企业员工工作满意度问题研究-----以浙江亚厦股份有限公司为例_开题报告

一、员工工作满意度的概念

关于员工工作满意度有许多不同的概念，浏览文献后其概念大概可以归类为以下几点：

1．工作满意度的概念最早由霍波克(H o p p o c k)在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：第一类，综合性定义；第二类，差距性定义；第三类，参考架构性定义。

2. 陈钧卿（2005）和葛修昊（2006）等人的研究则跟随了如上的说法，同样将工作满意度定义分为综合性定义（Overall Satisfaction）、差距性定义（Expectation Discrepancy）和参考性架构定义（Frame of Reference），并进行了详尽的解释：

①综合性定义（Overall Satisfaction）：对工作满意度只做一般性解释，其特征为工作满意度是一个单一概念，而不涉及工作满意度的层面、形成原因和过程，是员工对于其工作本身及环境持有的一种态度，是员工对其全部工作角色的情感反映。衡量员工的工作满意度最普遍的方式是直接询问员工的满意程度，而不必分割为不同的层面来衡量。如Robbins（2 0 0 3和袁凌、李敬和吴文华（2004）对工作满意度的解释。

②差距性定义（Expectation Discrepancy）：工作满意度是员工在工作环境中，根据自己为组织的付出，期望所得的价值与实际获得的价值二者之间的差距。工作满意度的程度取决于该差距的大小，若差距越大，则满意程度越低，反之，差距越小则满意度越高。如Smith， Kendall and Hulin（1969）和Rice，McFarlin a n dBennett（1989）等对工作满意度的理解。

③参考性构架定义（Frame of Reference）：该定义又称为层面性定义，也就是员工对工作满意度特殊层面的满足，是员工对特殊层面的情感反映。有关工作满意度层面的分类，目前学术界没有统一的定论。如Dessler（1994）和陈志霞（2006）等给出的工作满意度的定义[3]。

3. 张宁俊与周灿（2011）认为工作满意度是一种情绪感受，是基于个体对工作的认知、评价，并在此基础上形成对工作总体或各种评价要素的情感反映，这种认知与情感又反过来调节个体对工作的反应，并对个体今后对工作的认知、情绪体验和行为产生扩散性的影响。

工作满意度是一个多维度的定义，大致可分为三个层面，即上级满意，指员工对自己的主管上级是否满意的感知；晋升满意，指员工对于自己及组织内晋升状况是否满意的感知；工作本身满意，指员工对自己所做的具体工作是否满意的感知3 个维度来测量员工的工作满意度。

二、员工工作满意度的影响因素

（一）主流研究中的影响因素

工作满意度是组织成员对感知的工作特征和感情经历的一种评价。Locke 根据马斯洛的“需求层次理论”认为，物质报酬、工作本身、工作条件、提升和认可与工作满意度有着密切的联系。国内也有学者研究发现，影响员工工作满意度的主要因素是学历、薪酬以及晋升、工作性质、认同感、上司和同事。

马威（2006）的研究通过对企业员工进行访谈，将影响员工工作满意度的因素归为两类: 内在满意度，即对工作任务本身的感受，包括自我实现、工作成就感、工作稳定性；外在满意度，即对各种外部工作情境的感受，包括晋升机会、薪酬、领导行为。

当然，不同的企业，不同的探究方法，可以得出不同的结论，有研究者以问卷辅以访谈的形式得到以下五个影响工作满意度的重要因素。

1.工作背景。佩塔哥尼亚首席业务负责人伊冯丘伊纳德说过:“ 没有良好的工作环境,就不可能有高质量的产。因此,产品质量、顾客服务质量、工作场所质量和公司员工的生活质量之间都有着相互的联系。”

2.工作回报。报酬是个人成就和得到社会承认的象征, 一个与员工绩效相关联的、合理的、公平的、透明的工资体系,不但可以促进企业的发展还可以体现员工的个人贡献。在工作量以及工作难度加大的同时,薪酬相应地增加更能提高员工积极性。

3.个人发展。自身发展,是否有良好的培训体制和合理公平的晋升机会会影响到员工的工作满意度。

4.员工关系。上级的认可,同事关系是否良好等都影响着员工满意度。

5.企业文化。企业文化是否能激励员工积极性都影响着员工的工作满意度。

（二）少数研究中较有力的影响因素

1.主管支持感

张宁俊与周灿（2011）的研究显示，在企业中，主管支持感和工作满意度之间正相关程度较高，但主管支持感各维度与工作满意度各维度之间的相关程度存在差异。其中，主管支持感中的个人发展维度与工作满意度中的工作本身满意和晋升满意维度低度相关；工作支持维度与工作本身满意维度低度相关；关心利益维度与上级满意维度中度相关。回归分析发现，个人发展和工作支持维度与工作本身满意度之间存在因果关系；个人发展和工作支持维度与晋升的满意度之间存在因果关系；关心利益维度与上级满意度之间存在因果关系[2]。

