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浅谈人力资源管理中的薪酬福利管理_开题报告

Ktbg17895 浅谈人力资源管理中的薪酬福利管理_开题报告全面薪酬的产生是企业意识到仅仅依靠薪酬福利并不足以达到吸引、留用、激励员工的目的,必须综合运用各种可能的报酬因素(尤其是薪酬福利之外的非货币报酬因素),在这种背景下,全面薪酬的概念逐渐兴起并从理论应用至实践。埃德•劳勒于 1971 年提出全面薪酬..
浅谈人力资源管理中的薪酬福利管理_开题报告 Ktbg17895  浅谈人力资源管理中的薪酬福利管理_开题报告

全面薪酬的产生是企业意识到仅仅依靠薪酬福利并不足以达到吸引、留用、激励员工的目的,必须综合运用各种可能的报酬因素(尤其是薪酬福利之外的非货币报酬因素),在这种背景下,全面薪酬的概念逐渐兴起并从理论应用至实践。埃德•劳勒于 1971 年提出全面薪酬的概念,即外在薪酬和内在薪酬,将员工的薪酬与企业经营发展结合起来;20 世纪 80 年代中期全面薪酬管理模式在美国企业进行实践应用,很多企业把以往基于岗位的、相对稳定的薪酬战略转向于基于绩效的、相对变动的薪酬战略,将薪酬福利和绩效考核结果紧密结合;1997 年美国韬睿咨询公司通过对发达国家高管调查,提出了包括薪酬、福利、学习和发展、工作环境四个维度的全面薪酬框架;著名人力资源咨询公司合益集团提出了全面薪酬模型,即全面薪酬由有形薪酬和无形薪酬组成,其中有形薪酬为传统的薪酬和福利,无形薪酬为工作质量、工作与生活平衡、未来成长机会、赋能环境和鼓舞与价值观;Shcharansky & Ledford(2001)等学者认为全面薪酬应该包括直接经济薪酬、间接经济薪酬、工作内容、从属关系和职业五类。全面薪酬理论自诞生以来,受到众多专家和学者的论证,内容不断丰富和完善,但是将全面薪酬理论体系应用于实践、并进行大力推广的是总部位于美国的全面薪酬协会。2000 年,美国薪酬协会改名为全面薪酬协会(World at Work:The total rewards Association),把全面薪酬作为一个反映员工在雇佣关系中的获得的有价值的事物的综合模型,并提出了包含薪酬、福利和工作体验全面薪酬模型;美国全面薪酬协会对全面薪酬的定义进一步明确,即为雇主用来吸引、留住、激励员工的各种可能的工具,包括员工认为自己能够从雇佣关系中得到的各种有价值的东西,在这种情况下,对全面薪酬模型进一步优化,于 2006 年提出新的全面薪酬模型,即薪酬(包括固定薪酬与可变薪酬)、福利(如社会保险、集体保险、带薪非工作时间)、工作与生活平衡(如工作场所的灵活性、假期的完整性)、绩效管理与认可(对员工的工作表现做出即时回应)、开发与职业发展机会(如培训机会、晋升机制等);2015 年美国全面薪酬协会对全面薪酬模型进行修订,将原有的五个维度调整为六个,即薪酬、福利、工作与生活的有效平衡、认可、绩效管理、人才开发,以进一步适合现实情况的需要。 
目前发达国家所采取的薪酬模式多为全面薪酬管理模式,全面薪酬管理体系不仅应用于企业,也在高校和政府部门得到了广泛应用。

