越众科技公司的薪酬体系问题和解决对策_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

国内学者对于薪酬激励制度的研究：国内学者王重鸣在2000年，对激励的概念进行了相关的定义：激励一般指的是推动人们向某个方面努力或者从事某项活动，而做出的努力，主要表现为对人们的鼓励作用；王欣涛认为企业现行薪酬制度普遍时效不足、手段片面、模式不够人性化、激励对象不够普遍等主要问题，提出了实行短、中、长激励相结合的激励方式、采用整体薪酬的激励手段、具有企业特色的激励模式等等措施；刘靓对中国农业银行海南省分行的薪酬激励制度设计进行了研究，对固定薪酬与浮动薪酬比例不合适、福利政策缺乏自主性、非货币性薪酬制度不完善等问题，提出了货币政策的调整、非货币性薪酬部分的完善等解决方案。

马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。

吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。

谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。

张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。

周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。

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（二）国外研究现状

关于薪酬的基本含义，最早由外国学者斯蒂芬.罗宾斯提出，其将激励基本定义为：通过满足某些个体需求而付出努力，实现组织目标的基本意愿。

Stoner在1998年对激励进行了新的定义：激励应该属于人类心理学的基本范畴，主要是为了使人们产生努力的意愿，然后付出努力，这种努力也决定着个体未来的成功的大小。同时激励也隶属于管理学，是管理的一个相对比较重要的过程，这也是对激励的再次深入定义和研究。

Holmstrom分析了员工的基本工作积极性和未来职业发展之间的联系。通过业绩考核，识别员工的工作能力、工作积极性，提供更好的待遇，谋求利益的最大化，实现企业的可持续发展。

由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。

由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。健全的基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。

美国学者Luis R. Gomez-Mejia Theresa 则将薪酬战略定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择” 而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年美国企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。并且这些薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。

Prendergast认为必须综合考虑员工的自身因素以及企业发展的具体目标，根据具体情况制定相应的薪酬制度，谋求员工利益和企业利益的最大化。

Murray和Gerhart在2000年再次对薪酬激励制度进行了诠释。提出了一种新型的薪酬激励制度，以促进企业薪酬激励制度科学发展。

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二、^范文提纲

引言

一、 概述

二、 越众科技公司薪酬体系基本情况

（一）越众科技公司概况

（二） 越众科技公司薪酬管理现状

三、越众科技公司薪酬体系存在的问题

（一）薪酬结构不合理

（二）薪酬激励不具鼓励性

（三）福利在整体薪酬体系中比例较低

（四）普通员工长期激励过少

四、越众科技公司薪酬体系问题的原因

（一）人力资源管理水平不高

（二）薪酬管理未得到重视

（三）考核手段和方式不够系统、科学

五、优化越众科技公司薪酬体系的策略

（一）完善薪酬结构

（二）适度实施弹性薪酬

（三）调整薪酬激励制度

（四）优化薪酬组合元素

结论

参考文献

三、参考文献

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