2.工作—家庭冲突

工作—家庭冲突与工作满意度。工作—家庭冲突指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突（Thomsa et al.，1995）。工作—家庭冲突具有双向性，即工作→家庭冲突、家庭→工作冲突。因工作时间、压力等因素对家庭相关责任的干扰为工作→家庭冲突；因家庭方面的需求产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突。

李雪松（2012）的研究显示，工作—家庭冲突对员工工作满意度有显著负向影响，心理所有权却对其有显著正向影响。良好的心理所有权感将有助于减弱工作-家庭冲突对知识型员工工作满意度的负向影响。

3.组织沟通

多个研究表明，组织沟通正向影响员工工作满意度。王青,胡姝（2010）对组织沟通和工作满意度之间的关系的研究则主要集中在组织沟通的几个纬度：沟通信息的特征，沟通环境和沟通网络对工作满意度的影响。

沟通信息的特征包括其质量及其公平与充分性：雇员从上级和同事处得到的信息质量与其工作满意度和组织承诺正相关；充分参与沟通的雇员对工作更为满意，对组织更为忠诚，还是高绩效者，而缺乏沟通的雇员则会表现出更多的负面情感和更低的绩效。

关于沟通方向，单方或双方开放程度越高，下级的工作满意度越高；上级的沟通开放程度和下级的沟通开放程度呈显著相关关系。这个发现对现实中的管理者很有启示，当管理者采取开放的沟通态度时，会得到下级的积极反应，进而增强下级的工作满意度。

在沟通媒介方面，传统组织中沟通是直接的，面对面的沟通是最常用的媒介，而在现在组织中，借助计算机网络等通信设备的电子沟通逐渐增多。而对其的研究也有了不同的结论。一方面，有研究表明，在现代办公环境中，虚拟的工作场所并不一定对组织沟通产生负面影响，有证据表明和传统工作场所的雇员相比，虚拟工作场所中的雇员具有更高水平的沟通满意度；另一方面，也有研究指出，在对虚拟团队的研究中发现，虚拟团队采用了各种信息沟通技术，而雇员最偏好的是面对面的交流，面对面的交流似乎导致了最高水平的沟通满意度。

4.组织承诺

李昊哲（2013）的研究认为，组织承诺代表了员工对企业文化、企业目标等的认同度，也代表了员工对企业的依赖程度。认同组织目标的员工，会以积极的态度和饱满的热情投入到工作中去，并因此更容易达成工作目标，提高工作绩效水平，获得更高的工作满意度。组织承诺也会激发员工的责任感，使员工愿意自觉的承担更多的分外工作，再者，组织承诺会促进员工之间的感情，良好的人际关系又对工作满意度产生正影响[8]。

5.会议满意度

Steven G.（2010）的研究显示，在控制了个人差异变量（例如：参与者的背景，消极情感），传统工作满意度的各个方面（例如：工作，管理，酬劳）以及其他概念上相关的观念（例如：沟通满意度，组织承诺）之后，研究发现，会议满意度与工作满意度呈正相关，并且能显著地预测整体的工作满意度（p<.05）。探索与确认为因素分析提供了证据，表明会议满意度是工作满意度一个显著的方面。最后，会议满意度与工作满意度之间的关系通常在一定程度上取决于会议的出席数量。会议需求越高，二者的关系越强（越积极），会议需求越低，二者的关系越弱。

6.工作卷入

工作卷入指的是工作对个体的自我感知或身分意识的重要性程度。工作对于卷入度高的雇员的自我价值感非常重要，因而工作卷入高的雇员更容易受到工作及其环境的影响。Frone和Major（1988）以管理性护士为样本，研究工作卷入对沟通质量和工作满意度关系的调节作用。结果表明对于高工作卷入的护士，来自直接上级、同事、下属的信息质量和工作满意度正相关；对于低工作卷入的护士，来自直接上级、同事、下属的信息质量和工作满意度不相关。但来自医院行政层的信息质量和工作满意度始终正相关，无论护士工作卷入度高低。Orpen（1997）的研究表明，当把工作卷入-沟通的交互作用加入分层回归分析中后，显著解释了工作满意度和动机的变异，具有高工作卷入度的管理者更易受到沟通质量的影响。

三、工作满意度对不同因素的影响

1.工作绩效

大量的研究表明，企业员工工作满意度正向影响工作绩效，且工作满意度中的内在满意度与工作绩效中的任务绩效、关联绩效、适应性绩效正相关，外在满意度与关联绩效、适应性绩效正相关。

