私营企业员工招聘管理现状及解决对策_开题报告

一、国内研究现状

廖泉文（2018）对社会理论学习作出了详细的阐述，他认为社会学习理论指的是人们通过观察的方式，对于他们认为值得信赖，而且具有丰富知识的人的行为而进行的学习，社会学习理论中也认为被强化或是被欣赏的行为，发生的频率也在不断的增长。人们会通过被奖励的行为，或是技能示范者的学习，来对自身的行为进行强化。在学习理论的观点之中，认为学习新的技能或是行为，主要通过了以下几种方式。首先，对某种行为或技能的结果进行直接的获取和使用；其次，对别人的行为以及行为所产生的结果进行仔细的观察。学者杨莉认为，三个因素可以对需求与目标之间的关系进行反应。企业要针对员工给予一定的鼓励，就应该让员工明确，工作能够提供给他们真正所需求的东西，员工的欲望和本身的绩效之间产生了十分紧密的联系，员工只有更加努力的工作，来提升他们的绩效，才可能保障自身追求的东西和欲望得以实现。

杨爱芳（2017）指出员工是企业最为珍贵的资源，而企业的招聘目的肯定不光是为了简单地吸引大批量的应聘者，总的来说，人力资源是支撑企业发展重要的基础，并且企业还应该尽量减少企业内部不必要的现有在职员工的流失。

陈欣欣（2017）指出人力资源招聘还具有一些特殊的潜在目的：为企业树立光辉、阳光、正面的公司形象做宣传，然而，有效的招聘实际是指企业人力资源管理部口通过招聘者组织并开展的一系列工作，在适宜的期间内采取适宜的招聘方式、方法，有效促使现有团队组织、岗位、人员三者的绝佳综合匹配从而以达到人尽其才、才尽其用、因事任人的多贏目梳鬼主要倘脏如下五个方面：一是尽量降低公司内部现有在职员工的离职率；二是被录用的人综合素质是否与企业内部组织、具体岗位的职能要求相匹配，另外就是被录用者的数量、层次及结构的确定；三是需要满足人力资源招聘成本尽量最小化的原则；四是招聘的结果需要达到人员与岗位相匹配、人事尽相宜；五是能够及时招聘到符合企业岗位需求的人。

范婷（2017）指出是否能够顺利招聘完成招聘，这不仅仅是关系到企业发展后备人才的储备，更深层次可能将会影响到企业的稳定，更甚至会影响到企业的正常运行。怎么样提高招聘的有效性，这不光是人力资源部这一个部口所能独立解决的问题，更是企业管理层及各用人部口需要共同关注的焦点问题。

郑宇涵（2016）指出我国社会经济发展过程中，企业一直扮演着“支柱”的角色。故而，企业员工招聘所产生的效率和效果往往会很大程度上关联着企业综合实力的提升和人才战略的实施。而随着国际市场竞争的加剧和我国政治、经济的快速发展，企业也越来越讲究员工招聘活动。以至于我国的企业员工招聘逐步科学化和规范化。但是，透过目前的我国企业员工招聘活动的情况，众多问题也是显而易见――如招聘规划的设计制定、招聘体系构建、招聘信息沟通、招聘方法策略的选择、招聘标准和流程的制定、招聘渠道的选取和确定等层面的问题，上述问题往往很大程度上影响了企业的健康持续发展和人力资源管理效率。 

魏晓明（2015）指出目前大多数企业在追求利益最大化的同时，往往缺乏对人力资源管理的重视，使得人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。人力资源管理工作的不到位严重影响企业的发展。目前大多数企业的人力资源管理工作都由企业的人事行政部担当，而人事行政部还要进行很多的行政管理工作，这样管理起来就容易出现纰漏。

二、国外研究现状

美国的心理学家斯金纳在《科学与人类》一书中提到了强化理论，他强调的主要内容是，人们过去行为所产生的结果，会对现在的行为产生一定的影响，可以将人们行为的结果分为两种，分别是正成果和负成果，正成果会保障行为能够再次发生，起到鼓励作用；而负成果，就会避免错误的行为再次出现。

美国麻省理工学院彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，在组织学习和创建学习型组织的领域中，掀起了一阵热潮。学习型组织，指的是通过培养，营造出一个组织学习的氛围，将员工的创造性思维和创新能力进行充分的开发，是一种建立在思维能力创新之上的，扁平的，符合人性的组织。这种组织不仅具备高超的持续学习能力，而且同平均的个人绩效和综合绩效相比，要高出很大的部分。彼得·圣吉同时也认为，在学习型组织中需要具备五项技能，分别是自我超越，建立共同的理想，改善心智的模式，团队的学习以及系统的思考。

B. ^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景与意义

（二）文献综述

二、核心概念和理论基础

（一）人力资源

（二）员工招聘的概念

三、企业员工招聘现存问题

（一）对员工招聘管理工作的重视程度不够

（二）员工招聘缺乏有效的规划

（三）招聘渠道单一，很难满足企业对人员的需求

四、企业员工招聘现存问题的原因

（一）缺乏主动招聘的意识 

（二）岗位要求与实际需求相脱节 

（三）招聘人员不够专业

五、企业员工招聘的优化对策

（一）完善人力资源管理建设制度

（二）提升企业形象，稳定人才队伍

（三）科学完善招聘流程

结论

参考文献

C. 参考文献

[1]廖泉文.招聘与录用[M].北京；中国人民大学出版化2018.

[2]杨爱芳.我国企业人才招聘问题探析阴[M].山西经济管理干部学院学报,2018(04).

[3]陈欣欣.马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用的[M].商,2017(4):41.

[4]范婷.我国企业的招聘问题研究--以Ｗ公司为例[M].武汉：华中师范大学,2018.

[5]郑宇涵.企业人力资源管理问题探析机[M].合作经济与科技,2016(15):101-102.

[6]魏晓明.企业的人力资源管理问题町管理观察[M].2015(03):56-58.

[7]蒋伟权.企业人力资源管理存在的问题及对策的[M].科技创业月刊,2016(4):112-114.

[8]张巧.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策机[M].时代金融,2015.

[9]梅聪.基于５Ｗ１Ｈ法对企业招聘效率低的原因及对策分析[J].仁理技术与应用,2017,(3).

[10]曾昭毅,徐丹丹.企业如何做好招聘工作机[J].中国人力资源开发,2015(9).

[11]侯金玲,时涛.企业人力资源招聘的问题及对策研究--以Q市某环保科技公司为例[J].现代商业,2017(4).

[12](庚)亚伯拉罕巧斯洛.人类激励理论[M].北京：科学普及出版社,2017.

[13](美)弗雷德里克？赫茨伯格.工作的激励因素[M].莫斯科：世界出版社,2018.