浅谈互联网公司招聘存在的问题与对策_开题报告

1.国外研究综述

国外对招聘管理的分析起步相对早，成绩更为丰硕，这一领域的分析通常为:著名心理专家马斯洛的需求层次概念，它根据由低至高的顺序，将人们的基本需求，划分成五个等级:生理，安全，社交，尊重，以及自我实现，这五个需求都影响着人们的行为动机。Economic man的假说理论指出:人们是受经济激励动机而展开工作;人们在组织运作，激励，以及控制工作中总是被动的;人们总是想要获得对奖励的最低满意度;大部分的人欠缺理性，无法克制本身，很轻易被他人影响，组织无疑会设法压抑个人的感受。著名心理专家霍桑的实验认为，职员是“社会人”，推动着人们的生产积极性。除了物质原因之外，还包括了社会，以及心理原因;生产力水平通常是由于职员的态度，公司职员的态度受公司人际关系，以及职员家庭，与社会关系的作用，非正式组织的社会影响力对职员的影响要大于正式组织的经济激励;员工最强大的期望，是管理者了解，并可以实现其社会需求。美国行为专家埃德加·沙因，指出复杂人群的假设，也就是经济人，社会人和自动人的假设，各自体现了当今社会的背景，适用于一定的背景，人很复杂并且不能只将人划分成一类，人的需求是多元化的，它们伴随发展环境而改变，它们因人而异，人同时有不同的需求和动机，并产生互相影响;在单位中也许出现有新的需求以及动机;你每个人在相应单位，或是相同单位中的不同小组工作，就会有出现不一样的需求;因为不同的人，相同的管理模式会出现不一样的回应，因此不存在特点的管理形式对所有的组织的都符合。著名心理专家弗洛姆的职业动机理论表明，职业潜能越高，取得职业的几率就更大，候选人选择职业的意愿则更大;相反，会导致相反的结果。Edg Scheck指出，伴随人们越来越认识自己，这个人在形成一个占统治地位的职业锚点变得越来越明显，这意味着当一个人必须进行选择时，他或她怎样都无法放弃的职业上，十分关键的事情，或是价值观。

2国内研究综述

国内相关研究领域的主要有以下研究成果，其中侧重人力资源工作、人力招聘方面的居多，涉及到互联网行业的的研究以期刊文献为主。

王美田，丁浩(2012)指出，招聘是公司分辨以及取得人力资源的关键体系。通过手段减少招聘环节中逆向选择的危机。招聘满足公司的高水平人才，不但能补充公司岗位的空缺，还可以增强公司的业绩。同时，也能够对公司未来发展创造超额的效益。

肖庆(2012)指出，人力资源己慢慢变成公司的关键资源。人才资源身为公司的首要资源，是公司有序运作的关键保证，对公司的生存，以及发展非常关键。所以，公司有必要关注职员的招聘，尽可能树立科学的人才招聘制度，确保公司持续，有效，全面的运作。

孙贻文(2013)认为，在现阶段社会的发展，以及产业多元化，给公司和应聘者提供了较多的选择，以及机会。伴随行业的繁荣，社会分工的明确化，新的招聘模式也越来越个性化。公司在招聘环节中，不可以只考虑求职者的简历，以及面试环节中的反应，更应考虑求职者的价值，能力，以及潜在的影响力。

刘子怡(2017)随着互联网技术应用的逐渐普及，“互联网+”不断渗透到各个领域，使得组织内部和外部发生了巨大的变化。为应对内外部环境变化带来的影响，组织积极地调整自身的人才战略，更关注高素质人才的选拔和管理。当前，"90后”员工进入企业且逐渐成为企业的主体力量，然而目前许多企业尚未建立与“90后”员工特点相适应的激励措施，以致于企业的经营效果与付出成本不成比例，不利于组织目标和愿景的实现。为了分析这一问题，作者在对90后职员的特征，职员激励方式，以及职员惩罚等有关理念展开分析的前提下，提出了与之相适应的解决措施，以期填补“互联网+”时代下对“90后”员工的激励理论和实践的空白。

李欣，周浩，刘强，满君丰(2013)以湖南工业大学为背景，对ACM/ICPC竞赛的现状进行分析，论述以ACM/ICPC为载体，逐步培养出可持续发展的IT人才，展示“选拔—培养—竞赛—反哺”一体化的可持续培养新模式。罗晓光(2011)企业如果通过社交网络这个关系平台选拔招聘人才，不但能迅速招聘到合适的人才，还能够为企业尽可能多的节约选拔人才的成本，从而提高企业的经济效益。了解社交网络的发展现状、发展趋势、对于企业人才的选拔有着十分重要的意义。

综观国内外己有的研究成果来看，外国对招聘管理状态的进展而言，研究范围涵盖了招聘管理各个领域的研究结果，大多数研究关注在如何顺利进行招聘方面，也就是从职位和求职者的关系上进行分析，也有分析和招聘技巧，以及工具的发展。在这一领域尚无定论，研究结果较多。李欣、周浩、刘强等人的分析过于集中在“ACNI ICPC”竞赛相关的人才身上，和每年数百万高校^文档生相比，此类竞赛参与者寥寥，不足以解决本文研究的问题。王美田、王晶晶、高雪松、肖庆、马宽等人的研究结合了IT、互联网的背景，与本文的研究对象互联网公司的背景相契合，但研究内容部分，王晶晶侧重于员工的胜任力方面，王美田、肖庆的研究侧重于不同层面的员工激励，高松雪的研究侧重于招聘岗位分析。受限于研究者所选角度及期刊篇幅，这些研究成果都不够系统完善，仅作为本文的参考。

B. ^范文提纲格式

摘要

一、引言

二、互联网企业人才招聘选拔存在问题及原因分析

（一）招聘渠道单一，招聘费用高昂

（二）业内人才竞争压力大，招聘费用高

（三）招聘人员投入不足，管理不完善

三、提高互联网企业人才招聘选拔效果的策略

四、总结

参考文献

C. 参考文献

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[4]赵曼，刘胜文.基于“互联网+”时代的招聘现状分析[J].人力资源管理，2017,(06).

[5]李剑开.“互联网+”时代下小微企业员工招聘的机遇与挑战[J].经营管理者，2017,(12).

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[9]魏佳玉.浅析“互联网+”视阂下S公司招聘管理体系的构建[J].人才资源开发，2017,(02).

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[11]杜玲.传统企业的招聘困境及其变革[J].企业改革与管理，2016,(21).

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[14」孙闪闪.“互联网+”背景下企业招聘工作创新策略分析[J].人力资源管理，2016,(08).

[15]陈鸣撕.企业人才招聘的新渠道一一网络招聘[J].农村经济与科技，2016,(14).

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