2.创造力

李万县,贾明媚（2014）的研究表明，工作满意度对创造力有显著正向影响。工作满意度的四个维度中，自我实现维度对员工创造力具有显著的正向影响，而工作本身、工作环境、工作报酬对创造力均无显著影响，即员工自我实现需求的满足是激发其创造力的动力源泉。

3.离职意向

工作满意度被认为是预测离职意向的最好指标。研究证明，满意度较低的员工由于对工作缺乏兴趣或工作得不到认可，或与上司、同事不断发生冲突等，更容易辞职或产生离职意向。员工的离职会对企业产生巨大的影响，尤其是企业培养的核心员工，他们有着丰富的从业经验、较高专业技能以及杰出的经营管理才能，一旦离职就会影响到企业的正常经营活动。

4.缺勤率

工作满意度低的员工往往得不到良好的激励，对工作的积极性不高，因而其缺勤率较高。员工的缺勤不但不利于企业对员工的管理，而且从长期看，它会影响组织中良好企业文化的形成。

四、提升员工工作满意度的方法

1.塑造“以人为本”的企业文化。“以人为本”是一种管理理念。传统的“见物不见人”，只讲生产效率不讲人的需要，只把人当作管理对象的管理思想已经不能适应当今社会企业发展的需要。日本企业的成功很大程度上得益于“以人为本”的管理制度，即把人事管理作为最重要的战略因素，关心每个员工的成长。

2.创造公平竞争的企业氛围。在工作中，公平常常是决定员工满意度的最重要的因素。公平可以使员工安心地工作，并使他们相信，有付出就会有回报，从而加强了员工的竞争意识。公平体现在各个方面，如招聘时的公平、绩效考核时的公平、报酬的公平、晋升机会的公平等。

3.优化工作环境。员工对工作环境的关心既是为了个人的安全与舒适，也是为了更好地完成工作，工作环境的优劣是影响工作满意度的基本因素。因此，企业应按照国家劳动保护和安全生产的有关规定，努力改善劳动条件，做到安全生产，文明生产，为员工创造一个安全与舒适的工作环境。

4.建立起融洽的同事关系。人们从事工作不仅仅是为了获取物质收益和看得见的成就，对于大多数员工来说，工作满足了他们的社会交往、获得友谊和建立密切人际关系的需要。友好和支持性的同事关系，会提高员工的工作满意度，增强集体凝聚力，提高群体士气。建立良好的同事关系，企业构筑顺畅的意见沟通渠道十分重要。上下级之间、同事之间经常性地正式或非正式地进行意见沟通，可以化解冲突，更可以增强彼此之间的信任。可以说沟通是员工表达满意感和挫折感的基本途径。

5.使工作具有挑战性。大多数人，尤其是知识型员工更乐于接受内容丰富化，具有挑战性的工作。因为这些工作为他们提供了展示个人才华，获得成长发展，实现自身价值的机会，满足了他们追求自我实现的成就激励的需要。企业可通过工作轮换、工作丰富化等多种方法进行工作设计，增加工作的自主权、完整性和技能多样化，并建立起绩效反馈机制，使原本单调乏味的工作变为内容丰富而具有挑战性。一般来说，缺乏挑战性的工作使人感到厌烦，但是难度太大的工作易产生挫折和失败的感觉。经过一定努力才能完成的工作，即适度挑战性的工作，会让大多数员工感到愉快和满意。

五、总结

员工工作满意度影响因素研究是一个复杂的系统工程, 同时, 在企业的发展中处于举足轻重的地位。我会根据国内外研究员工工作满意度影响因素的基本文献, 结合企业的实际情况和日常的科学方便的管理方法对工作满意度问题进行研究。在进行员工工作满意度分析时，结合具体问题，依托相应的理论基础，选择适当的测量工具进行研究,尝试性的提出研究员工工作满意度影响因素的一般思路,努力为企业提供建设性的建议以供参考。

二、^范文提纲

一 、引言

（一）研究的背景及意义

（二）本文研究的基本思路

二、文献综述

（一）引言

（二）员工工作满意度影响要素

（三）提升满意度方法

（四）方案可行性

（五）总结

三、员工工作满意度影响因素分析

（一）工作环境因素

（二）工作汇报因素

（三）人际关系因素

（四）企业本身因素

（五）员工自身因素

（六）总结

四、企业实例——亚厦股份问卷调查分析

（一）问卷数据初步分析

（二）SPSS数据处理

（三）SPSS处理结果分析

（四）结合企业实际提出解决方案

（五）案例总结

五、结束语

三、文献综述参考文献

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