浅谈私营企业新员工流失及管理对策_开题报告

一、文献综述

一．前言 

    员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种自愿流出方式对企业来讲是被动的，这种员工的流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，如何实施有效的人力资源管理制度，吸引和留住人才，已成为众多企业特别是没有竞争优势的中小私营企业急需解决的首要问题。

二、主体 

   国内研究情况 

   由于我国的历史特定原因，市场经济在20世纪70年代末期开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，学者们才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。从20世纪90年代中后期，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。

 （1）不同地区的员工流失 

     经调查研究表明，我国经济发达地区和经济不发达地区的员工流动率都相对较高，但导致这种现象的原因却是不同的。经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。 

    经济不发达地区员工流失率较高的原因有:生活、交通、通讯等基础环境相对落后；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的平台及事业空间较小，可选择的机会相对较少；思想观念落后，缺少发现人才的伯乐及留育人才的土壤，人才浪费现象严重。因此，经济不发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济不发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少这方面的研究，如，营造投资环境，加强公共建设，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。 

（2）不同类型企业的员工流失 

    主要是对国有企业、私营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、私营和外资企业。通过学者们的研究可发现: 

①国有企业:员工流失率较高。人才流向:私企与外企。员工流失的特点:国有企业员工流失成因分析及对策探讨人才外流相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。 

②私营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。私营企业员工流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理随意性和封闭性导致企业的人才流失；压力及负担过重，使人难以承受；经营者缺乏诚信；薪酬分配不合理更没有激励机制；没有规范性的用人制度；内部沟通不足；缺乏良好的企业文化及留人环境等等。

③外资企业:流动率较稳定，比国有企业和私营企业流动率低。人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。 

（3）不同岗位的员工流失 

    经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的企业，专业人才和销售人才的流动率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业、金融业等热门行业的研发人员、中高层管理人员为主。这类人才由于高度的稀缺性，员工追求自我超越、体现自身价值的意识显然要高于其他类型企业的员工群体，因而比其他岗位的人员流动率要高，如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制，一直是学者们不断思考与研究的问题。 

    以上这些国内各位学者专家的理论观点分别从不同的角度说明了人才流出企业的原因，这些理论虽然并非全部针对国内企业员工流失问题，但无疑还是具有一定的参考价值。在经济上尚处于摸索阶段的发展中国家,我国的经济也处于比较紧张的状况。本人针对我国特有的三大企业性质，从流失率高的的我国私营企业新员工离职流失率高的严重社会现象，从某种程度上增加了企业的有形成本和无形成本。在很大程度上，企业更注重公司核心员工的离职流失，从而忽视了新员工离职流失的情况，这种忽视使得公司利益受到破坏，引起企业不必要的支出。这样使得企业的人力资源面对较大压力，企业也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的恶性循环。对于企业新员工离职流失问题需要进行剖析，并找出相应的对策。

^范文提纲

浅谈私营企业新员工流失及管理对策

摘要

关键词：新员工  流失  管理对策

企业新员工的离职流失现状

企业新员工流失的原因

家族式管理的枷锁

缺乏合理的内部管理机制

（三）不遵守诚实守信原则

（四）缺乏企业文化

三、减少新员工离职流失的对策

破除家族式的管理模式

强化新员工管理制度

严把招聘关

加强培训和考核

建立公平公正的薪酬分配制度及激励机制

提供良好的职业发展通道

履行诚实守信原则

塑造优秀企业文化  

总结

参考文献

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