浅析民营企业员工激励的问题与对策_开题报告

一、文献综述

  民营企业如何能够根据自身的需要把握好人力资源培训激励的合理性，建立起一套科学有效的员工培训激励体系，让企业能够依托人力资源在快速的经济发展和激烈的社会竞争中获得优势，是民营企业需要不断思考和研究的重要对象。本文为以民营企业的人力资源管理中员工的培训激励的相关问题作为研究对象，引入具体的案例，以百威陶瓷有限公司作为分析研究的具体对象，在对人力资源管理中员工的培训和开发以及薪酬福利管理的理论进行总述的基础上，引入百威陶瓷当前人力资源培训开发和薪酬激励方面的分析，并对其人力资源培训激励工作的现状和要求进行详细的剖析，并指出其中的问题，以及给出具有针对性的培训激励的意见，力图能让企业重视人力资源员工的培训和激励，也为民营企业的人力资源管理提供一些借鉴和参考。

（一）国内研究现状

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚。但发展非常迅速。早期对激励问题的研究集中于探讨国有企业一般职工缺乏劳动积极性的原因。为激励职工的劳动积极性以提高国有企业的活力提供依据。随着产权理论在我国的兴起，国外激励理论也随之引入我国，关于企业激励机制方面的研究也越来越多。

王瑾（2011）认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成的激励理念制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。

马明玖（2009）认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

程末（2011）认为，企业主要不断提高自己的思想觉悟，不要把企业当成为自己赚钱的工具，要更多的树立我为人人，人人为我的团结观念。摒弃那种小家子气，目光短浅的做法。舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。

张敏（2011）认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。

李淑媛（2010）认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。

廖洪富（2011）认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效,才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。

    国内研究起步较晚，但发展非常迅速．主要推动力在于我国当前经济发展中存在关键人才动力严重不足的需求。但研究中仍存在以下几个方面的问题：(1)在激励机制设计研究方面，多数研究或运用委托代理模型．或运用管理学激励理论，而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多；(2)在经验研究方面．多为简单的调查统计分析，进行深入、系统的实证研究不多；(3)针对创新激励问题的研究文献较少，且主要是从宏观层面进行研究，从微观层面进行的研究很少见；(4) 还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究。

（二）国外研究现状

经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在20世纪70年代以后。70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。进人20世纪80年代，博弈理论的突破性进展及其在经济学中的应用，使非对称信息下的最优机制设计(或契约安排)成为现代经济学理论的前沿问题。动态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究企业激励机制强有力的分析工具。通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问题研究的突出特点。

20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。Baker，Jensenand Murphy(1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来 自行为学家和从业人员．这些解释主要源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念。因此，如何运用经济变量分析补偿行为或将这些概念整合，使之融人传统经济理论框架，是经济学家面临的一个重要课题。

20世纪90年代末以来．如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题。Drucke(1998)率先提出“知识型员工”概念，并就如何激励知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述。知识管理专家MahenTampoe (2000)则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们分别是：个体成长(约占总量的34％)、工作自主(约占31％)、业务成就(约占28％)、金钱财富(约占7％)。

克里斯蒂安瓦伦丁和安德烈亚历山（2010）认为，管理者必须得了解员工的需求情况（把他们的需求在马斯洛的金字塔中找到相应的位置），还有他们的具体工作情况（是否是需要创造性的工作）。根据这些发现，管理者就能找到适用于他们公司的最主要的激励方式。并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向（这些调整是必须的，因为经济理论仅仅只是象征性的，这些理论很难把每家公司的具体情况和每个员工的特质考虑进去）。

从研究的情况看，国外对激励机制理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段，取得了丰富的研究成果。但从研究的情况看，研究者对理论的发展和创新主要受新的管理学、经济学理论的影响和启发，运用扎根理论方法进行激励理论创新的还不多。

二、^范文提纲

1.相关理论

1.1员工激励内涵

1.2员工激励类型

2.民营企业员工激励机制问题分析

   2.1 薪酬激励作用弱化

   2.2 精神激励形同虚设

   2.3 晋升渠道单一职业生涯规划未受重视

   2.4 培训处于低层次

   2.5 绩效考核制度不健全

3.完善民营企业员工激励机制的对策

3.1 树立正确的激励理念

3.2 完善绩效考核

3.3 完善激励机制

3.4 内部激励机制的构建

三、参考文献

[1]丁丹丹.论激励理论在大学生思想教育中的应用群文天地.2011(12).

[2]朱华新.论激励理论在企业管理中的应用 中国经贸导刊.2010(04).

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[6] 范超.浅谈人力资源激励机制[M] 企业与管理2008年第7期

[7]丁玉欣.企业管理的激励机制构建[M] 产业与科技论坛2008年第7卷第7期

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[9]周文霞.人力资源管理[M]北京：中国城市出版社，2009．

[10]孙非.人力资源管理与开发实务[M]．天津：天津社会科学院出版社，2009.