金)这是根据职工超额完成任务、以及优异的工作业绩而计付的薪酬。用于鼓励职工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量。间接薪酬即福利薪酬，除了传统概念上的餐费、生活物品、医疗费等福利薪资之外，随着社会保障体系的发展和逐步完善，福利薪酬还包括失业保险、养老保险、住房公积金、基本生活保障等福利薪酬。

在薪酬体系设计中，一般要遵循公平、竞争以及合法这三个原则。在这三个基本原则的基础之上，才能进行薪酬体系设计，其中薪酬体系的设计主要包括四个步骤，第一步薪酬调查，薪酬调查包括三个方面，即企业薪酬现状调查、薪酬水平调查以及薪酬影响因素的调查；第二步确定薪酬的原则和策略；第三步岗位评价；第四步薪酬结构设计。

目前中国企业在薪酬体系设计中普遍存在三类问题：薪酬激励手段太过于单一，不符合扁平化的结构；薪酬的确定依据主观意愿，缺乏统一的标准；太重视外在薪酬，而忽视了内在薪酬等。对于这些问题，学者们从不同的角度提出了相应的解决对策，在整个宏观角度，学者们认为薪酬管理要与企业战略、政策及文化紧密联系，要适合企业发展，不能自行其事；在企业的角度，学者们认为企业要进行工作分析，为考核提供依据；要重视内部公平，薪酬能准确反映出个人贡献的大小；站在员工的角度，学者们认为要促进福利政策设计的人本化，根据员工意愿来设计福利的多样性。

（二）前沿的主要问题

已有的关于薪酬体系的研究主要聚焦于薪酬体系的内容和设计，也已经形成了比较规范的薪酬体系设计步骤和原则以及具体的设计方法。具体到针对快递业的研究中，主要聚焦于快递企业整体薪酬管理的面上研究，归纳而言快递企业薪酬管理中普遍存在平均薪酬水平偏低，缺乏竞争力，忽视员工利益，缺乏激励性，忽视了员工的成长与发展空间以及各种福利因素，企业对薪酬认知度不够等问题。但是缺乏具体而深入的研究和设计。目前关于薪酬体系以及快递业薪酬管理研究的前沿内容主要包括：

针对特定行业或特定企业进行薪酬体系的设计研究；

薪酬体系设计方法的探索；

快递业薪酬管理现状

二、^范文提纲

（一）引言

（二）文献回顾

1.薪酬

2.薪酬体系

3．快递业及其薪酬管理的相关研究

（三）JT公司薪酬管理现状调查

    1.JT公司及其薪酬管理现状介绍

    2.问卷调查及其数据统计

    3.访谈调查及其数据统计

4.JT公司派送员薪酬管理与薪酬体系中存在的问题分析

（四）JT公司派送员薪酬体系方案设计

1.设计思路与设计原则

2.基本薪酬体系设计

3.可变薪酬体系设计

4.间接薪酬体系设计

5.总薪酬成本的预算

（五）JT公司快递员薪酬体系新方案的实施措施

    1.薪酬体系实施的实施预期

    2.薪酬体系实施的配套措施

3.研究总结

三、参考文献

[1]李静宇，李冰漪.物流一线员工调查[J].中国储运，2011(12)，第23-26页 

[2]方亚君.内蒙古NM快递公司薪酬体系在设计[J].内蒙古电大学刊，2010（1），第22-24页

[3]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011.3，第4-5页

[4]物流一线员工调查[J].中国储运，2011(12)，第42-43页

[5]郭法霞，李少客.浅谈我国民营快递业存在的问题及对策[J].河北交通科技，2010（2），第65-67页

[6]吉亮.快递业“爆仓”原因分析及解决对策[J].江苏商论，2011（7），第60-61页

[7]蔡滟.浅析薪酬在人力资源管理中的功能[J].黑龙江对外经贸，2008（7），第88-89页

[8]乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2002

[9]GaryDessler.Human Resource Management[M].北京.清华大学出版社，2005

[10]郑海航，吴冬梅.人力资源管理:理论·实务·案例[M].经济管理出版社，2006

[11]林婕.为何快递业人才“一将难求”[J].经济研究导刊，2011（10），第130-131页

[12]赵涛.薪酬设计与员工激励全方案[M].上海.立信会计出版社.2010