浅谈激励机制在现代企业管理中的应用_开题报告

文献综述

（一）国内研究现状

马述忠（2010）在《国际企业管理》中指出：在国内，由于激励理论起步比较晚，所以直到最近二十余年才出现了一些有关激励问题的研究著作、^范文，但其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外的研究成果比较仍然存在不小的差距。随着中国市场经济的改革与日益发展，企业已然成为国民经济稳步增长和社会有序发展的重要组成部分。在企业间竞争愈演愈烈的今天，与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的博弈，是人才数量和质量的较量，企业潜力的开发，实质上就是人才潜力开发。然而，在人才竞争国际化、全球化日渐激烈的大环境下，企业面临的人才缺失，同样也威胁着企业的可持续发展。因此，企业人员的配备和潜力开发需要一套科学的管理手段，而管理的实质就是激励与约束，激励是其核心，激励机制的配备起到了关键的作用。

郭军（2011）在《中小企业激励机制问题与对策研究》中指出：激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。首先，它能够调动员工的工作积极性，提高企业效益。其次，它能够营造良性的竞争环境，吸引利用人才。再次，能够开发员工的潜能，提高人力资源质量。因此，中小企业要重视激励机制的建立，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。只有这样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业发展大显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

王广礼（1996）在《中外企业文化》中指出：进行激励一是要设置满足需要的目标，才能产生激励；二是激励的重要作用是发掘人的积极性；三是要运用外激励，重视内激励。在具体实施时要注意利益与激励；榜样与激励；感情与激励；环境与激励。

杨志（2000）在《华东经济管理》中指出：管理激励的目标设置，不能缺少激励资源，相对充裕的激励资源，可以使激励方式灵活多样，激励成本低廉。激励资源是稀缺资源，应当珍惜使用注重挖掘；激励资源可以在企业内部、企业外部寻找途径挖掘，其使用要提高有效性；使用应有计划，并针对人们的需要，讲究使用方法和艺术。

黄其坤（2008）在《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》中指出：随着大国间各方面、各层次的交流日益频繁以及人才流动所带来的各种新型理念不断渗透，中国企业在近二十余年也纷纷开始重视内部的激励机制，并逐渐意识到激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场的变化而不断变化。就现今大部分国内成功企业来看，他们在内部激励上都以一种开放，发展的姿态来不断的调整这一机制，当时的第一批创业员工现今年龄都在4、50岁之间，他们都富有学识且渴望得到施展。因此他们事业要求极高，集体荣誉感很强，物质要求却不高。而九十年代初开始，陆陆续续从高校、社会上吸收的新一代人才，他们与老一代在拥有完全一致的事业心和事业目标以外对于物质上的要求却更为强烈，“从一而终”的理念开始动摇，自我实现更加突出。合理的从这些不同特点出发、制定、实施、有效的激励方案，是这些企业成功的秘诀。

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（二）国外研究现状

对于激励问题的研究，自本世纪初西方管理界就对此进行了持续的研究，到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论，大致可以分成内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论这四大类。对于当前企业管理而言，被广泛应用的主要是内容性激励理论和过程型激励理论。其主要包括马斯洛“需求层次理论”和赫兹伯格“双因素理论”等。其中，马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业和学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。

马斯洛（1943）在《人类激励理论》(傅夏仙《管理学》2009）中提出：人的需要可以分成五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

赫兹伯格在他的“双因素理论”（《赫茨伯格的双因素理论》2009版）中提出：一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连载一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

其保健因素相当于马斯洛提出的低等需要，激励因素则相当于受人尊敬、自我实现的高等需要。

杰夫·拉索尔与迈克尔·M·伯瑞尔（2002）《国际管理学》中指出：优秀的企业文化的着眼点事企业的价值追求和崇高目标。企业的价值观内化为企业员工个人的价值追求，这不仅可以在企业内部形成共同意识状态和“一体化”的组织气候，强化企业的内聚力，而且也会成为调动企业员工生产积极性、主动性和创造性的激励因素。

亚当斯的“公平理论”(傅夏仙《管理学》2009）认为：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

波特和劳勒（1967）在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中指出：激励是外部刺激诱因，个体内在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。

（三）选题的目的及意义

现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体互相作用的方式。近几十年，它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大调动了员工的积极性，从而推动了资本主义的向前发展。而近二十年间，中国企业也开始重视内部的激励机制，然而一味的复制国外优秀企业的成功经验，在我国显然不是完全适用的，结构上、人才上，环境上的差异造成了很多企业内部人力资源管理上的困扰，如何有效的留住人才，激励员工，激发其工作积极性、创造性成为国内诸多企业一个重要的课题。本文将通过文献研究和部分案例佐证来分析企业激励机制的意义所在及在企业中的运用，从而使得企业的人力资源能发挥到最大效用，实现可持续发展战略。

^范文提纲

引言：谈及激励机制在企业中的战略地位和现状

一、激励机制的含义及一般原则

（一）激励机制的含义

（二）激励机制的一般原则

二、企业激励机制的重要性分析

（一）良性竞争环境的建设

（二）员工创造力的激发

（三）有助于招财纳贤和员工归宿感的建立

三、激励机制运用的主要方式

（一）物质激励

（二）能力激励

（三）成就感与荣誉感激励

四、企业激励机制的认识误区与常见问题

（一）我国企业激励工作存在的误区

（二）企业激励机制常见的问题

五、激励机制在企业中的实际应用

（一）关键问题的把握 

（二）企业在激励问题上的应对措施

三、参考文献

著作：

[1]马述忠. 《国际企业管理》.北京大学出版社，2010年版

[2]郭军.《中小企业激励机制问题与对策研究》[J]. 现代物业(中旬刊).2011(06)

[3]王广礼.《中外企业文化》.企业管理出版社.1996

[4]杨志.《华东经济管理》.华东经济管理杂志社，2000

[5]黄其坤.《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》.时代经贸，2008年7月

[6]傅夏仙.《管理学》.浙江大学出版社，2009年版

[7]弗雷德里克·赫茨伯格.《赫茨伯格的双因素理论》.中国人民大学出版社，2009年版

[8]杰夫·拉索尔.迈克尔·M·伯瑞尔.《国际管理学》.中国人民大学出版社，2002年版

[9]爱德华·劳勒.莱曼·波特.《成绩对工作满足的影响》，中国人民大学出版社2009年版

[10]刘玉梅.《管理心理学理论与实践》. 复旦大学出版社，2009年版

[11]科斯.哈特.《契约经济学》[M]，北京：经济科学出版社，1999