A公司员工工作压力问题研究_开题报告

一、国内研究现状

谢家琳探究 JDCS 模型（即工作压力需求控制支持模型）时，以中国的文化情况进行验证，她对国内国有企业的正式员工进行分析，通过验证发现，员工出现焦虑、抑郁以及心理问题时，员工的工作需求相应增加，工作需求同工作控制两者互相影响，直接或间接影响员工的心理健康和工作满意度。她认为，国企员工面临的压力源来自社会、企业、本职工作、家庭和工作环境，健全的企业制度是缓解员工工作压力的保障，工作再设计和强化企业支持系统是减轻员工压力的主要方法。她提出相应建议：第一，员工间互相帮助计划（EAP）；第二，针对企业内部建立的专门的健康管理相关办公室；第三，工作再设计；第四，相关的支撑系统，除社会系统外，还有涉及家庭的人员管理制度以及相关的减压项目等。

赵欣等（2010）运用验证性因子分析和层次回归技术，对西安地区 11家医疗机构的 357 名员工进行分析，结果显示，Karasek 原始的 JDC 模型提出的转化机制在 JDCS 模型中没有出现。另外，在复杂的工作条件下，工作激励机制出现不兼容现象，即工作控制和工作支持这两个激励机制不能同时产生作用。

熊娜（2011）运用 JDCS 模型来分析工科硕士层级导生关系异化问题，通过走访调查发现，对于现在的工科硕士来说，导师与个人之间更像老板与员工之间的关系。在问卷走访的过程中，揭示了工科导生关系突出表现在师生人际关系冷漠、社会关系呈现雇佣形式，而其缘由是导师在学习、科研上对工科硕士研究人员提出的要求，不能符合研究生的本身控制力，同时这一群体在社会中的支持度相对较低。

黄亮、徐辉（2014）以工作幸福感为切入点分析 JDCS 模型，对其理论渊源、基本理论假设及实证研究结果等做了详细的收集，同时进行点评分析，并给出了未来的研究内容，提供了很多有价值的意见和建议。他们从 JDCS 模型的三个理论假设着手，包括有压力假设，缓冲假设以及积极学习假设，通过分析解析一系列的探究，并对研究的不足之处提出了建议：一是加强对 JDCS 模型中国内的工作幸福感的系列探究；二是认清个人社会幸福感在 JDCS 模型下的影响情况；三是对 JDCS 模型中涉及工作幸福感的内容进行深入的探究；四是进一步的对压力假设以及学习假设进行实证分析；五是分析 JDCS 模型对于不同的个体所起到的不同作用。

工作幸福感导向是 JDCS 模型的重要延伸，这一研究对于 JDCS 模型来说具有十分重要的意义。从学者对于 JDCS 模型的适用性研究可得，JDCS 模型的跨文化背景均得到了支持性结果，但是不管在国外还是国内，对于不同经济条件、不同文化背景的适用性验证仍有不足。另外，随着社会的发展，JDCS 模型也随之得到补充和细化，模型的三个特征也被注入了新的要素，例如，情感需求中列入了工作需求的内容，社会支持被分为三个部分，工具、信息以及情感三个性质的支持。因而，未来的研究要在明确模型变量的基础上，增加对变量之间相互效应的探讨，要进一步开发适合于不同情况的检测量表，要随着社会发展丰富模型的外延，要从实践的角度上鼓励企业员工对 JDCS 模型进行有效性的实证考究。

二、国外研究现状

JDCS 模式自诞生以来得到广泛应用。从亚洲范围来看，Norito、Fumio、Shunichi和 Takashi(1995)利用 JCQ（(Job Content Questiormai）量表进行研究，这一量表的研究基础就是 JDCS 模型，对于日本通讯电力类公司的员工来说，这一量表显示，日本的企业员工能够很好的符合 JDCS 模型规律，JCQ 量表能够对信度以及效度值大的压力进行检测。

从欧洲范围来看，Pelfrene, Vlerick 和 Mak (2008) 在对比利时企业进行研究的过程中发现，工作压力随着工作要求的增加而增加，但是随着工作控制及支持的增加而下降，这一结果，不论是量表的信服度，还是因素分析以及内部效度分析，结果都满足 JDCS 模型。Santavirta (2010)根据 JCQ 量表，得到了一个 DCQ(DemandControl Questionnair）量表，并且通过芬兰的教师以及护士进行了探究，得到了“工作要求同控制”之间的合理性。

Bjarte annne 等（2009）根据瑞士版的工作需求控制支出量表，进行了相关研究，发现这一量表对于挪威西部的居民同样适用。可见，JDCS 模型在各个不同文化背景下，都能被有效运用到员工压力检测中，并能够对这一模型进行数据支持。由此，JDCS 模型在不同的地域及文化中都能够适用。但是，大多数针对 JDCS 模型的研究还是集中在北美、欧洲等经济发达或较发达地区，所以对于 JDCS 模型的适用性研究，还需要更多不同经济条件、文化背景的国家对其进行研究、支持。除了适用性研究，还有许多学者将模型与特定对象进行关联性研究。

Soderfeldt 等（2006）将 JDC 模型与人力服务组织相联系，在研究中，共统计了 291 名瑞士员工的情况，发现在组织水平上，压力相关变量所起的作用基本不变，即在人力服务的相关企业内部，个人幸福感与企业工作压力相关，且影响较大。

Butler 和 Grzywacz（2009）利用 JDC 模型来研究工作-家庭冲突以及工作-家庭协调问题，他们选取了美国中西部12 个不同组织的 46 对夫妇，重点观察工作需求和工作控制这两个模型的要素对于家庭的影响。

调查显示，家庭冲突越多，工作需求越多，家庭冲突越多，员工对工作的控制水平越低，同时对工作的把控能力能够协调家庭与工作间的关系。有项关于工作倦怠的情感枯竭研究表明，在探究情感枯竭内容上，JDCS 模型具有较大的作用。Hochschild 提出，情感劳动包括有三个方面，“表面”、“深层”以及“情感”，在研究时，针对荷兰某教师社团的调查发现，其工作中呈现的特征与工作倦怠存在的情感枯竭关联度较大，其中，工作倦怠存在有去人性化，而表面表现与之相关，情感协调与工作倦怠中的个人职业效能有关。通过将 JDCS 模型与不同研究对象相联系，使得模型更为丰富，延伸了模型本身未涉及到的社会因素、组织因素、职业因素。而模型在研究过程中，也表现出支持性结果。

B. ^范文提纲格式

第一章 绪论

（一）研究的背景

（二）研究的意义

（三）研究的方法

第二章 A公司员工压力现状

（一）公司基本情况

（二）公司员工压力问题的人力资源背景

（三）员工压力的调査问卷

1.问卷设计

2.调查研究的过程

第三章 A公司员工压力问题调查的数据分析与讨论

（一）问卷调查结果分析与讨论

（二） A公司员工压力源分析

（三）员工压力的结果分析

第四章 公司员工工作压力管理策略

（一）员工层面的压力应对策略

1.诊断问题,正确认识压力

2.提高自我管理技能

（二）企业层面的压力缓解策略

1.提供“员工帮助计划”

2.保持适度压力

结论

C. 参考文献

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