宁波长隆进出口有限公司人才招聘现状和对策_开题报告

A. 文献综述

（一）国内研究现状

在中国知网数据库以“招聘”和“企业”为关键词进行搜索，共可以检索到1000余条结果，由此可见，当前我国有关企业招聘内容的研究还不够丰富。本文对现有的部分文献进行整理分析，将主要研究成果及观点介绍如下：

裴银井在《互联网＋背景下HX公司实施社会化网络招聘对策研究》中对网络招聘中存在的问题进行了分析，指出招聘周期比较长、耗时时间过多，是当前中小企业网络招聘中存在的一大问题，导致公司岗位空缺时间延长，这在一定程度上会影响企业经济效益，耗费企业经济资源。刘华在《基于网络的人力资源招聘研究》指出当前的网络招聘服务和技术体系还不够完善，不仅是企业自己网络招聘技术与服务，还是从整体专业性招聘网站来看，对信息技术的强化，阻止部分虚假、恶意病毒应聘信息传播是当前网络招聘中应该给予注意的重要问题之一。赵鹏在《企业招聘的现状与对策研究》中指出，要完善企业招聘现状就要不断加强对招聘制度规范的管理，从制度、法律等多角度，全方面对招聘中的虚假信息进行监督管理。企业和各招聘网站之间应当共同建立一套规范有效的招聘的管理制度，并保证能有专业的网络技术人员负责招聘网站的信息安全。白珊在《浅析中小型企业应用招聘的问题及对策》指出，网络招聘是基于现代网络技术产生和发展起来的，只有不断提升相关的技术水平，才能不断适应招聘活动的需要，满足招聘工作的需求。

由此可知，当前我国有关企业招聘的相关研究主要集中的存在问题和解决对策两方面，具体观点有从企业自身角度出发进行研究的，也有从整个经济环境给予分析的，需要从技术、招聘人员素养、服务等多个层面共同努力，才能促进企业招聘的运用，提高企业招聘效率。

（二）国外研究现状

国外在招聘领域的研究相对较多。从文献分析来看，国外的研究比较注重对某一招聘模式以及影响变量的分析和研究，主要是针对招聘细节的研究较多。

Mc Dougall(2010)通过对121名在校大学生进行调查研究发现,网络招聘各环节中的实时互动性以及应聘者对于个人与组织匹配度的主观认识程度与其所产生的招聘吸引力呈正相关。Maurer(2011)则提出有效的招聘网站应创造出一个虚拟的招聘环境,并可通过网络招聘的交互性和丰富的信息资源,来更好的了解求职者的动机与需要。Barber＆Roehling(2012)认为网络招聘信息内容的详细程度会影响应聘者的求职倾向,招聘信息越详细,求职者对组织特征的直觉和个人与组织的适配性会越高。

国外关于网络招聘问题的研究相对于国内来说时间相对更早，内容更阿基丰富，从不同人群特点进行了分析，其中不仅包括招聘网站建设内容，还包括招聘信息内容等多方面研究成果，对企业网络招聘工作的开展提供了丰富的理论依据。  

美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David McClelland）在20世纪50年代提出了成就需要理论。根据成就需要理论，培训者应该了解受训者的需求并使培训内容与这些需求相一致，才能激励受训者学习。如果受训者的成就需要没有被满足，就会成为他们学习的动力。成就需求理论用于培训中，就要求培训者给受训者提供参加培训计划的选择自由，给受训者参加培训的选择权可以提高学习能力，因为受训者可以选择最符合他们需求的培训课程。在企业培训中，在员工开发阶段，成就需求理论为员工开发提供了理论指导。 

    （三）国内外研究观点和成果

我国的人力资源管理的理念起步与发展相对缓慢，实战性研宄方面的比重正在逐步赶超理论性研宄。目前来看，其中的研究成果和观点主要如下：（1）建立完善的招聘制度，构建人才选拔体系，对高级人才的甄选与引入在企业人力资源管理实务中不可或缺的环节。（2）不断完善招聘管理流程，健全的招聘制度、人才甄选体系是企业人力资源管理有序进行的硬件条件。（3）招聘团队应树立正确的用人观念，给员工提供一种家庭式的工作氛围，为员工提供职业培训和职业生涯规划，才能够将人员流失率降低，确保企业的正常运营。（4）在招聘管理工作中，对于空缺职位的胜利模型的塑造是人力资源从业者不可或缺的工作内容。

国外有关招聘课题的研究观点主要有：（1）建立基于胜任力模型应用最为广泛的领域是的人才招聘与甄选，与传统的招聘与郵选方法相比较前者可以提高“人才筛选”的精准性与成功率。（2）招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式，它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。（3）在招聘过程中注重人力资源规划，重视人才的挖掘，看重人才的长期效用及可塑性。（4）确定招聘需求的首要工作便是做好人员规划。

通过上述国内外专家对企业招聘所开展的研究可以看出，很多学者从不同程度和角度理解并借鉴了国外关于招聘策略及效果评估有关范式和思路，部分研究从不同行业、不同企业进行了具体细化，増强了研巧的适用性。同时必须意识到，送些研究为我国企业不断提升自身成长，为现代企业的招聘模式和思路提供了具有探索性的意见和建议，然而在上述研究范式和思维下，也存在两个显而易见的缺陷：一是针对企业招聘问题所进行的研巧有很多，但基本上都是倾向于某一方面进行了具有针对的分析，比较分散，不具备系统性，全面性，集中性；二是对招聘存在的问题缺乏一个既要立足于招聘研巧中所存在的现实问题，同时还要具备坚实的理论基拙的系统和通用的分析框架。

B. ^范文提纲格式

引言

一、招聘概念介绍

（一）招聘的内涵

（二）招聘方式分类

（三）招聘工作价值

二、宁波长隆进出口有限公司人才招聘中存在问题

（一）宁波长隆进出口有限公司简介

（一）宁波长隆进出口有限公司招聘存在问题

1.招聘流程规划不合理

2.招聘与员工规划不匹配

3.招聘信息甄选效率低

4.招聘信息处理不规范

三、宁波长隆进出口有限公司人才招聘工作完善对策

（一）做好招聘流程规划

（二）强化部门之间沟通

（三）提升招聘人员素养

（四）注重员工考核总结

结论

C. 参考文献

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