二、国外研究现状

刘爱东(2004)提出了一套自内向外扩散的“涟漪式”的全面薪酬模型,它由四部分内容组成,由内向外分别为:薪资、福利、事业、环境,其对员工的影响的程度自内部向外逐渐进行扩散,在此基础上提出针对不同的企业类型制订不同的薪酬战略,以及实施全面薪酬的决定性因素,并加强对员工的人性化管理。 
部分学者结合埃德•劳勒的全面薪酬理论,分别提出外部薪酬和内部薪酬的激励方式,如薛琴(2007)提出的物质待遇激励、精神成就激励、环境氛围激励与生涯发展激励综合的薪酬模式是对员工综合激励的一种有效形式。谭安洛  (2009)  提出虽然外在薪酬的激励方式仍然是组织对员工进行激励的主要部分,但是内部薪酬也在发挥着应有的激励职能,它们相互关联,相辅相成,形成了一个有机的综合薪酬激励体系。其中外在薪酬主要激励内容有狭义薪酬、宽带薪酬与知识工资、环境氛围激励、机制激励、生涯发展激励;内在薪酬激励内容有荣誉感与成就感激励、工作自主与工作参与激励、尊重激励、关心激励、信息激励、情感激励、行为激励、沟通激励。何秀玲(2016 年)解释外在薪酬和内在薪酬包含内容,并意识到,随着科学技术的不断进步,雇主对雇员的各种技能、素质要求也在逐步提高,故需要通过采取多种形式充分调动员工积极性,在保证员工的基本生理需要达到满足的同时,也让员工的自我价值、情感需求等得到满足,因此提出实施全面薪酬战略对维持企业的正常运管长远发展意义重大。
在对全面薪酬模型的理解与作用方面,郭卫东(2010)对美国全面薪酬协会的全面薪酬模型的演化及内容进行了说明,并对如何实施全面薪酬战略提出作者自己的建议和意见供参考。黄志坚(2011)通过对全面薪酬的产生背景进行梳理,得出实施全面薪酬在企业生产经营过程中能够发挥积极的影响。赵玉莲(2012)结合相关全面薪酬的概念,对外在薪酬和内在薪酬进行了更加细化的描述,并提出企业在实施全面薪酬的过程中需要注意的问题;刘昕(2017)在其所编写的第五版《薪酬管理》一书中提到,实施全面薪酬战略是现代企业管理尤其是人力资源管理过程中重要的管理事项,书中详细介绍了各个机构、组织对全面薪酬模型的认知、发展过程,并提出,企业制订薪酬战略必须与其人力资源资源战略相匹配,并与公司的经营战略进行有效结合;陆美(2018)通过对某一国企薪酬改革的实施结果的有效性,提出实施全面薪酬战略的重大意义,以及国企实施面的薪酬的关注点:以绩效为起点,实现员工与企业的共赢。

一、引言
(一)薪酬的概念及构成
(二)薪酬福利管理的功能
二、研究现状
(一)国外研究现状
(二)国内研究现状
三、薪酬福利管理中存在的问题
(一)企业薪酬管理制度
(二)企业内部收入
(三)福利体系建设
四、薪酬福利管理的制定与策略
五、结论


C. 参考文献


[1]美国薪酬协会.整体薪酬手册:人力资源专家的综合指引(朱飞译)[M].北京:企业管理出版社,2012.
[2]赵曙明主编,毛文静等编著.薪酬管理:理论、方法、工具、实务[M]北京:人民邮电出版社,2014. 
[3][美]乔治·T·米尔科维奇,杰里·纽曼,巴里·格哈特.薪酬管理(第十一版,成得礼译)[M].北京:中国人民大学出版社,2014. 
[4]刘昕.薪酬管理(第五版)[M].北京:人民大学出版社,2017. 
[5]刘爱东.全面薪酬体系初探[J].中国人力资源开发,2004,(03):(20-22). [6]Rumpel,S,Medcof,J.W.Total  Rewards:  Good  Fit  for  Tech  Workers.  [J].  research-Technology Management ,2006,49,(5):27-35.  
[7]薛琴.全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示[J].2007, (24) :( 27-29).  
[8]孙健、韩峰.海信技术人员的全面薪酬体系[J].中国人才,2007,(08):(68-69). 
[9]谭安洛.全面薪酬理论与员工激励的有效模式[J].求是,2009,(1): (130-132). 
[10]王朝霞.全面薪酬的理念基础及本质[J].第一资源,2009(01):164-169. 
[11]郭卫东.全面薪酬模型的发展[J].中国商贸,2010,(26):(67-68). 
[12]Michael  Armstrong,  Duncan  Brown  and  Peter  Reilly.  Increasing  the  effectiveness  of  reward Management: an evidence-based approach [J] .Employee relations, 2011, (2):106-120.
[13]谭亚伟.企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究[J].湖南科技大学学报(社会科学版),2011,14 
[14]黄志坚.全面薪酬理论浅析[J].现代商业,2011,(23): (42-43). 
[15]赵玉莲.全面薪酬理论及其实施策略[J].全国商情(理论研究),2012,(10): (42-43). [16]A.Isakovic Adrienne. Tips & Toes: A Total Reward Strategy Fuels Growth [J].Emerging Markets Case Studies Collection, 2012, 11:1-10.  
[17] 周箴,杨柳青 . 基于员工需求的全面薪酬方案优化研究 [J]. 工业工程与管理, 2012 , 17(03):108-112+116
[18]蒋凌玲,郭敏.“涟漪式”全面薪酬战略对知识型员工激励策略研究[J].现代商业,2012(24):94-95.
[19]Darryl R. Roberts. Optimizing Total Rewards to Meet a Health Insurer, s Strategic and Staffing Needs [J].Glob. Bus.Org. Exc, 2013, 4:23-31.  
[20]童忠民.城市商业银行薪酬激励方案的设计思路[J].中国人力资源开发,2013,(13): (71-74).


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